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摘要：在近年来我国的国有企业改革已经步入到关键时期，人力资源管理也随之取得一定的进步，但是在当前知识经济与人才竞争日益激烈的背景下，国有企业的人力资源管理仍然存在一些问题和弊端。为此本文针对国有企业人力资源管理的发展现状进行研究和探讨，分析其存在的问题，并在此基础上提出新时期下的应对策略，为相关管理人员和国有企业提供一些参考和借鉴。
关键词：新时期；国有企业；人力资源；发展现状；应对策略
前言
当前人力资源管理工作在国有企业快速发展和顺应改革潮流的进程中发挥了重要作用，尤其是在新时期人力资源管理的强化能够在一定程度上提高国有企业的综合实力和竞争力，能够在实际的生产经营活动中收获更多的经济效益，同时对国有企业的健康、可持续发展具有重大意义。因此国有企业必须要重视人力资源管理工作，要能够及时发现存在的问题，并制定有效的解决方案和策略，实现国有企业的进一步稳定发展。
一、国有企业人力资源现阶段发展现状及问题
在现阶段我国的国有企业人力资源管理工作的发展现状存在一些比较严重的问题，这些普遍在国有企业中存在的弊端严重的限制了其创新进步和效益增收，其中最明显的问题主要有以下几个方面。
（一）人力资源管理观念落后
国有企业人力资源管理最明显的问题就是观念相对落后，在改革的过程中没有做到与时俱进，从而落后于社会经济发展。而且相当一部分国有企业甚至对人力资源管理工作不够重视，转而过分关注物质生产经营和技术研发和成本费用控制等，没有认识到影响这些工作项目的根本因素就是人本身。在现如今，很多国有企业都将人力资源管理最为一种成本进行控制，但是其与其他物质成本之间存在巨大的差异，人力资源成本是一种无形成本，不同于现实可见的物质成本，所以就导致了国有企业在人力资管理工作中侧重于成本管理而不注重劳动力的质量管理，进而出现人才流失、内部培养机制不健全、岗位招聘和培训制度不合理等，严重影响国有企业的生产经营活动，致使企业发展速度缓慢、可持续性程度不高等，这些都是因人力资源管理观念的落后所产生的后果。
（二）人力培训形式主义严重
在人力资源管理观念落后的现状下导致最直接的影响就是人力资源培训存在巨大的问题。具体表现为培养内容、流程、评价结果形式化、培训体系不健全。虽然目前在人才经济的影响之下，部分国有企业已经认识到人才培养的重要性，但是其培训和强化学习的过程根本不能够适应企业的实际人才需要。没有分析总结成功和成熟的人力资源管理经验，导致缺乏严格使用的培训内容和方式方法，其次员工的上岗培训及其不规范，没有对员工进行相应的专业素质考核，还有就是已经上岗的员工缺乏先进的理论指导和教育宣传。即是个别国有企业会在定期内组织开展集体学习大会，不过往往都是形式主义和教条主义，没有根据企业的实际需求进行培训，进而导致员工技能掌握不足、缺乏工作责任感、高素质人才流失等现象。
（三）缺乏有效的薪酬和激励机制
在国有企业人力资源管理工作中缺乏完整的薪酬体系和激励奖励机制，员工懈怠和散漫现象普遍，对工作缺乏积极性和主动性，导致国有企业很难提高发展速度和创新技术以及产品。而且即便是制定有工作激励机制但在原有经济体制的影响下缺乏公平性，对员工的激励程度不够，无法提高工作积极性，同时单一的奖励制度没有真正的满足员工的实际需求，对其切身利益的促进作用不大，致使员工的工作观念出现偏差，不利于国有企业的向前发展。此外还缺乏员工个人业绩和贡献评估制度，并且员工的薪酬晋升没有根据工作表现而调整，导致绩效考核体系不健全。另外很多国有企业的人力资源管理还是按照传统的经济体制实行年薪制，从下限工资开始逐年提高，但薪酬提升的幅度极小，没有与企业的实际发展相适应，就会导致员工跳槽、人才流失等现象。
（四）人力资源管理能力不足
国有企业的人力资源管理最直接的问题就是人员实际管理能力不足，对于人力资源管理部门自身来说，其当前的用人机制不能够满足科学管理和和规范化管理的要求。在大多数国有企业的人力资源管理部门中还是将其和人事管理进行衔接，从而就忽视了自身的管理能力和水平，比如管理人员的观念陈旧、管理措施落实不到位、人员管理混乱等问题，出现工作责任感不高的现实现象。除此之外由于国有企业的权责形式为高度集中，人力资源管理部门在对实际工作作出一定调整时必须要上报有关领导批准，如果高层对人力资源管理存在观念偏差或是落后，就会导致任用机制缺乏公平性保障，使优秀人才得不到有效的招聘引进、培训和职位晋升，导致企业的发展出现瓶颈。
二、新时期国有企业人力资源管理的应对策略
（一）更新新时期人力资源管理观念
首先国有企业要尽快转变和更新现代化人力资源管理观念，要认识到其在企业经营发展中所能够起到的重要影响，才能够为更高水平的人力资源管理提供条件和发展环境。因此国有企业要制定完整的、系统的人力资源管理计划和方案，确定管理方法和手段并建设规范化的管理系统。然后根据市场发展的需求，对内部人力资源进行调整使其达到员工生态平衡。继而将国有企业具有特色的文化和组织结构以及发展战略进行整合，将细节化管理措施和办法落实到每一个部门中，加强企业文化宣传以及社会主义价值观学习，促使管理者和员工的观念得到更新，使其重视人力资源管理工作的重要性以及在实际生产经营活动中所发挥的效用，充分的挖掘具有发展潜力的优秀人才，做好人力资源储备，为国有企业的发展提供坚实的保障。
（二）完善人才培训、培育机制
国有企业在重视员工本身工作价值的同时强化人才培训和培育机制，进一步提高员工的工作能力和水平。首先对于新入职员工要进行岗前技能培养和基础专业知识学习，培训结束后要进行综合素质考核，采用淘汰制考核合格者则可进入到工作岗位，不合格者返修学习或者辞退，保障员工的专业素质能够推动企业的发展，并且为生产创新、技术研发提供基础和保障。对已上岗的员工要定期举行学习活动，并定期进行绩效考核。
（三）建立健全员工福利激励制度
国有企业要了解员工的实际需求，改变旧经济体制遗留的单一物质奖励制度，可以通过福利待遇或者学习培训机会等形式最大限度的发挥激励最作用，从而提高员工的工作积极性和主动性。其次要建立完善的薪酬福利，根据员工的个人业绩以及表现调整薪资，健全业绩考核评价指标体系，通过考核作为员工晋升和薪资提高的标准，充分的激励员工在自身岗位上能够取得更大的工作成就，从而推动国有企业的发展。
（四）强化人力资源科学化管理
新时期国有企业人力资源管理要从自身管理开始，加强管理人员的自身素质和工作责任感、使命感，了解企业中的员工生态，掌握各个部门的人力资源状况等，尽量合理的配置员工劳动力。对于新进职工要进行严格的审核和评价，根据其特点特长和工作需求进行分配，对老员工要进行动态化管理，激发工作热情。还要根据企业实际发展的需求进行人员招聘、培训等工作，实现促进企业快速发展的目标。
结束语
综上所述，在当前我国的国有企业人力资源管理还存在一些比较严重的问题，对其经营发展和收益创收都有一定的影响，所以必须要采取相应的解决措施和策略，重视人力资源管理，建立和完善人才培训、薪酬激励制度和科学管理能力，推动国有企业的可持续发展。
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