马克思共产主义视域的初启——释读《共产主义和奥格斯堡<总汇报>》--中国期刊网

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马克思共产主义视域的初启——释读《共产主义和奥格斯堡<总汇报>》

发表时间：2020/1/7 来源：《科技新时代》2019年11期作者：王鲜

[导读] 共产主义是马克思思想构成中的重要部分。了解马克思共产主义思想历程对把握马克思主义具有非常深刻的理论意义。

王鲜
        （河海大学马克思主义学院江苏南京 211100）

        摘要：共产主义是马克思思想构成中的重要部分。了解马克思共产主义思想历程对把握马克思主义具有非常深刻的理论意义。马克思在《莱茵报》与奥格斯堡《总汇报》关于共产主义的论战中撰写了《共产主义与奥格斯堡<总汇报>》，表达了自己对共产主义的初始态度，不仅强调共产主义是在当时欧洲英法德等国具有现实意义的严重问题，同时也对当时现有的共产主义抱有怀疑，表示自己还需要对共产主义进行深入、不断的研究，自此马克思的共产主义视域初启，马克思也开始了他从唯心主义向唯物主义、从革命民主向共产主义的转变。
        关键字：马克思；共产主义；初步认知

        一、对“现有共产主义”的怀疑
        马克思一方面认为共产主义是当时法英德的现实要求，另一方面又开始怀疑共产主义，“《莱茵报》甚至不承认现有形式的共产主义思想具有理论上的现实性，因此，更不会期望在实际上去实现它，甚至根本不认为这种实现是可能的事情[2]133”马克思无疑是坚定的共产主义者，马克思对共产主义的怀疑正是说明了马克思在宣传共产主义立场上的中立，他不是为了宣传共产主义而宣传共产主义，他是站在德国现实基础之上的。
        马克思所说的“现有形式的共产主义”，一是指流行于19 世纪二、三十年代欧洲人去美洲开发共产主义实验区的活动[[[] 黄楠森．马克思主义哲学史[M]．北京:高等教育出版社，1999:21．
        [2 马克思，恩格斯．马克思恩格斯全集：第1卷[M]．中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局,译．北
        京:人民出版社，1956．
        [3] 肖贵毓,牛先锋.社会主义通史：第1卷[M]．北京:人民出版社，2011．



        分析事业单位人力资源管理的创新发展对策
        刘玲丽莱阳市社会保险服务中心 265200 山东烟台
        摘要：事业单位一直是我们国家社会经济发展中处于公益服务性的组织团体，是我国实现现代化建设的中流砥柱。在长期的发展过程中，我们国家的事业单位已初步形成了一套系统的制度体系。近些年来，我国的经济快速发展，人力资源也在事业单位中发挥着越来越重要的作用。然而，面对我国的经济发展的新形势，新时期事业单位人力资源管理工作中也突显出一些亟待解决的问题。故而，为了推进事业单位保持良好、健康的发展态势，事业单位目前的一项重要举措就是要做好人力资源管理工作。本文就是主要从事业单位人力资源管理存在的问题进行着手分析与之相关的创新发展对策。
        关键词：事业单位、人力资源管理、创新发展对策
        其实，人力资源最初不是在我们中国被提出与实践的，而是在西方国家被提出，并传入中国经过多年实践后才能有如今的成绩。而人力资源管理确实能够在推进事业单位整体效益有着不可替代的作用。也正因如此，在我国经济发展的新形势下，事业单位要更加注重人力资源管理的创新发展，优化人力资源管理模式，以保证人力资源管理的科学性与合理性。争取能够在竞争激烈的社会大环境下，保证人才能够“人尽其才”。
        一、事业单位人力资源管理现状
        （一）管理观念滞后
        人力资源管理理念是影响人力资源管理成果的关键性因素。但是就现在事业单位中的人力资源管理者来说，大多数人还是保持着传统的理念，用陈旧的方式处理与人力资源相关的工作，给事业单位的发展造成一些不必要的影响。例如，传统的事业单位中的管理者，注重的是员工的业务能力、薪酬与晋升，没有过多地考虑员工的未来职业规划与未来的发展情景，以致没有充分发掘员工的实际潜力，没有真正调动员工的工作热情，没有让员工真正做到“爱岗敬业”，没有让员工真正把自己的工作当做一份事业来做，而单纯地只是把工作当做员工养家糊口的渠道。这样只注重眼前利益的人力资源管理者，不仅会错失很多的高技术、高素质人才，还有可能降低事业单位的整体效益。
        （二）考核和激励机制不健全
        人力资源管理的考核与激励机制不健全，这是历史遗留问题，是我国事业单位长期发展至今而遗留下来的问题。具体而言，有两方面内容，一方面是其存在片面性、局部性，缺乏整体有机整合。例如，在考核阶段，不分具体岗位的招聘标准，直接采用统一的考核方式进行考核。招聘人才没有具体针对岗位进行招聘，只分统一大类，而不分具体细类，造成所招聘人才与其岗位需求不符的问题。

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另一方面是激励机制缺少针对性，员工晋升渠道单一，或者是员工所获被激励方式只有晋升一个渠道，严重地破坏了员工的工作积极性。而且，很多事业单位里的工作人员知道自己晋升没有指望，对待工作的态度也就十分消极。
        （三）用人制度缺乏规范性与科学性
        事业单位的内部员工都是通过参加统一笔试、面试、体检、考察等环节而进入其中的。这种招聘制度在本质上没有任何问题，但是却不适用于现今的事业单位。这种招聘方式确实能够在一定程度上考察应聘者的能力，但是却不能全方位地了解应聘者。一旦招聘人员与岗位需求不符，就很可能导致人才供给与岗位需求不匹配的局面出现。而且，现在社会发展趋势是将顾客、消费者，即被服务对象向精细化方向进行定位。不论是视频、音乐、出行等相关APP都有着自己的会员人员，这些会员的存在就意味着被服务对象是进行了精细化定位的。而事业单位是专门为国家的社会经济建设发展而存在的不具有营利性，而是公益性、服务性团体组织。这样的事业单位是更需要精细化的人员来进行工作的。而目前这种统一考试的类型则属于粗放式招聘，没有具体的针对性，不具有科学性与规范性。
        二、事业单位人力资源管理创新发展对策
        （一）强化服务理念
        事业单位人力资源管理创新发展的首要措施就是要强化员工的服务理念。这种服务理念不是单纯地指事业单位内部员工为我国社会公民全心全意服务，更多是指事业单位人力资源管理者要树立为内部员工服务的理念，全心全意地为内部人员作出合理的发展定位，并为员工提供一个良好的发展平台，让员工真正感受到事业单位人力资源管理的魅力所在。根据马斯洛的需求层次理论，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需求。管理者有目光长远，针对具体的不同层次的员工设置不同的发展定位，让员工能够真切体会到自己的未来是“有迹可循”的，从而能够极大地调动员工的工作热情与积极性。这样，事业单位人力资源管理的创新发展才会有内部源源不断地内部动力进行推动，事业单位的整体效益也会有所提高。
        （二）完善考核与激励机制
        完善考核与激励机制则是为了从侧面能够保证员工在工作中的积极性与对工作的认可程度。因为，许多人对自己的定位都是“一分耕耘一分收获”，认为在付出一份努力的同时能够获得相应等价的报酬。所以，完善考核与激励机制是很有必要的。可以通过将考核与激励机制进行细化，越具体越好。越具体的规则越能够让员工感受到自己的努力是有收获的，可以收获是可见的、可被计量的。这样员工的积极性就大大提高。具体而言，可以分为两个方面。一方面是建立有效的人员配置机制。具体根据员工的专业特长、工作经验、单位目标和工作内务将员工进行合理安排配置，以便能够最大程度地发挥每个员工的潜能。另一方面是建立合理科学的薪酬机制，具体根据工作的难易程度、符合事业单位的特点的、体现岗位业绩与分级分类管理的事业单位薪酬制度。
        （三）改善用人制度规则
        这里所指的用人制度的规则是指事业单位内部人员从招聘到聘用到晋升环节所形成的一套的特有制度体系。为了适应于迎合社会精细化的发展趋势，事业单位的用人制度体系也应该要进行精细化改革。从本质上改变事业单位的“固定”、“稳定”风气，让员工树立长远地发展理念，体会到“居安思危”。也就是说，首先事业单位人力资源管理者在进行招聘时，就进行精细化管理。不同的要求的岗位采用不同类型的适合于各自岗位的方式进行招聘。其次，在安排人员进行工作时，要明确岗位职责、任职条件，同时也具体根据每个员工的性格特点、专业所长与适应能力安排适合每个员工的工作。让员工在工作中能找到归属感，在工作中实现自己的人生价值，从而真正热爱自己的工作。再则，关于员工的晋升渠道也要进行精细化管理，要增加员工的晋升渠道，让员工感受到自己的优势所在，以发扬自己优势的同时不断提高自己的潜能。
        （四）提高管理队伍素质
        提高管理队伍素质，即为事业单位人力资源管理制定科学的战略与规划，促进事业单位人事干部整体队伍的素质建设。也就是围绕事业单位总体创新发展的总布局，加强对事业单位人力资源管理人员的现代人力资源管理的技能培训。通过科学有效地培训提高整体队伍的素质。例如，马云在创立阿里巴巴的低谷期，仍不遗余力地花费大量的成本为企业中高层员工进行培训。虽然这在一定程度上加重了企业的负担，但从长远来看，是以低成本为企业培养了一批高素质的管理型人才。在培养管理人员方面，事业单位与普通企业是相似的，也是需要通过行之有效地培训来强化人员的素质。
        三、小结
        总之，事业单位人力资源的创新发展是通过解决现存问题而一步步实现的。而想要解决这些问题，则需要事业单位内部人员上下一体、共同努力，为事业单位人力资源的创新发展扫清障碍。一方面，管理层面制定科学规划、改善不健全的制度体系。另一方面，普通员工则积极进行配合，主动参与执行管理层所做的决定。两方面双管齐下，共同发力，事业单位人力资源的创新发展就不会只停留在理论层面。
        参考文献：
        [1]郭蓓蕾. 分析事业单位人力资源管理的创新发展对策[J]. 中国市场, 2018, No.971(16):98-99.
        [2]赵珏. 新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 经营管理者, 2016(7).
        [3]栾玲. 事业单位人力资源管理的创新发展对策探讨[J]. 科技经济导刊, 2018, v.26；No.649(23):253.