尤敏
（云南省第三人民医院；云南昆明650011）
[摘 要] 本文通过对现有文献进行总结、归纳，本文试就国内外关于工作旺盛感的基本观点、理论基础、及其在护理领域相关前因变量与中介变量的研究进行一个简要概括与综述，希望为护理管理者和研究者提供参考。
[关键词] 工作旺盛感，护士，研究进展
A review of thriving at work and thriving at work among nurses
[Abstract] This paper reviewed the definition，construction, commonly used instruments, antecedent and mediated variables of thriving at work on thriving at work in nursing field worldwide. It is aimed to provide reference for future research in the field of nursing on thriving at work.
[Key words] thriving at work; nurse; research review
“旺盛(thriving)”是近十年来积极组织行为学关注的一个概念。 学者们对旺盛感的研究集中在工作领域。工作旺盛感可以作为衡量人们感受到成长和发展进步的标尺，从个体感知的角度关注员工的身心发展，提高员工的工作效能，实现个人和组织的成长和发展。Spreitzer和Porath认为这个标尺可以帮助人们了解他们在做什么以及他们如何做的，以提高他们的短期的个人功能感和长期以来对工作环境的适应性，帮助个人塑造和改变他们的工作环境，从而帮助个体朝着积极的方向发展［1］。工作旺盛感（thriving at work）的概念越来越受到众多学者的关注。随着护理学科的快速发展, 护士们不断地面对不断变化的工作条件，如新技术、新的治疗方法和不断变化的任务分配［2］，这意味着为了维持和提升护理质量，护士需要持续不断的学习。此外，随着中国医疗体制的改革，护士面对越来越大的工作压力，增加了护士的离职意愿［3］。而工作旺盛感可以促进护士的身心健康和自身的发展，从而增加护士的留职意愿。近年来一些
作者单位：650011 云南省第三人民医院肝胆胰外科
尤敏，女，1980年，硕士研究生，主管护师，护士长，Email：youmkm@126.com。
护理学者意识到工作旺盛感的对护理的重要性，并且开始了对工作旺盛的研究。本文试就国内外关于工作旺盛感的基本观点、理论基础、相关前因变量与结果变量及其在护理领域的研究进行一个简要概括与综述，希望为护理管理者和研究者提供参考。
1.工作旺盛感的定义
Spreitzer等［4］(2005)将工作旺盛感（Thriving at work）定义为“个人在工作中同时体验到活力（vitality） 和学习（learning）的一种心理状态”。旺盛作为心理状态是一种短暂的个人的内在属性而不是一种持久的性格。工作旺盛感有两个维度，活力和学习。活力是指一种充满能量和工作热情的积极感觉。学习是一个人在工作中能获得和应用知识和技术的感觉。旺盛必须同时体验到活力和学习的感觉，这种感觉传递了个人在自我发展中体验到的进步感。更具体的说，只有体验活力，但没有机会去学习和发展，体验到自己现有的知识和技能的增长，就会觉得自己停滞不前，无法充分发挥自己的潜能。 相反，员工在学习的时候，却没有体验到活力，就会感到疲惫，最终对工作倦怠。
2.理论模型
2.1 工作旺盛感的社会嵌入模型
Spreitzer等［4］在2005年提出了工作旺盛感的社会嵌入模型 (Socially Embedded Model of Thriving at Work)，这个模型是基于自我决理论［5］和自我适应理论［6］的基础上建立的。该模型描绘了一种情境机制,这种机制解释了稳定的工作部门情境特征和在工作中产生的积极资源如何通过增加个体的主动行为，从而促进个体工作旺盛感，最终有利于个体的健康和发展。工作部门情境特征包括自主决策权，广泛的信息共享以及信任和尊重的气氛。工作中产生的资源包括知识资源，积极意义资源，积极情感资源和关系资源。个体的主动行为包括专心工作，探索，密切联系。社会嵌入的关键前提是，当个人处于特定的工作情境中时，他们更有可能体验到旺盛感。
工作旺盛感的社会嵌入模型表明，三种类型的主动行为是工作旺盛感的动力：专心工作，探索和密切联系。这三种主动性行为分别以不同的方式促进了个体体验到的工作旺盛感，反之，体验到旺盛感将促成个体更多的主动性行为的产生，从而一个达到了一种良性循环。另外，该模型还描述了当个人处于特定的工作情境时，他们更有可能体验到旺盛感，以及个体工作部门的情境特征和在工作中产生的资源是如何培养主动性行为的。首先，当个人被置于鼓励自主决策权，广泛的信息共享以及信任和尊重的氛围中的部门情境中时，他们更有可能以更多的主动性行为来回应，从而个体体验到旺盛感。其次，当个体表现出主动性行为时，他们会在工作中产生一系列积极的资源，这些资源反过来又促进了主动性行为。当个体寻求维持自己未来旺盛感的时候，体验到工作旺盛感也进一步强化了主动性行为的产生，进而促进个人身心健康和个体发展。
资料来源： Spreitzer G, Sutcliffe K, Dutton J, et al.A Socially Embedded Model of Thriving at Work. Organization Science,2005,16(5),540
2.2 个人工作中成长的整合模型
Spreitzer 和 Porath［1］ (2013)提出工作中个人成长的整合模型(The Integrative Model of Human Growth at Work)。如图 2 所示,该模型揭示了三种重要的自我决定论的成分如何来调节社会情景因素和个人的工作旺盛感的关系。情景因素可以通过自我决策来激发活力和学习。这些情景因素包括自主决策权，广泛的信息共享，信任/尊重的氛围，绩效反馈，和环境波动（负相关因素）。自我决策包括自主感，能力胜任感和关联感。这些情景境因素有效地加强自我决策机制，促进旺盛感的两个维度，即活力和的学习，并最终促进个人绩效、主动性，适应性和健康的发展。这四项结果是对前述社会嵌入性模型结果的扩充和具体化, 明确了个人的发展可能包括绩效、积极性和适应三个具体的方面。该模型以自我决定论为中心，强调人的能动性，这意味着人们可以积极创造条件寻求心理成长与发展。
资料来源: Spreitzer G, Porath C.Self-Determination as Nutriment for Thriving: Building an Integrative Model of Human Growth at Work. Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory.
3.测量工具
通过文献检索发现，目前测量工作旺盛感的量表有3个，都是基于Spreitzer等的工作旺盛感的社会嵌入模型（2005）发展而来的。
3.1 Carmeil和Spreitzer的量表（2009）［7］
该量表是由5点likert 量表，其中3个条目用于测量学习以及8个条目测量活力。该量表的内部信度Cronbach’s α系数为0.94。没有报告量表的信度。
3.2 Niessen，Sonnentag和Sach（2012）［8］的量表
该量表是5点likert量表。通过使用Shirom-Melamed活力量表（Shirom，2003）的5个条目以及Sonnentag（2003）的5个条目用来测试活力和学习维度。研究人员对这些条目进行了修改，连续5天测量该子量表的内部信度Cronbachα系数分别波动在.94-.97和.89-.95。该量表的CFA模型拟合为：χ2 (413)=1028.28, CFI=.94, and RMSEA=0.05。
3.3 Porath，Spreitzer，Gibson和Garnett的量表［9］（2012）
该量表由Porath等人开发的一个10个条目的7点likert量表。经测试该量表的CFA模型拟合为：χ2/df=3.89, CFI=0.98, SRMR=0.06, RMSEA=0.09。 同时，文章中报告了该量表有良好聚合效度、区别效度和信度。这个量表是目前在工作旺盛感的研究中应用最广的测量工具了。
4. 工作旺盛感在护理领域的研究
4.1工作旺盛感的前因变量
工作旺盛感的概念已经被吸引了很多组织行为学者的关注，而在护理界的研究甚少。护士工作旺盛感是护士在工作过程中体验到活力和学习的感觉，这种积极向上的心理状态有利于保护她们的身心健康并促进个体的发展，最终有利于护理组织的健康发展。
2016莫蒂尔等［10］将工作旺盛感的概念引入护理学界，她们在比利时某医院360名护士中做了一个横断面调查来研究真诚型领导力和工作旺盛感的两个维度(学习和活力)的关系，以及共情的中介作用。真诚型领导者在积极的心理影响下，通过与员工的工作互动，借助自己的榜样作用，在为员工创建支持性的工作环境氛围中，通过平衡的信息处理、内化的道德标准、透明的关系维系和完善的自我意识来促进员工的工作旺盛感。通过真诚型领导过程，激发员工活力，培养员工学习习惯，进而使他们保持旺盛的工作状态。调查结果证实真诚型领对护士的工作活力的状态有正向的预测作用(β= 0.27;P < 0.001)，另外，护士感知到护士长的真诚型领导力越多，护士越表现出更多的在工作中学习的状态(β= 0.29;P < 0.001)。
2017年高丽娟等［11］首次在哈尔滨探讨职场正念对护士工作旺盛感的影响及机制。结果证实护士的工作旺盛感处于中等水平（3.07±0.71）。护士职场正念对工作旺盛感有积极的预测作用（β=0.344，p<0.01），即较高水平的职场正念可以提升护士个体的工作旺盛感。同年，杨碧红等［12］对浙江3 家三级医院的63名低年资男护士进行问卷调查，目的是探索低年资男护士的组织情感承诺和工作旺盛感的情况及两者之间的关系。研究发现低年资男护士的工作旺盛感处于中等水平，情感承诺和工作旺盛感之间程正相关的关系，即护士在情感上认同、接受组织，并愿意投入该组织的强度也高，其工作中越容易体验到旺盛感，此外，通过分层回归分析发现组织情感承诺是低年资男护士工作旺盛感的主要影响因素。2017年蔡树萍等［13］采用整群抽样的方法抽取浙江省肿瘤医院、杭州市肿瘤医院、浙江医院三家医院的肿瘤相关科室1172名肿瘤护士研究工作旺盛感，肿瘤科护士的工作旺盛感的得分为 44.04±8.83，得分率为 62.9%，仅处于中等水平。个人 - 组织契合度与肿瘤科护士工作旺盛感正相关（r=0.25,p<0.01），即个人 - 组织契合度越好，肿瘤科护士的工作旺盛感就越高。2018年Shi-Hong Zhao等［14］采用滚雪球的抽样方法抽取来自中国26个城市的1024名护士，研究工作旺盛感的情况及前因变量。研究结果证明护士工作旺盛感处于中等水平(3.08± 0.70)，职场暴力对工作旺盛感有消极的影响(b = - 0.148,p < .01)，和工作满意度对工作旺盛感有积极的预测作用(b = 0.377, p < .01, P3)。
4.2 工作旺盛感的中介变量
2016莫蒂尔等［10］还分别测试了领导的共情在真诚型领导力和工作旺盛感的两个维度，活力和学习之间的中介作用。结果证实领导的共情在真诚型领导力和活力之间起完全中介的作用，这可能可以解释为当真诚型领导者对下属表现出共情时，会增加下属对领导者的积极的评价及支持力度，从而改善和加强上下级之间的关系，并且诱发下属的工作活力。另外，真诚型领导愿意与下属共享信息。而共情可以促进共享信息，因此当护士遇到困难时，真诚型领导会了解问题并站在下属的角度考虑问题， 因此下属可能会感觉更有活力、更有动力去完成他们的工作。而领导的共情对真诚型领导力和学习之间没有中介作用， 这可能是因为当下属在工作中遇到问题时，更有可能去寻求同事的支持，另外真诚型领导鼓励下属相互分享知识，因此，同事的支持对学习有更强的影响。还可能是因为一些研究里没有测量的护士个体的特征抑制了领导的共情能力的中介，例如学习意愿，认知灵活性和内在动机。此外，2018年Shi-Hong Zhao等［14］测试了工作满意度在职场暴力和工作旺盛感之间的中介作用。结果显示工作满意度在职场暴力和工作旺盛感之间取到完全中介的作用。可能的解释是护士的工作责任感激励护士对工作的奉献精神，而工作责任感是一种促进学习和进步的内在动机，当职场暴力发生的时候，护士更关注自身的安全而不是工作责任感。同时，职场暴力会降低护士的工作满意度，因而护士不太可能激励自己去追求更高的目标，最终抑制了在工作中产生旺盛感。
4.3 其他
Bilal和Afsar［15］.在39个护理团队（每一个护理团队含一个护士长和护士）中调查工作旺盛感在变革型领导力与工作创新行为之间的调节作用，研究结果显示工作旺盛感调节护士信任领导和护士创新行为之间的关系，也就是说，当工作旺盛感高的护士信任他们的护士长的时候，他们会展示出更多的工作创新行为。
5.结论
目前护士工作旺盛感的研究较少，均采用横断面研究，今后应多开展纵向、质性和多种研究方法相结合的研究方式，有利于明确护士工作旺盛感的概念及其包含的维度。目前，有关护士工作旺盛的影响因素研究较少，除职场正念、组织情感承诺、职场暴力、工作满意度、个人 - 组织契合度及领导力外，工作情景及与其他个体关系等因素都是今后需要深入探讨的方面。工作满意度对职场暴力和工作旺盛感之间有完全中介的作用。真诚型领导力和活力之间起完全中介的作用。目前，只发现几篇文章研究护士工作旺盛感的前因变量，并没有相关的研究探索工作旺盛感的结果变量，需进行相关变量的实证研究并建立护士工作旺盛感常模，进一步探索工作旺盛感对护理管理者、护士及医院产生影响的机制。这对提高护理管理水平、维持护士的身心健康及促进职业发展有重要意义。
参考文献
［1］Spreitzer G, Porath C. Self-determination as nutriment for thriving: Building and integrative model of human growth at work. The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory, 2014, 245-258.
［2］Pool IA, Poell RF, Ten-Cate TJ. Perspectives on age and continuing professional development for nurses: a literature review. Vocations and Learning, 2013,6(3):297-321.
［3］曹晶, 史妍萍, 陈亚丹,等. 北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查[J]. 中华护理杂志, 2013, 48(7):44-46.
［4］Spreitzer G, Sutcliffe K, Dutton J, et al. A socially embedded model of thriving at work. Organization Science,2005,16(5): 537-549.
［5］Deci EL, Ryan RM. The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 2000, 11(4):227-268.
［6］Tsui AS, Ashford SJ. Adaptive self-regulation: A process view of managerial effectiveness. Journal of Management, 1994, 20(1): 93-121.
［7］Carmeli A, Spreitzer GM. Trust, connectivity, and thriving: Implications for innovative behaviors at work. The Journal of Creative Behavior, 2009,43(3): 169-191.
［8］Niessen C, Sonnentag S, Sach F. Thriving at work-A diary study. Journal of Organizational Behavior, 2012, 33(4):468-487.
［9］Porath C, Spreitzer G, Gibson C, et al. A multilevel model of employee innovation: Understanding the effects of regulatory focus, thriving, and employee involvement climate. Journal of Organizational Behavior, 2012,33(2):250-275.
［10］Mortier AV, Vlerick P, Clays E. Authentic leadership and thriving among nurses: the mediating role of empathy. Journal of Nursing Management, 2016, 24(3): 357-365.
［11］高丽娟, 苍爽, 樊超,等. 职场正念对护理人员工作旺盛感的影响[J]. 中国实用护理杂志, 2017, 33(9):701-703.
［12］杨碧虹, 叶剑芳, 林艳红,等. 组织情感承诺对低年资男护士工作旺盛感的影响[J]. 中华现代护理杂志, 2017，23(35)：4442-4445.
［13］蔡树萍，施秀苇，张婉平，等. 个人-组织契合度与护士工作热情的相关性研究[J].医院管理论坛, 2017，2017，34（10）：55-57.
［14］Zhao S, Shi Y, Sun Z, et al. Impact of Workplace Violence Against Nurses' Thriving at Work, Job Satisfaction, and Turnover Intention:A Cross-sectional Study.[J]. Journal of Clinical Nursing, 2018.
［15］Bilal, Afsar. Transformational leadership and innovative work behavior: The role of thriving and trust in leader.Academy of Management Annual Meeting Proceeding,2018,1:1