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浅谈电力企业人力资源管理水平的提高对策郑多佳

发表时间：2020/1/9 来源：《电力设备》2019年第19期作者：郑多佳

[导读] 摘要：在新常态下，社会上发展形势以及行业的变动形式都会发生一定的变化，人们对于各项工作的开展也提出了更高的要求，在人力资源管理工作开展的过程当中也是如此。

        （运城供电公司山西省 044000）
        摘要：在新常态下，社会上发展形势以及行业的变动形式都会发生一定的变化，人们对于各项工作的开展也提出了更高的要求，在人力资源管理工作开展的过程当中也是如此。我们提倡能在开展人力资源管理工作的时候，充分考虑到不同形势下的不同需求，为此，相关工作人员应当及时寻求人力资源管理的新战略，确保人力资源管理工作得以更为有效地开展。
        关键词：电力企业；人力资源管理；提高对策
        1引言
        人力资源管理是一门新兴的学科，其来源于工业时期的人事管理，因此人力资源管理得以广泛应用的时间尚短。加上长时间受到计划经济的影响，与其他国有企业一样，电力企业在内部管理方面存在诸多的问题，这些问题反映于人力资源管理方面有以下几个方面具体的表现。
        2电力企业人力资源管理工作的重要性
        人力资源管理是电力企业经营管理的基础，是实现企业价值的关键因素。随着电力企业改革的不断深入、国内外经济环境的变化，人才在企业发展中的作用越来越突出，因此基于经济新时代发展做好电力企业人力资源管理工作具有重要的意义：首先，加强电力企业人力资源管理是提高电力企业经济效益，推动电力企业改革的重要保证。人力资源管理的重要目标就是提高企业的绩效活动。通过加强人力资源管理工作可以发挥员工的工作积极性，这样能够有效地推动电力企业供给侧结构性改革，而电力企业改革注入高素质的人才队伍；其次，加强电力企业人力资源管理是降低企业运营成本，规避人力资源风险的重要举措。在新常态经济环境下，电力企业的重要任务就是降低运营成本，提高经济效益。优秀的人事管理能够为企业提供高素质的人才团队，这样间接为企业创造了更多的利润。同时通过加强人力资源管理工作还还可以有效地避免因人才流失、因劳务纠纷而产生的各种风险；最后，加强电力企业人力资源也是激发电力企业活力，提升创新积极性的关键手段。
        3电力企业人力资源管理水平的提高对策
        3.1及时转变人力资源管理理念
        在新常态下，企业与企业内部工作人员之间的关系已经跳脱出了传统模式的束缚，企业只有在实际发展的过程当中找准中心点，才能帮助企业不断拓展业务，打通新的发展脉络。我们要求企业能够在完善自身组织管理形式的过程当中确立中心化的发展方向，确保企业内部的工作人员能够自主开展经营管理活动，使传统的人力资源管理跳脱出传统模式的束缚，即便这些工作人员来自企业中的不同部门，也应当充分实现职能交互。这就要求负责人力资源管理工作的企业工作人员能够及时与其他部门的工作人员进行沟通与交流，破部门之间的屏障，拉进各部门之间的距离，强化企业内部联系的紧密性，从而充分确保人力资源管理能够与企业的实际发展形势相契合。除此之外，在人力资源管理工作开展的过程当中，还应当充分考虑到政策的变化，借助政策的优势性，完善相应的战略内容。
        3.2对人力资源管理进行科学的规划
        电力企业人力资源的规划最终是为了电力企业长远的战略规划和运行目标而服务的。

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在规划的过程中，需要对电力企业的人力资源需求和供给状况进行合理分析，以此来确保企业未来发展的过程中，人力资源供求能够达到平衡的状态。要实现人力资源管理的科学性，需要在规划上进行分类，有总体的规划和具体的规划两个部分。首先总体的人力资源规划是电力企业在一个长期时间内人力资源总体开发和利用的战略目标，其中还包括总的政策、总的实施流程等。而具体的计划则是总计划上的进一步细分，其中涉及人员补充方案、人员晋升方案、人员培训方案以及薪酬奖励等方案。电力企业在制定人力资源规划时，必须要以企业人力资源供求的实际作为参考依据，通过深入地分析来科学地完成规划，总体规划和具体规划要相辅相成，密切配合。
        3.3加强企业员工间的合作
        电力企业员工通常不是独立完成一项工作的，还需要员工之间相互配合，并形成互补的关系，从而使复杂的工作可以更好地完成。因此，员工之间配合的默契程度直接决定了工作效率，也决定了工作质量。如果想提高总体的工作效率，就需要让每个人都发挥出自己最大的效能，也就是说，让其完成自己最适合的工作，这就需要促进员工之间合作，帮助每位员工明确们在整体中发挥的功能，而相互之间的合作可以使他们创造出更多的效益，从而保证自己的一部分效益。只有员工明确了自己应当做什么，应当怎么做，才能促使他们可以为企业提供更多的效能。这就需要企业人力资源管理者充分发挥出自身的推动作用，通过团队合作发挥出巨大的作用，提高员工的合作意识，保证人力资源合理应用。
        3.4制定科学的薪酬管理体系
        第一，以固定工资为基础，通过奖金和福利待遇间的差异性来构建浮动薪酬管理，以进一步激发员工的工作积极性，比如基层员工的总体薪酬水平较低，并且大多需要依靠固定工资来提供生活保障，因此可适当提高固定工资比例，对中高层管理人员而言，这部分人的总体薪酬水平较高，则可以放宽浮动薪酬的上下线，以确保其可以更好实现监督管理职能，进一步优化电力企业内部的管理。第二，电力企业的工资分配应当遵循按劳分配原则，以在企业内部构建“同工同酬”的公平待遇，但这种公平并非绝地平均，为了避免陷入“大锅饭”的通病，电力企业在制度薪酬管理制度时，还应该充分考虑到岗位环境、劳动强度、工作职责、风险和技术等原因，以减少编内外员工工资收入的差距，缓解企业内部的矛盾。第三，强调绩效考核的落实，并且将考核结果与员工的薪酬待遇、职务晋升相挂钩，有效的绩效考核是确保电力企业薪酬管理体系公平公正的前提，所以要制定出行之有效的考核方法，充分利用好定性和定量分析的原则，确保考核工作可以常态化发展，使其对员工形成有效的激励。
        4结束语
        新时代，经济模式发生了很大的变化，不管是企业还是个人都面临着转型。人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，只有通过不断优化管理模式，才能顺应时代的发展，形成自我核心竞争力。当前，电力企业在人力资源管理中还存在问题，要实现管理优化需要通过转变理念、对人力资源进行科学规划、有效配置、强化培训等方面来完成。
        参考文献
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        [3]冯军.论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报,2012,34(S1):138-139.