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关于周边绩效理论对企业绩效评估的有益启示

发表时间：2020/1/9 来源：《电力设备》2019年第19期作者：刘溪运晨超项秉元王利军霍菲阳

[导读] 摘要：周边绩效理论在现代企业管理活动中扮演了重要的角色，对于提高企业员工工作效率，加强管理人员对企业施以有效管理，增进企业各职能部门员工之间的交流合作，均有着深远的影响。

        （国网冀北电力有限公司经济技术研究院北京 100038）
        摘要：周边绩效理论在现代企业管理活动中扮演了重要的角色，对于提高企业员工工作效率，加强管理人员对企业施以有效管理，增进企业各职能部门员工之间的交流合作，均有着深远的影响。本文通过对TESIRO通灵员工所进行的周边绩效管理工作的行为组织模式进行探讨和剖析，揭示了周边绩效理论的背景及内涵，强调了企业实施周边绩效管理工作的必要性，介绍了周边绩效指标的设计与考核方法，明晰了建立周边绩效体系对于完善企业人力资源绩效评估体制的意义。
        关键词：周边绩效；绩效管理；作业绩效
        1.引言与案例
        工作绩效通常被定义为个人帮助组织实现其目标的能力。Borman和Motowidlo于1997年提出工作绩效双因素理论，当员工使用其本身的技术或技能来生产产品或者提供服务，来支持组织实现其特定任务时，则称员工参与了作业绩效；但还有更多的其他情况，例如在绩效考核过程中，我们常会遇到某些专业技术能力很强的员工，绩效经理人或同层级同事对他的评价并不是很高；而另外一些专业技术能力一般，素质平平的员工，反而因为工作努力得到了绩效经理人或同层级同事对他的好评。也就是当员工主动帮助同事、投入额外的精力或者时间来完成工作时，评价其个体绩效不能仅从作业绩效方面评价。除了完成特定的工作任务外，一名绩效优秀的员工应该具备不断沟通、合作、并拥有超出作业绩效指标所描述的工作任务外的能力进行工作，对一个组织来说，这种类型的行为是成功的关键。因此绩效考核具有其特殊性，涉及人际关系管理、沟通管理等很多层面的内容，导致绩效难以衡量。下面引入欧洲经典珠宝品牌TESIRO灵通的案例[1]来进行分析。
        TESIRO将员工及管理者的绩效考核建立在详细的调查和记录分析基础上，通过设立员工关系管理专职岗位，对员工实行全程跟踪管理，使员工关系管理工作始终处于高效状态，保证了员工的低离职率和高工作满意度。员工关系管理人员负责对员工的工作的状态进行观察及记录，相关负责人每月定期填写《员工行为分析表》，记录每位员工的日常工作表现，包括每月在工作中是否超额完成任务、有无较大情绪波动等；在此基础上，管理人员填写《员工工作关系沟通计划表》和《员工关系月历》记录沟通内容与结果。管理人员根据表格的内容分析员工出现的较大情绪波动或者员工间的纠纷，将其及时反映在员工关系月历上。员工工作关系管理人员，定期根据员工关系阅历数据对员工的责任心、工作品质、团队合作等进行绩效考核。同时，员工关系管理人员还要为员工营造良好的工作氛围，增加团队凝聚力。
        此外，在考核工作量的同时，TESIRO通灵还要对员工关系管理人员的工作效果进行考核，其中，最重要的考核指标就是离职率。这条量化绩效指标，要求员工关系管理人员要为员工营造良好的工作氛围，增加团队凝聚力。如果同事相处其乐融融，公司能给员工“家”的感觉，公司对员工的吸引力及员工作为团队成员之间的吸引力就会增大。与此同时，TESIRO将离职率作为考核指标，可以让员工关系管理人员自觉深入到一线，通过其与员工的不断交流互动，发挥疏导及反馈的主观能动性，有效降低员工离职率。TESIRO通灵公司所推行的员工关系管理即“周边绩效管理”（有学者称为关系绩效）。
        2. 周边绩效的理论背景及内涵
        2.1 周边绩效的理论背景[2]
        （1）需求层次理论。马斯洛于1943年在《A Theory of Human Motivation》一书中首次提出需求层次理论。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊严需求及自我实现需求。他认为生理需求、安全需求及社交需求都属于低一级的需要，可以通过外部条件的作用得到满足；而尊严需求及自我实现需求是高级需求，必须通过内部因素才能得到满足。层次理论最大的作用在于指出每个人都有需求，管理者要激励下属必须了解其需求，并且制定相应的满足需求的措施，才能推动组织绩效的提升。因此马斯洛需求层次理论为周边绩效提供了很好的理论注释。
        （2）X理论和Y理论。由美国心理学家道格拉斯•麦克雷戈于1960年代提出。其中Y理论又被称作人性本善理论，认为人们有积极的工作源动力：人能主动承担责任努力工作以达到目的，具有自我调节和自我监督的能力。人们愿意在工作上尽最大的努力以发挥创造力和材质，由此在工作上获得认同感。在适当条件下，人们会寻求更大的责任。Y理论有效地说明了人具有自主性，如果使个人目标和组织目标趋向一致，人们能够在工作时表现出超常的工作热情，可以被授予更大的权力并更容易实现组织目标。
        （3）公平理论。美国心理学家约翰亚当斯在十九世纪六十年代提出的一种激励理论，亚当斯认为当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不只关心自己所得报酬的绝对值，且关心自己所得报酬的相对值，即他会将自己获得的“报偿”与自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形的损耗等）的比值与组织内其他的人比值做比较，从而影响其工作的积极性。所以，对周边绩效进行考核，有利于全方面考核员工平时的工作效果及行为，并使考核效度得到提高。
        2.2周边绩效的内涵
        Borman和Motowidlo于1993年提出，应将个体绩效划分为作业绩效(task performance)和周边绩效(contextual performance)[3]。作业绩效是指任职者通过直接的生产活动提供材料和服务，对组织的技术核心做出贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工作业绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
        Borman和Motowidlo的研究中，将周边绩效的内容分为以下五个方面：（1）为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；（2）自愿做一些不属于自己工作范畴的工作；（3）帮助他人及合作；（4）遵循组织的规则和纪律；（5）认可、支持和捍卫组织目标；（6）人际促进；（7）工作奉献[4]。还有一些学者的研究认为，周边绩效的特征维度概括起来主要有：处理工作压力、保持工作责任感、提出组织改进建议、说服别人接受建议和指导[5]等等。
        周边绩效的提出在很大程度上影响到组织人员选拔、培训、报酬和评估等职能范畴。周边绩效与任务绩效的界定，对人事选拔领域有着重要的贡献。周边绩效的研究表明，人格可以有效地预测周边绩效，因此在人员选拔时使用人格测验，可以提高测验的整体效度。另外，周边绩效理论使人们看待绩效结构的视角发生改变，由单一维度逐渐转变为多维度绩效，从而提高了绩效评价的信度。同时，周边绩效的研究也使组织结构以及各个构成部分在整体绩效中所占比重更加明晰。周边绩效的各个方面对整体绩效评定有独特的贡献。其中，“人际促进”和“敬业精神”这两个维度对整体绩效评定的预测能力要超过任务绩效的预测程度。
        3. 推行周边绩效的必要性
        从实践看，许多公司在实施绩效考核时仅从概念层面关注作业绩效，从而导致可能存在的缺陷。有从业人员认为，由于市场的变化和竞争的加剧，公司对员工的期望已经超出了他们的本身的工作职责，而周边绩效的考核范围也大大超出了作业绩效的考核范围。所以，是否有能力参与合作、互助及不断提升公民精神成为员工重要的素质。同时，企业已很难从作业绩效的结果对组织中贡献较大的员工做出准确合理的评估，这使周边绩效成为绩效管理研究所关注的又一焦点。
        所以周边绩效有以下必要性:
        （1）改善企业文化和氛围。研究者认为，工作绩效是多维的，当员工参与作业绩效时可以推动员工掌握更多的核心技术技能。但周边绩效可以通过员工热情帮助他人、与他人合作、自愿承担额外工作，提升组织工作氛围等一系列行为，提升组织认同度，从而改善企业文化和氛围。周边绩效行为可以表现企业的共享价值观。
        （2）影响决策意义。将周边绩效作为衡量工作绩效的主要原因之一还包括它可以提升人力资源管理实践的质量。工作绩效与组织的使命及目标有着内在的紧密的联系，因此，如何衡量员工工作绩效，对周边绩效进行考量会相对合理科学的影响组织决策，例如如何分配工作任务及工作任务所占权重，这一些列行为都最终会影响组织的整体绩效。
        （3）适应学习型组织持续发展的要求。对周边绩效进行考量会使员工更加主动习得与自身及组织发展所匹配的知识与技能，使得员工和企业更具有适应性和可持续发展能力；员工的不断创新、提出建设性意见可以促进组织的创新和发展。
        （3）促进群体与组织绩效。绩效经理如果对于周边绩效的重视程度更高的话，可以更好的了解作业绩效与组织环境之间的管理。从周边绩效的推进中有助于了解组织员工关系并作出提升工作氛围的行为，从而使组织绩效有所提升。另外，除了完成工作任务之外，企业员工之间会有更多协调、合作的行为。个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效考核的重要内容。[6]
        表1 员工周边绩效考核表[7]

        （4）重新审视“感情效应”的评估误差
        长期以来，在绩效考核工作中考核者和被考核者之间始终存在一种非理性的感情关系[9]，即使努力通过理性的控制和“冷加工”加以克服，也不可否认的存在误差。中国作为工作中人情关系影响范围极大的一个国家，在绩效考核方面存在很难克服的障碍。周边绩效理论的出现，为有效引导绩效评估中的感情因素作出了有价值的指导，弥补了绩效考核工作中的部分实践困境，将考核中的感情因素导致的评估误差进行有控制性的降低。
        参考文献
        [1]张春昕.全程跟踪尽显灵通[J].人力资源，2006，(13)：48-49。
        [2]徐国华.管理学[M].北京：清华大学出版社.1998。
        [3]路平.关系绩效理论对人力资源管理的重要意义[J].中国地质大学学报（社会科学版），2003，3(5)：21-24。
        [4]周智红,王二平.多维效标测量的构成[J].心理学报，2001，33(1)：75-81。
        [5]唐丽莉.企业员工组织承诺对关系绩效影响的实证研究[D].大连：大连理工大学行政管理.2006：10-11。
        [6]周广生,安晓辉.基于二维绩效观的周边绩效研究[J].科技信息，2009，(24)：402-402。
        [7]孙金锋.周边绩效理论在企业绩效管理中的应用[J].经营管理,2006，(11)：142-143。
        [8]吴琳.对企业周边绩效问题的认识[J].全国商情(经济理论研究)，2009，(17)：29-30。
        [9]王巍.关系绩效理论对我国政府人力资源绩效评估的有益启示[J].宁夏党校学报，2004，6（5）：44-47。