国网甘肃省电力公司 甘肃省兰州市 730030
摘要：国网甘肃省电力公司紧紧围绕“放管服”改革要求，深入开展内部管理提升，针对总体缺员与结构性缺员并存问题，深入研究盘点人力资源配置现状，优化权责关系，明确任职资格，完善业务流程，严格员工入口机制，吸引优秀高校毕业生，强化机构岗位职责，畅通员工发展通道，开展岗位竞聘，促进人才合理流动，优化人力资源配置，为公司建设世界一流能源互联网企业提供了坚强人才保障。
关键词：边远地区；人力资源管理；问题；工作效率
一、人力资源管理现状及存在问题
（一）人力资源储备与公司发展不适应
国网甘肃省电力公司地处我国西北部，部分市县公司处于西部边缘地区，结合甘肃电网发展要求，专业化人员配置欠缺，各项工作开展难度大。公司各单位间人员配置不均衡，环境较好地区存在人员冗余，艰苦偏远地区缺员较为严重，人员结构不合理。公司高素质管理、技术人员短缺，部分专业、单位年龄偏老化，公司整体人才梯队结构不能完全适应公司发展需要。
（二）人力资源管理需进一步规范
作为国有企业，公司各单位受传统观念制约严重，缺乏人力资源成本意识，人员能进不能出、收入能升不能降、干部能上不能下的问题没有得到根本解决，农电用工管理基础相对薄弱，市场化人力资源配置机制的建设步伐有待加快。同时，随着国家“放管服”改革的深入，政府及行业监管、企业权责平衡，对企业依法规范人力资源管理的要求越来越高。公司现阶段用工形式多元化、分布面广、历史成因复杂，需要更加牢固树立依法治企理念，进一步规范各类用工管理。
（三）公司战略发展亟需人才支撑
随着经济的发展，企业竞争归根结底是人力资源的竞争。近年来，国网公司提出创建“三型两网、世界一流”的目标，结合“放管服”改革要求，需进一步加强人力资源管理对公司战略发展的支撑能力，实现人才强企，夯实公司高质量发展根基，不断提升公司核心竞争力。
二、主要做法
（一）拓宽高校毕业生招聘宣传渠道
利用移动平台转播招聘信息，同时在各大校园网站转发招聘公告，使更多优秀毕业生有机会了解到国网甘肃省电力公司的就业信息，提升报名生源数量和质量，保障公司用工需求。依据国网公司招聘毕业生管理办法的有关要求，结合公司实际，确定年度校园招聘和“订单”培养的生源范围。
（二）科学制定招聘方式
通过在有关985、211工程和电力院校发布招聘公告，吸引优秀生源参与公司各站点招聘宣讲，双向确定就业意向。成立校园招聘工作小组，各站设面试点，针对公司可自主考试的毕业生，视情况组织统一考试、签订就业协议；“订单”培养院校设置笔试、面试考点，对优秀毕业生进行现场考察，择优确定拟培养人选，并根据公司流程开展员工招聘入职工作。
（三）实施艰苦边远地区“订单+定向”培养
优化管理流程，通过与合作院校联合培养，提前确定招录对象，提升新入职毕业生企业归属感，解决公司艰苦边远地区用工荒、留人难的问题。每年前往高校，面向大三、大四的在校学生，提供艰苦偏远地区单位名册，通过宣讲、报名、国网统一笔试、国网+省公司联合面试、省公司拟定、国网人资部批准等步骤确定人选，开展校企联合培养，合格后到相应艰苦偏远单位工作。
（四）加强员工流动积分应用
完善公司员工流动积分及奖励措施，试点印发公司员工流动实施，通过薪酬激励、荣誉激励、积分激励、职业生涯发展激励，引导公司优秀人才，前往艰苦边远地区一线岗位锻炼，通过简化流程、优化管理权责关系，极大调动各单位员工参与积极性，逐步实现公司整体人力资源优化配置。
（五）统筹优选流动方式
通过深入开展“放管服”改革要求，优化公司内部管理流程，公司人力资源配置有以下几种方式：岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、人员借用、组织调配，多种配置方式据实选用。
（六）深入开展人才帮扶
人才帮扶作为一种人才交流的人力资源配置方式，部分单位已深入推广，并取得良好效果，重点解决艰苦偏远地区、重点项目、特殊任务等人员短缺问题，原则上人才帮扶每年不超过1次，一般于年初组织实施，帮扶期限一般为3个月至1年。
（七）开展公司系统内岗位竞聘
根据国网公司和公司有关规定，结合公司业务实际简化流程，结合各单位用工需求，畅通“县—市—省”员工成长通道，优先考虑贡献突出、考评优秀、阅历丰富、有一线经历、在艰苦偏远地区工作的员工，促进人员合理流动，激发员工工作热情。规范岗位竞聘条件和工作流程，确保岗位竞聘公平、公正、公开。
三、工作成效
（一）深挖潜力盘活全员存量
多次召开公司会议，专题研究重点工程人员配置、偏远地区员工激励措施等问题，简化岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、组织调配等员工流动管理流程，加大激励力度，通过从公司范围内选拔优秀员工，担任相关岗位工作，选聘高技能人才到边远地区进行工作帮扶，有效盘活了人力资源市场。
（二）圆满完成年度盘活用工存量目标
通过完善员工岗位任职资格，使员工对各类岗位任职标准更加明确；通过优化流程权责分配，使基层管理工作更加灵活高效，公司高度重视“放管服”实效效益，已完成各类人员配置优化工作，圆满完成公司人力资源配置目标，有效促进公司人员有序流动，支撑公司各项业务顺利开展。
（三）毕业生流失率显著减低
通过优化员工任职资格标准，畅通内部人力流动机制，开展优秀毕业生发展多维激励等措施，毕业生流失率显著降低，缓解了招人难、留人难的困境，通过深入开展“放管服”改革要求，优化、简化公司各项管理流程，下放审批权限，使毕业生对岗位任职资格、员工发展通道有了深刻理解，公司各项工作效率显著提高，毕业生流失率显著降低。
（四）边远地区一线员工配置相对均衡
公司通过深入开展“放管服”改革，优化内部管理流程，提高偏远地区员工配置，河西走廊一带艰苦边远地区一线员工配置率逐步提高，管理类与技术、技能、服务类人力资源配置相对均衡，有效支撑了公司艰苦边远地区生产作业的有序、稳定开展，公司整体员工配置相对科学稳定。
结语
人力资源管理是一项系统复杂的工程，需要不断的探索和改进。改革开放以来，我国的人力资源管理在借鉴外国成功经验的基础上，探索出了一些适合中国自身的管理方法，推动了我国企业的改革创新。在新形势下要抓住机遇，积极进行人力资源管理创新研究，推动企业的进一步发展。
参考文献：
[1]王亚东.企业人力资源管理现状及存在的问题研究[J].中国电子商务（6）：139-139，141.
[2]何浪.人力资源管理发展现状及趋势[J].中外企业家，2017（32）：182-183.