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摘要：随着人们对电力需求的增加，电力行业在不断地发展和进步，然而在发展的过程中，行业中也逐渐出现了许多问题。由于电力行业需要许多专业技术人员，且对技术操作水平的要求相对较高，稍有不慎，就会引发事故。进而引发整体行业风险问题。在现代社会经济市场发展的背景下，电力企业要在行业中占据一席之地，就必须要对风险进行防范，以减少风险带来的损失，针对引发风险的各项原因制定有效的预防措施。预防人力资源风险，不仅能够提高人力资源管理部门的工作质量，还能保障电力企业的稳定发展，并对我国供电安全有很大的帮助。所以，电力企业要从多个方面着手，将人力资源风险作为企业发展所要面临的首要问题。
关键词：电力企业；人力资源管理；风险识别与评估
1电力企业人力资源管理风险
1.1法律风险因素
这一点主要发生在企业劳务派遣中，按照《劳动合同法》的规定，一般是禁止派遣形式，并且派遣最好是临时性、辅助性，或者替代性的。但在法律中并没有规定具体的派遣岗位，这使得电力企业人力资源进行劳务派遣时存在很大的风险因素，比如说同工同酬风险。电力企业要想落实同工同酬，必须要保证：结合岗位实际需求妥善安排员工；保证相关人员的实际工作量与业绩一致；如果同一个岗位需要多个劳务派遣人员，这些人员的工作量需要保证一致。但是电力企业的一线技术人员较少，进行劳务派遣时经常出现混岗的问题，而且劳务派遣人员与正式员工的工资水平存在一定差距，会带来风险问题。
1.2工程建设风险
新时期，电力工程的数量和规模在不断增加，对于人力的需求也增加。很多企业就选择劳务派遣的方式，增加临时的方式缓解面临的人力压力。但是临时的合同签订也是临时的，所以存在较大的风险。大部分临时素质较差，责任意识不强，质控意识薄弱，在工程建设中可能出现质量参差不齐的现象甚至安全隐患，但是此时电力企业需要承担连带责任，降低经济效益，带来一定发展风险。
1.3工程外包风险
电力工程建设涉及的内容十分复杂，而且涉及的知识学科专业性要求较高，所以施工难度较大。而且同一个工程在具体施工时一般是划分成多个分项工程进行，此时企业为了保证工程建设的进度和质量，一般会选择外包。劳务派遣规范对于外包、承揽的施工方式的劳务派遣，有详细的规定，需要签订相应的合同。如果没有合法的合同，一旦出现人资问题，会对仲裁机构进行判断带来一定干扰，在这种情况下企业需要承担带来的风险因素，按规定进行赔偿等。
2电力企业人力资源管理风险识别与评估
2.1风险因素影响等级及风险概率
电力企业对人力资源管理风险进行识别，需要邀请专家进行，向专家提供本企业人力资源管理的详细信息，对存在的风险因素进行评估。所有风险因素一般可以分为：可忽略、微小、一般、严重、关键五个等级，以此判断风险问题的严重程度和影响等级。
2.2Borda值与序值确定
在确定好风险因素以及各自的影响等级和风险概率之后，需要通过计算Borda值与序值，对各类风险因素的概率和等级进行对比分析，在此基础上强化人力资源管理。通过对Borda序值的分析，可以明确存在的风险因素；对其进行排列，可以明确最关键的风险因素，然后针对这些因素按照轻重缓急的原则采取针对性的改进措施。对于电力企业的人资管理来说，薪酬水平是最关键的影响因素，因此排在前列。通过对风险因素的排序，突出其中的主要因素，淡化不重要因素，以此实现对主要风险因素的集中管理。
3电力人力资源管理中风险的防范措施
3.1坚持以人文本，突出员工地位
在现代化的企业经营管理中，良好的企业管理方式既可以提高管理的水平，又可以促进企业实现健康发展，而人性化的管理方式，作为新时期企业经营发展的重要管理方式，在应用中改变了传统管理模式的不足，同时也更加符合以人文本的管理思想，而要想切实落实这一思想，就应坚持以人文本，发挥员工在企业中的主体地位。具体来说：一是，尊重全部工作人员的人格，以平等的眼光对待每一位员工。这是“以人为本”思想的核心与首要前提，在实施过程中要求以同等的方式对待领导和员工。二是，营造宽松、自由和开放的工作环境，为员工提供良好的工作空间，激发员工的工作热情和积极主动性，比如减少规则对员工的束缚。三是，建立完善的保障体系。人性化管理的核心是突出员工的主体地位，目的是让员工感受到来自企业的尊重、关怀与认可，这样可以提高员工的归属感，使其可以更好的发挥自身的价值。因此，必须建立完善的个人保障体系，为员工提供更多的利益，满足其需求。比如员工生病期间企业派人前往慰问、建立心理咨询室降低员工压力、通过培养人际关系提高员工认可度，以及提供专业培训提升员工实际工作能力等。四是，建立民主的企业管理方式。在实际开展人力资源管理工作时，关注企业员工的意见和建议，并为其提供参与企业决策的机会，激发员工的积极性与创造性，提高决策和管理的科学性。
3.2健全人资管理制度
电力企业人资管理部门要充分利用先进的信息技术，在云计算、大数据等技术的辅助下，打造信息化人资管理模式，全面实时收集企业内部的人资信息，实现全方位的人才管理，并能对这些信息进行分析和归纳，挖掘有价值的内容，比如每个人才的发展潜力等，据此为人才发展做出规划，优化人资配备，结合人才的能力调整岗位，实现针对性的有效管理。
3.3提升管理人员素质
电力企业开展人力资源管理，与管理人员本身水平的关系也较大。因此单位要注意提升人力资源管理人员的综合素质，加强对他们的专业培训，不断创新管理理念和方法，提升专业水平。还要配合绩效考核，将培训结果、日常表现与考核结果挂钩，提高职工参与培训的积极性。
3.4改进人资组织结构
市场经济背景下，电力企业需要尽快适应新形势的发展，对内部人力资源组织结构进行优化，统筹经营管理人员、专业技术人员和操作人员的共同发展。企业需要采取改制分流的政策，提高运行管理效率，在提升业绩的同时，提高人员的优化配置水平，同时加强现金人才的引进工作，招收高水平的复合型人才，打造先进的人才队伍。
3.5健全用工风险管理体系
电力企业需要健全风险识别和管理体制，针对人资管理，及时发现存在的用工风险因素，对其进行合理评估，评估其危险等级和重要性，然后合理划分重要等级，然后在此基础上采取有效的处理措施。企业可以借助信息技术打造风险管理平台，实时对风险因素进行监督和跟踪，做到早发现、早识别、早评估、早处理，做到有效规避风险因素，提高人力资源管理效率。
结束语
电力市场化发展背景下，电力企业面对的市场竞争越来越激烈，需要强化对人才的重视，因此要加强人力资源管理，重视风险识别和评估，有针对性地采取处理措施，规范人力资源管理，保证企业的可持续发展。
参考文献
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[2]海伦娜.电力行业人力资源用工风险防范策略研究[J].现代经济信息，2016，（16）：94.