天津航海仪器研究所 天津市 300131
摘要：现阶段，我国的企业有了很大进展，企业的人力资源管理工作也越来越受到重视。人才是富国的基础，也是经济繁荣的关键力量，对于企业来说，是企业持久发展的宝贵财富。随着我国经济的快速稳定发展，企业之间人才竞争也越发激烈。在大众创业万众创新的今天，如果我们想在激烈的市场竞争中突出重围，就要注重人才的培养和引进。所以，科学合理的人才招聘策略对企业的长期稳定可持续发展来说具有关键作用。本文在分析现今人才招聘中的问题的基础上，提出人力资源管理在人才招聘中的策略，希望可以对企业提供帮助和支持。
关键词：人力资源管理；人才招聘；问题；对策
引言
在企业的发展中，人力资源是重要的组成部分，它对企业未来的生存具有决定性的作用。不论哪种企业都要高度重视人才的招募工作，人力资源市场为企业招聘人才提供了重要的平台，同时也为应聘者创造了更多找工作的机会。在我国人力资源市场发展中，供需不匹配的问题是不可避免的，因此要对这一问题进行仔细研究和分析，制定科学合理的解决策略。
1企业招聘有效性的意义
随着社会主义市场经济的逐步完善和我国经济增长式的转变，创新能力和人力资源成为企业核心竞争力形成的主要元素，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，人力资源、人力成本、员工整体素质是现代化企业管理必须高度重视的核心要素。招聘是企业获取人力资源的主要来源，而招聘的有效性是衡量招聘工作质量，关系企业员工整体素质高低，影响企业人力资本的重要因素。因而建立正确的员工招聘有效性评价标准和体系，运用科学有效的方法，提升企业员工招聘的有效性，是企业建立高素质的员工队伍，保持员工队伍稳定性，降低企业人力资本，提升企业市场竞争力的有效途径。
2人力资源管理在人才招聘中存在的主要问题
2.1企业招聘过程不完善
根据作者调查，现如今大部分企业的招聘过程不完善，因此需要完善企业的人才招聘流程。招聘流程：首先，用人部门上报人才需求数量和条件需求；其次，经管理部门研究同意后，人力资源部门制定招聘计划，并实施招聘。人力资源部门选择合理多样的招聘渠道发布招聘信息，或者参加各种招聘活动，例如各种招聘会；最后，对于求职者安排笔试或面试进行筛选，选择出符合岗位要求的人员，并且组织新员工的岗前培训。根据调查显示，大部分企业最注重的是各种笔试或面试，人才招聘中的这一阶段直接影响到招聘结果。例如：有些企业在组织面试时，人力资源部门准备不充足，无法应对面试者可能提出的各种问题，这就会降低求职者对该企业的整体印象，影响企业形象。或者面试人员不具备科学合理的人才招聘技能，不能依据工作需求和面试者的表现对其进行综合评价，仅依靠个人喜好做出取舍，在招聘工作中存在着严重的主观性等，将影响企业的发展。
2.2市场招聘的供求匹配质量较低
目前，在人力资源市场招聘活动中，有一部分求职者已经成功就业，选择自己的专业岗位，但是人力资源匹配仍然存在着不合理性，导致大部分人力资源被浪费，大量的损耗了创新和创造能力，耗费了劳动者的时间、精力和知识，降低了市场招聘供求匹配的质量。这主要表现在，专业人才不能够在与自己相匹配的岗位上工作，出现“大材小用”、“学与用不一致”等问题，不利于充分发挥人才的潜力和价值，不利于为劳动者创造良好的工作环境，在经济发展较好的地区，市场招聘供求匹配质量较低的问题比较严重。
3人力资源管理在人才招聘中的应用策略
3.1认真做好招聘前的准备工作
为了提升企业用工招聘的有效性，需要认真做好招聘前的准备工作。（1）认真制定人力资源规划。
其中包括：企业岗位人员数量和专业规划，确定不同用人部门、岗位人员需求。根据企业产品更新换代、工艺发展需求，预测企业技术人才数量和专业的需求，制定企业技术人才招募规划。企业发展各类员工需求规划。依据人力资源规划制定阶段员工招聘计划。（2）开展工作岗位分析。通过对企业所设工作岗位分析，精准掌握各岗位工作的特点、内容、技术要求，进而掌握所需员工的身体、技能、经历、性格等方面的要求。以此制定岗位工作说明书。作为人员招聘的条件和标准。（3）做足企业形象特征宣传展现功课。通过多种媒体渠道展现企业形象，宣传企业特征，做好企业招聘广告宣传。重点宣传企业文化、企业精神、企业所处的发展阶段和经营战略。客观实际的展现企业强大而优秀的工作团队、现实规模和市场前景，让应聘者全面客观的了解企业实际现状和发展前景，吸引优秀人才应聘。
3.2加强岗位建设，做好招聘规划
企业在进行人力资源规划的时候，需要对招聘需求进行良好的规划，对企业的人才缺口进行考察，并且制定有效的岗位规划，明确自身需要什么岗位的人才，并且对岗位人才所需要具备的能力进行预设，按照预设好的岗位来发布招聘信息。在招聘中对人才进行全方位的考察，通过有效的笔试和面试寻找合适的人才。招聘到人才之后对人才进行有效的培训，明确人才的职业生涯规划，让招聘到的人才有长期留在企业的意愿。企业也需要加强岗位建设，将不适合企业发展的岗位进行拆并，让每一个岗位都能充分发挥作用。
3.3定期对本公司人才进行综合评估
每位员工都想在公司实现自己的人生价值，这就需要人力资源管理者除进行招聘外，还需要对本公司的人员定期进行科学的综合评估，并且根据评估结果进行相应的奖惩，进而能够提升人才的工作积极性，并且相信付出就会有回报，提升对公司的归属感。对人员的综合评估包括两部分：新员工和老员工。对于新员工，在员工入职前要开展职业能力培训，培训合格之后可进入试用期。在试用期内，人力资源管理者需考察人才是否符合岗位的需求，考察其工作态度、能力，无过错度过试用期方可成为企业的正式员工。对于老员工要定期进行培训，更新其专业知识，提升专业技能。除此之外，还需定期进行综合评估，按照评估结果进行奖惩，提升员工工作积极性。
3.4注重招聘人员的素质形象
招聘人员在招聘时的言行举止在一定程度上代表了企业的形象，其形象的好坏将左右着求职者对该企业看法和评价。企业要注重招聘人员的形象塑造，提升招聘人员的素质。要求熟练招聘业务和操作流程，具有亲和力，感召力，通过招聘者的良好形象吸引更多的优秀合适人才进入企业，提升招聘的有效性。
结语
综上所述，在我国市场经济发展中，人力资源供求匹配问题的影响较大，它影响着求职者和企业之间的关系，是体现整个行业环境的重要指标。为了有效解决人力资源供求不匹配的问题，供求双方要加强合作，国家相关部门要制定相应的政策进行科学的引导，进而提升人力资源市场招聘供求匹配的合理性。
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