安徽江淮汽车集团股份有限公司 安徽合肥 230601
摘要：随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，越来越多的企业意识到优秀人才的重要性。对于现代企业而言，在职培训工作的开展是提升企业员工素质的重要途径，不断完善企业员工在职培训工作，也是企业获得优势人力资源的重要途径，可以为企业经济业务开展提供良好的保障。为此，企业必须对其员工在职培训工作中存在的问题有一个明确的认识，并从多个层面入手予以改进，在完善员工在职培训工作的基础上，更好的推动企业的运营发展。
关键词：企业员工；在职培训；方法
1企业员工在职培训中存在的问题
1.1缺乏正确的指导理念
对于现代企业而言，正确的理念指导，是推动企业各项工作高效开展的重要前提。从当前的情况来看，企业针对在职培训工作的开展，并没有树立起科学的培训理念，企业管理者对在职培训工作与企业优质人力资源获取之间的联系缺乏科学的认识，因此对在职培训工作有所忽略。很多情况下，企业在急需人才时才意识到在职培训工作的缺失，如部分食品在急需进行新产品推广时采发现企业缺乏高素质的营销人员，又如部分电力企业在开展年度系统性电力检修工作时，才发现大多数检修人员无法胜任这一项工作，这一情况的出现，很大程度上是由于在职培训工作的缺失所致。而且，从当前的情况来看，针对在职培训工作的开展，企业往往将工作重点放在了新员工的入职培训阶段，在正式参加工作之后，企业很少安排员工进行相应的培训工作，在管理者看来，既然员工能够通过应聘渠道进入企业，理应具备相应的工作技能，因此忽略了在职培训工作的开展，但正是由于缺乏正确的培训理念，导致企业员工业务素的得不到提升，进而影响到岗位工作的开展。
1.2在职培训方法有待完善
从目前的情况来看，很多企业的在职培训工作表现出严重的形式化，进而导致整体培训效果不理想，很多企业为员工提供的在职培训次数相对较少，通常将培训安排在员工的入职阶段，而且在具体的在职培训工作中，很多情况下是将员工安排到特定的教室内，然后向员工讲解企业的业务内容、岗位安排，并针对每一岗位的工作内容向员工传递，之后便将员工分配到各个岗位上。但从实际培训效果来看，这一培训方法无法收到良好的培训效果，大多数员工无法在这一培训方法的指引下掌握全面的工作技能，而需要从长期的岗位工作实践中来获取相应的技能，但是这会耗费较长的时间，对于企业而言，也会产生不必要的投入，因此会使企业得不偿失。
1.3在职培训与考核机制不协调
部分企业虽然为员工安排了相应的在职培训工作，但是在培训结束后，并没有安排相应的考核活动，因此无法检验员工在职培训工作效果，一些员工在岗位工作中，由于工作技能的不熟练，频频失误，在给企业造成一定损失之后，管理者才意识到在职培训工作的缺失。由此可见，在在职培训工作中，缺乏必要的考核，则会使部分员工浑水摸鱼，无法暴露出员工在培训学习中存在的缺失，直到具体工作实践中才被发现，进而给企业带来不必要的损失。
2企业员工在职培训方法探索
2.1树立正确的培训理念
针对在职培训工作的开展，企业管理者应该树立起正确的管理理念，其必须认识到在职培训工作在企业优质人力资源获取方面的实际作用，并增强企业在在职培训工作中的主动性。具体而言，针对在职培训工作的开展，企业应该以制度的形式对在职培训工作的地位予以确立，并在制度中明确在职培训工作的实施流程，决不可将岗位工作只安排在员工入职阶段。针对岗位工作的开展，企业要加大相应的投入例如，聘请专业的培训师，管理者要能够从长远角度进行考虑，以在职培训阶段相对微小的资金投入，帮助企业获取更多优质人力资源，充分发挥优秀人才在企业各项业务中的作用，进而帮助企业创造更大的经济效益。
另外，在岗位工作培训中，还应该加强对员工工作意识的培训，促使员工通过学习培训，树立正确的工作理念，并在正确理念的指引下不断增强其工作技能，并高效参与到岗位工作中。
2.2制定周密的培训计划
在完成员工培训需求调查分析后，企业获得了真实的培训需求，就需要制定企业员工培训计划。大部分企业每年年初都会制定培训计划，但是以需求调查为基础的计划少之又少。培训的目的是为了提高业务能力，所以确定清晰的培训目标非常重要。一是为培训提供方向和框架。二是为考核培训效果提供标准。确定完清晰的目标以后，培训管理者需要组织编制培训计划，一个周密的培训计划包含培训目标、培训对象、培训内容、培训课程、培训形式、培训讲师、培训方法、培训时间以及培训经费共9个方面。形成书面的培训计划书后，还需要不断地评审、修订，才能制定出一套更加完善的培训计划。值得注意的是，为了避免培训计划流于形式，关注并满足高层管理者、中层管理者和员工的需求，才能使培训得以落地执行。
2.3建立员工培训绩效评估体系
培训绩效评估体系是检验培训是否有效的方法，是培训管理者工作成果的直观体现。往往企业的培训评估只停留在收集培训者的满意程度。柯氏四级评估是目前应用最为广泛的培训效果评估模型。包括以下4个方面的评估：一是反应评估。评估培训者的满意程度。二是学习评估。评估被培训者的学习获得程度。三是行为评估。测试学员在工作过程中的态度、行为方式的变化和改进。四是结果评估。通过一系列指标来衡量培训是否给企业带来收益，例如员工离职率、员工士气及客户满意度等。培训绩效评估体系不应该只在培训结束时进行，而是贯穿于培训的整个过程，应该实行动态管理，实时掌握培训的成果，并且为下一步完善培训管理体系提供宝贵的经验。评估体系的难点在于如何平衡企业内不同人员的需求，企业高层管理者更在乎结果评估，希望通过培训可以带来投资回报的正面信息。培训管理者希望每项培训都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望。员工本人希望通过培训提高自己的工作技能，满足自身职业发展的需要。
2.4促进在职培训与考核的相互协调
在阶段性的在职培训结束后，为员工安排必要的考核活动意义重大，通过这种方式，及早暴露员工学习培训中存在的不足之处，并采取及时回笼再培训的方式进行弥补，避免因员工技能的不足而给企业带来损失。具体而言，在特定阶段的在职培训工作结束后，企业应该为员工安排相应的理论测试和技能模拟测试，例如可以通过模式特定情境，安排即将参与工作的员工进行现场模拟，通过模拟检验其是否合格，然后再考虑是否安排其上岗。通过这种方式，确保参与培训的员工能够真正被企业所用，进而保障在职培训工作效果。
结束语
对于现代企业而言，员工是企业各项经济业务开展的主体，员工在职培训工作的开展，会对员工的业务素质产生明显的影响，进而直接影响到企业的运营管理效果。因此，企业员工在职培训工作的开展有着重要的意义。但是从当前的情况来看，部分企业针对员工在职培训工作的开展仍然存在一定的不足之处，员工业务素质提升缓慢，达不到企业发展实际要求，所以，及时查找企业员工在职培训工作中存在的不足之处，并对员工在职培训方法进行积极探索，则显得十分必要。
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