(国网山西省电力公司繁峙县供电公司 山西 034300)
摘要：电力事业是奠定社会经济发展的重要基础，其对于生产、生活等各方面都有着较大影响，新时期电力企业对高素质人才需求逐渐增多，电力职业教育发展面临诸多挑战。下面文章主要对电力职业教育存在的问题进行分析，并对职业教育发展展开相应的研究。
关键词：电力教育；职业教育；电力培训；教育发展
引言
国有企业由于自身历史原因,与业内先进管理理念接轨较晚,在外企人力资源教育体系较为成熟的当下,大多数国有企业的教育体系研究尚处于起步阶段。在目前电力体制改革的大背景下,国有电力企业对于人才开发的依赖性愈发增强,均视其为配、售电市场改革的新形势下提升自身核心竞争力的关键所在。如何做好人力资源教育工作以实现人才挖潜,成为困扰企业管理者的共同难题。本文将从以下七个层面进行探讨,尝试剖析国有电力企业人力资源教育现状,并浅谈改进思路。
1电力企业人才队伍建设现状和发展趋势
从行业发展的实践中可以明确，加强企业人才建设，拥有知识型和专业型人才队伍对企业来说有着不可替代的重要作用，它可以帮助电力企业在一线施工、人才管理、市场开发、销售等各方面有长足发展。但不可否认，很多国企从建国以来由于企业体制、结构和社会对人才重视程度的原因，企业对人才培养的关注力度不大，随着国家经济建设和电力行业的发展，电力企业也越来越意识到现在的人才结构已经不能够适应企业现状，为了使企业在市场中有竞争力度和长远的发展，必须要加大对人才的培养力度。自改革开放以来，电力企业在人才建设方面不断吸取了先进的经验和培养措施，在吸纳人才的同时重视对企业内部人才的培养，这对企业内部创新意识和品牌建设都有着明显的促进作用。电力企业属于社会服务性行业，在树立品牌的同时要对企业员工的服务意识，树立整体服务形象，同时我们要清醒地认识到，电力企业要增强行业竞争力度，就一定要在服务上取胜。未来的电力行业一定会有更大的发展前景，在人才建设方面要有新的格局，对人才培养方面要走国际化的路线，规范国际化人才教育，明确国际化人才培养方案，真正让电力企业的发展适应国际发展的实际需求。
2电力职业教育存在的问题
加强公司技术技能人才教育，提高一线员工综合素质，是学院的初心和使命。同时，学院始终坚持“企业办学为企业服务”和一流建设目标不动摇，以实干的态度，推动职前和职后教育高质量发展。职业教育就是为基层岗位培养高素质技术技能人才的类型教育，也是学院长期积累的传统优势所在，是院校建设和改革发展的基础。学院作为公司高技术高技能人才培养的摇篮、员工终身学习的引擎，是公司人才强企战略的助推器。虽然在校企合作、职前职后教育发展等方面具有很多天然优势，但也存在着一些不足和短板：学院的职业教育发展仍然面临着职前职后教育统筹融合发展不够、学历教育学生就业竞争力不足、实训场地设备设施等资源有限、教育教育软实力有待提升、师资队伍现场专业能力欠缺、学员学生和教学实训安全管理等诸多方面的挑战。
3新形势下电力职业教育发展策略
3.1做好教育内容的整合
良好的职业技能和职业品德是企业选人和用人的标准,企业希望员工能够有过硬的业务能力,同时也要热爱自己的工作岗位,愿意用高度的热情为自己的工作付出。这些内容只依靠说教是远远无法达到的,必须结合实践活动才能达到更好地效果。因此相关电力系统部门要在教育课程开始之前创建合理的教学模式,将工作和教育高效的结合在一起。利用电力企业中有限的资源,职业学校与企业开展合作对接,学校将学生送到相关的企业当中,学习一些基础的知识。保证他们能够进行一些基础的操作工作,这样比在学校里只接受理论知识要强的多。这样也能让学生提前有一些工作的建议,以后在进入社会也能够更加熟练。在人们正式进入职场之前,接受知识和技术的“职业教育”学历教育是尤其重要的,同时还要通过“职业教育”,进一步获取知识和提高技术水平。
根据人们不同阶段的发展从而设立的职业教育和职业教育。在高职院校中,职业教育和职业教育在本质上还是有一定的差别的,职业教育主要是体现社会的服务功能,而职业教育就不大相同,它主要是对人才培养功能的表现。
3.2丰富教育方式，内部学习与外部教育相结合
电力企业内部的凝聚力要依靠党建工作来完善，党建工作要真正做到位解决员工的实际困难，这样员工对企业才会更有期望，这要求我们的企业要及时分析员工思想，对症下药，规范员工思想。在教育形式上要尽可能的丰富起来，除了常规性的企业内部学习，还可以多组织员工进行外部教育，通过拓展活动融合专业技术学习内容，让员工对学习不感到辛苦，同时增进了企业员工之间的凝聚力与协作力。
3.3强化教育激励
国有电力企业员工参培与授课多以上级安排为主,个人主动性缺失严重。为激发员工授课或参培热情,可借由薪酬待遇、年度考核、岗位晋升等渠道给予激励。在薪酬激励层面,对于授课教师的教育费,可采取阶梯式递增的方式,随着教育课时年度内递增提升单课时薪酬,亦可在年度内奖励表彰教育效果突出的师资;在考核激励层面,可为人才开发单独设立考核指标,教育产生的绩效作为年度考核结果的重要依据之一,无论是授课抑或是参培,都可从此项指标中获取绩效考核加分;在岗位晋升层面,于人才开发的角度考虑,授课型的员工可在同等条件下优先晋升,这考虑到了其为企业人才培养做出的贡献。对于员工的年度参培数量,亦可做出明确规定,未完成固化教育蓝图中的内容即视为岗位未达标。
3.4健全教育管理制度
第一,电力企业教育管理人员应该对教育过的员工展开实际的调研,寻找其参与教育时,所产生的问题,然后根据这些问题,来健全教育管理制度,使得员工的教育能够得到制度上的保障。第二,创新考核制度。传统的教育考核制度,注重于书面上试卷上的考察,只能对员工进行较为片面的考核,并不能反馈出员工真实的考核成绩。因此企业教育管理人员要对考核机制进行创新,将日常的教育表现也加入考核中,并对员工进行分层式的考核,只有员工完成上一层的考核后,才能对新的知识和技能进行学习。第三,创新赏罚机制。对教育成绩较好的员工,除了传统资金上的奖励之外,还应该对其表彰,使其发挥榜样的力量,其次是对教育表现较差的员工进行处罚,使其将教育重视起来。
3.5开展师资队伍专业内力提升
多措并举打造“双师型”教师队伍，实施职业院校教师素质提高计划。学院不仅要打造多元化、结构合理的师资队伍，更应给老师提供更多地现场实践锻炼和轮训机会，避免老师因长期与生产现场脱节，造成知识与技能陈旧，无法适应现代职业教育要求等问题，打造一支不仅能讲、而且会做的“双师型”师资队伍。全面开展师资内驱力、学习力、教学力、科研力、反思力的“五力”评价，针对性实施教师队伍分类轮训，激发教师队伍创造力。推进青年人才建设计划，培育专业学科带头人，打造跨专业复合型教育业务团队，建设“双师型”师资队伍。
结语
综上所述，作为大型国有电力公司的基层单位，同时也是新职业教育落实的直接责任单位，要按照统一规范要求、勇于创新、以人为本，才能将新职业教育工作做到实处，真正为公司新时期产业工人队伍建设输送新鲜血液，为公司实现战略目标提供最有力的人力资源支撑。
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