摘要：随着社会经济的发展，我国的电力企业有了很大进展，在电力企业中，人力资源已经成为重要动力来源，这也是当前知识经济时代下，电力企业经营发展的一个新特征。人力资源方面工作开展上，培训工作是其中的一个重要的构成。做好人力资源培训工作，能够有效地提升电力企业的人力资源水平，对企业的发展来说是非常有益的。本文就分析和探讨了电力企业人力资源培训工作的相关问题。
关键词：电力企业；人力资源培训；工作思考
引言
国有企业由于自身历史原因，与业内先进管理理念接轨较晚，在外企人力资源培训体系较为成熟的当下，大多数国有企业的培训体系研究尚处于起步阶段。在目前电力体制改革的大背景下，国有电力企业对于人才开发的依赖性愈发增强，均视其为配、售电市场改革的新形势下提升自身核心竞争力的关键所在。
1电力企业人力资源管理风险
1.1法律风险因素
这一点主要发生在企业劳务派遣中，按照《劳动合同法》的规定，一般是禁止派遣用工形式，并且派遣用工最好是临时性、辅助性，或者替代性的。但在法律中并没有规定具体的派遣岗位，这使得电力企业人力资源进行劳务派遣时存在很大的风险因素，比如说同工同酬风险。电力企业要想落实同工同酬，必须要保证：结合岗位实际需求妥善安排员工；保证相关人员的实际工作量与业绩一致；如果同一个岗位需要多个劳务派遣人员，这些人员的工作量需要保证一致。但是电力企业的一线技术人员较少，进行劳务派遣时经常出现混岗的问题，而且劳务派遣人员与正式员工的工资水平存在一定差距，会带来风险问题。
1.2管理制度方面的问题
在人力资源培训管理工作开展当中，相关的培训管理工作制度不够完善，具体工作流程和标准上还有待进一步的调整。部分培训工作开展当中，由于具体的工作制度方面存在一定的欠缺和不足，进而影响了培训工作的针对性和工作效果。另外，培训工作当中存在的不足和问题，也导致了部分培训工作开展当中出现“形式化”和“表面化”的问题，这些都难以实现对当前人力资源开发方面需求的满足，难以为培训工作开展和执行提供一个良好的基础和保障。
1.3待培养人力资源管理队伍
企业的发展离不开人才的促进，即便是新时代的背景下，还是缺乏高素质、高技能的人才。电力企业存在着岗位薪酬待遇与能力不符的现象，造成人才流失十分普遍和严重，加剧了企业人才匮乏的劣势。人力资源是企业内部重要的管理人才，但高级人才的不断流失，导致企业人力资源管理发展受限，反而加剧了人才流失，严重影响了电力企业的发展。
2电力企业人力资源培训工作的开展对策
2.1重视人力资源培训工作的开展
电力企业人力资源培训工作的开展，是实现人力资源开发的必要基础。结合电力企业的用人要求，我们应对于工作理念进行合理的端正，给予人力资源培训共走以充分的认识，结合电力企业的经营特征，突出其重要地位。在相关工作开展上，我们应该将其作为电力企业重要工作内容来进行对待。积极做好宣传和教育，让企业内部对于人力资源培训工作的开展能够拥有一个良好的执行氛围和空间，促使广大职工给予充分参与和支持配合。
2.2人力资源管理的科学规划
电力企业人力资源的规划的目的是为了实现企业可持续发展。在规划的过程中，需以电力企业人力资源的实际需求为依据，保证企业发展过程中的目标准确，人力资源供求达到平衡的状态。科学管理规划可以分为两类，一是总体规划，二是具体的规划。人力资源规划作为电力企业发展的重要参考依据，其中还涉及发展政策与实施步骤等。以企业的整体进行分析，将各个环节都考虑在内，如人员的晋升、人员专业技能的提升、薪酬奖励等方面，制定灵活且合理的相应制度，总体规划与具体规划相互约束，促进企业制度的不断完善。
2.3健全人资管理制度
电力企业人资管理部门要充分利用先进的信息技术，在云计算、大数据等技术的辅助下，打造信息化人资管理模式，全面实时收集企业内部的人资信息，实现全方位的人才管理，并能对这些信息进行分析和归纳，挖掘有价值的内容，比如每个人才的发展潜力等，据此为人才发展做出规划，优化人资配备，结合人才的能力调整岗位，实现针对性的有效管理。
2.4构建金字塔模型
针对员工不同职业生涯阶段，电力企业一般会为员工设计不同类型的常规培训项目。在员工入职初期阶段多会对其开展企业文化培训、安全培训等，可使员工尽快融入组织并感受到电力企业安全至上的理念；在工龄3-5年期间，是员工技能发展最快的几年，他们会接受众多生产技术类培训，但同时也有大量无用的重复类培训；在具备5年工作经历后，作为一名单位的“老资格”成员，由于下一步职业生涯发展的不确定性，本人和上级均对其自我开发需求模糊不清，员工培训往往会陷入停滞状态。基于上述国有电力企业中普遍存在的培训弊端，可尝试构建梯级培训模型，即依据自下而上的岗位层级设置差异性培训蓝图，对员工在单位岗位上参训内容做出明确要求。培训内容必须详细、具体且符合岗位达标规范，另基于战略角度考虑，在内容上可适当涉及上一层级岗位的部分内容。针对基层员工，应以专业技术基础培训为主，部分通用管理培训为辅；针对中层管理人员，应以通用管理类培训为主，部分专业前沿知识与经营管理类培训为辅；针对高层管理人员，应以专业前沿知识、经营管理类培训为主，部分定制化修养提升培训为辅。
2.5做好人力资源培训工作的执行
在电力企业人力资源培训工作当中，对培训工作的执行过程进行有效的控制，这是确保人力资源培训工作开展质量和效果的关键。实际工作开展上，应该对人力资源培训工作执行情况进行充分的跟踪，提升管控效果和培训工作的执行深度，让整个培训工作的范围和职责得到更好地明确。针对实际培训工作执行目标和计划执行当中所存在的问题和偏差，我们应该最好详细分析和处理，并对于相关岗位人员的责任进行追溯。另外，在实际培训工作的开展与执行上，我们也应对人力资源培训工作的形式进行丰富，引入广大职工喜闻乐见的工作形式，提升人力资源培训工作的参与成效。
2.6改进人资组织结构
市场经济背景下，电力企业需要尽快适应新形势的发展，对内部人力资源组织结构进行优化，统筹经营管理人员、专业技术人员和操作人员的共同发展。企业需要采取改制分流的政策，提高运行管理效率，在提升业绩的同时，提高人员的优化配置水平，同时加强现金人才的引进工作，招收高水平的复合型人才，打造先进的人才队伍。
结语
综上所述，当前电力企业人力资源培训工作开展上，我们应客观的分析当前工作当中存在的不足和问题，给予人力资源培训工作以充分的重视，完善管理制度，丰富工作方式，突出电力企业的用人需求和实际特点，构建一套科学的工作机制和体系，满足当前电力企业的用人需求。
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