摘要：随着社会的发展，国有电力企业的发展也越来越迅速。“功以才成，业由才广”，2016年7月1日习近平总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上的讲话中如是说道，企业的发展同样也离不开人才的支持。国有企业由于自身历史原因，与业内先进管理理念接轨较晚，在外企人力资源培训体系较为成熟的当下，大多数国有企业的培训体系研究尚处于起步阶段。在目前电力体制改革的大背景下，国有电力企业对于人才开发的依赖性愈发增强，均视其为配、售电市场改革的新形势下提升自身核心竞争力的关键所在。如何做好人力资源培训工作以实现人才挖潜，成为困扰企业管理者的共同难题。
关键词：国有电力企业；人力资源；培训体系探讨
引言
电力企业发展当中，人力资源工作的有效开展，能够实现为电力企业人力资源方面需求的有效满足和支持，是保障电力企业持续发展动力的一个重要的工作内容。而在人力资源方面工作开展当中，人力资源培训工作是其中的一个重要的构成。做好相关培训工作，能够为电力企业的发展提供一个良好的开发支持，提升人员队伍的整体业务素质，满足新时期电力企业经营发展的各项需求。我们应围绕现阶段电力企业人力资源培训工作的不足和问题，做好相关管理方面的改进和优化，提升整体人力资源培训工作的有效性，发挥其应有的作用。
1人力资源管理现状
电力是我国经济发展的关键推力，因此电力企业是直接关乎国家能源安全与国民经济的重要因素。随着科技的不断发展，电力企业的人力资源管理实现了质的突破，各项管理与相关技术日渐成熟，数年来的发展历程中，借鉴了多领域的人力资源管理经验，对企业自身的管理进行合理优化，让整体的运转更加高效有序，各项工作稳定进行，工作人员的晋升机制也逐渐规范合理，使得电力企业的发展趋势不断壮大，对人才的引进力度也在加大，避免了企业人才流失现象发生，保证了员工的工作满意度。电力企业属于国家企业，其规模与技术方面都不是民营企业所能比拟的，但也有一定的不足，即市场化改革的步伐比较平缓，造成改革开放后，电力行业缺乏对人力资源理论的基本认识与实践，未形成一个完善的管理体系，导致人力资源的运行效率较低。随着我国经济体系下就业形势逐渐严峻，国有企业规模大、待遇好和稳定性强等特点成为求职者择业的首选，导致企业本身的经营效益持续下降。工作人员的饱和，造成了人员过剩，企业会实行降低待遇的方式来缓解此现象，但综合人力成本并没有因待遇下降而出现明显的变动。针对国企人员饱和的情况，应采取淘汰机制，因为企业人员专业水平参差不齐，工作态度不尽相同，造成员工之间的工作矛盾增加，这样不利于企业的长远发展。因此，实行薪酬调动制度和激励制度，去激发员工的工作积极性。随着我国经济体系的不断完善，社会市场中的资源配置得到进一步强化。国有电力企业所面临的是一个新的经济市场，固有的经济管理方式无法在新时代下应用，电力企业需进行管理模式与经营模式上的改革创新，为与时俱进，应重视对人力资源管理领域的创新。国有企业的部分岗位还保留着劳动终身制的制度，让一些岗位的工作人员缺乏上进心，工作效率下降。因此，应大力引进优秀人才，吸纳新鲜血液，保持自身的活力与发展新动力。电力企业高层应深刻认识到人力资源管理的重要性，将其基本优势充分发挥出来，实现企业的持续发展。
2国有电力企业人力资源培训体系优化
2.1不断探索、创新培训工作模式
在目前，很多电力企业的培训方式枯燥无味，而且形式也非常单一，导致很多员工根本没有参加培训的积极性，自然也不会实现培训的真正目的，达不到培训效果。所以电力企业要想使培训效果事半功倍，就需要采取多种方式来吸引员工参与到培训中来，这就需要企业的培训部门了解员工心理，针对职工需求，不断进行培训形式与内容的创新，使整个培训活动变的活泼有趣，职工能够真正学到相关的知识与技能，形成一种以参加培训为荣的氛围，提高他们学习的积极主动性。在进行培训方式的探索中，应该做到全方位的分析，根据不同的员工的需求，不同岗位对于工作能力的需求，来进行针对性的培训，以需求为导向，来真正提高他们的工作能力、综合素质。比如，摒弃传统的说教式教学，通过“小班制，手把手”的实操方式授课，从根本上来提升员工培训积极性；还可以从形式上来提高员工参加培训的积极性，比如定期开展职业技能的比赛活动，进而来提高员工的竞争意识，引导他们主动参与到培训中来。开展员工培训具有必要性：首先开展培训能够提升员工的工作能力；其次使员工深度了解自己职位，激发员工对工作的热爱。在培训的过程中，可以采取开放性教学方式，比如培训讲师确定一个讨论的主题，让员工自由讨论，通过这种方式不仅能够激发员工的学习热情、工作热情，而且能够在讨论的过程中更容易激发员工灵感，进行创新。通过这种参与感，也会提升员工对企业的认同感，最终达到培训目的，提升企业生产效率，增强企业的凝聚力。
2.2做好人力资源培训工作的执行
在电力企业人力资源培训工作当中，对培训工作的执行过程进行有效的控制，这是确保人力资源培训工作开展质量和效果的关键。实际工作开展上，应该对人力资源培训工作执行情况进行充分的跟踪，提升管控效果和培训工作的执行深度，让整个培训工作的范围和职责得到更好地明确。针对实际培训工作执行目标和计划执行当中所存在的问题和偏差，我们应该最好详细分析和处理，并对于相关岗位人员的责任进行追溯。另外，在实际培训工作的开展与执行上，我们也应对人力资源培训工作的形式进行丰富，引入广大职工喜闻乐见的工作形式，提升人力资源培训工作的参与成效。
2.3构建金字塔模型
针对员工不同职业生涯阶段，电力企业一般会为员工设计不同类型的常规培训项目。在员工入职初期阶段多会对其开展企业文化培训、安全培训等，可使员工尽快融入组织并感受到电力企业安全至上的理念；在工龄3-5年期间，是员工技能发展最快的几年，他们会接受众多生产技术类培训，但同时也有大量无用的重复类培训；在具备5年工作经历后，作为一名单位的“老资格”成员，由于下一步职业生涯发展的不确定性，本人和上级均对其自我开发需求模糊不清，员工培训往往会陷入停滞状态。基于上述国有电力企业中普遍存在的培训弊端，可尝试构建梯级培训模型，即依据自下而上的岗位层级设置差异性培训蓝图，对员工在单位岗位上参训内容做出明确要求。培训内容必须详细、具体且符合岗位达标规范，另基于战略角度考虑，在内容上可适当涉及上一层级岗位的部分内容。针对基层员工，应以专业技术基础培训为主，部分通用管理培训为辅；针对中层管理人员，应以通用管理类培训为主，部分专业前沿知识与经营管理类培训为辅；针对高层管理人员，应以专业前沿知识、经营管理类培训为主，部分定制化修养提升培训为辅。
结语
国有电力企业的人才开发工作尚处于起步阶段，为应对电力体制改革带来的无限挑战，系统性的管理模式是必须的。在培训管理的制度、资金、战略规划等方面统筹兼顾地考虑，将培训管理各项工作纳入培训系统范畴，以战略规划、资金投资为前提，科学分配各项培训资源，方可使企业保持长久有力的人才竞争优势。
参考文献
[1]杨悦.新时代电力企业人力资源管理优化分析[J].办公室业务，2019（13）：113.