摘要：现阶段，我国经济发展进程日益加快，电力也成为了社会生活中不可或缺的重要资源。电力企业自身的建设与发展水平显著提高，但是受多种因素的影响，行业内部也面临着十分严峻的竞争。为在竞争中占据更大的优势，企业应高度重视人力资源绩效管理，加强企业人员结构的稳定性，从而促进企业的快速、稳定前行。
关键词：电力企业；提升人力资源绩效管理；途径探讨
引言
人力资源效能是从结果角度衡量企业的人力资源帮助企业达成目标的能力。当前全球能源发展面临巨大挑战，电能替代成为必然趋势，如何提升电力企业人力资源效能、确保为迎接挑战提供充分的人才支撑，是重要的研究课题。通常认为，企业的人才素质水平高低决定了企业的发展水平，然而，企业目标能否得以达成，高素质人才是否能为企业所用，归根结底取决于人力资源为企业创造价值的能力，以及人力资源效率水平，即人力资源效能。
1电力企业人力资源绩效管理的意义
电力企业在进行人力资源管理的时候，会对企业的整体运行产生一定的影响，主要是由于绩效管理工作直接关系到相关职工的具体收入情况，当管理工作与工作人员的自身利益挂钩的时候，往往可以对员工起到很大的激励作用。企业在制定战略管理目标之后，电力企业各个部门要对其进行目标的分配以及执行，每个员工也可以制定出自己的工作指标。从某种程度来说，对员工实行绩效管理，可以提升企业的内部凝聚力，加强绩效管理工作，就是为激发企业职工潜在的战斗力，无论是对员工自身，还是对企业来说都是非常有利的。在进行绩效考核的时候，可以使员工认识到自身存在的问题，在不断的自检当中取得进步，从而使员工自身的技术得到不断的完善，今后有更好的工作表现，从而促进企业未来的发展。
2电力企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1人力资源绩效管理工作的考核标准不具体
如果绩效考核标准设置的不明确，在电力企业中，或涉及软指标的标准会导致企业中不同部门的类型较多，这会让绩效考核存在较大差异。此外，一些电力公司参与的指标也有很多工作标准，与此同时，在绩效考核中，缺乏科学的标准。在这种情况下，电力企业进行绩效管理工作也是很难有效、科学地对各部门职工的实际工作情况进行评价。绩效管理评价的非标准性决定了电力企业绩效考核的公平性和科学性。在电力企业实施人力资源管理时，要制定小规模考核内容和标准的详细指导方针，确保科学、有效地实施考核管理制度。
2.2电力企业绩效考核者的主观意识经常主导考核结果
在对职工进行绩效考核过程中，定性考核受到考核者的主观影响十分严重。由于我国电力企业自身的经济优势，垄断行为形成了特殊的人际关系网络，内部关系十分复杂，这就使得职工之间对各种关系的处理十分敏感，在对一名职工进行考核过程中，常常会受到多种因素的影响而导致最终的考核结果和实际情况不符。职工之间相互评价可能会出现偏高或者互相攻击的现象，而考核人员为了不得罪人，放松考核。一些职工因为自身所带某些所谓的背景，不能严肃对待考核结果，导致考核的随意性，最终使得绩效考核流于形式。
3电力企业提升人力资源绩效管理的途径
3.1完善绩效考核指标体系，提升其科学性
绩效考核指标的建立，对于优化电力企业人资绩效管理有着非常重要的作用，同时也是推动绩效管理工作顺利开展的基础。在绩效考核指标建立过程中，企业应结合自身情况，制定完善的人资绩效指标内容，明确考核标准，准确了解工作人员的能力，并做好相应的优化和调整，以此来强化人资绩效管理的效果。现阶段，电力企业最常采用的人资绩效考核指标分为职责指标和业绩指标这两种。其中职责指标直观的反映出员工职能履行情况；业绩指标反映的则是量化考核中的数字类业绩指标。
各分公司在收到集团公司下达目标值后，由专门的绩效管理小组组织各部门根据集团公司下达的目标和实际工作的需要，提炼绩效指标、分解指标目标，并制定相应的评价标准。
3.2加强绩效考核的沟通反馈
反馈沟通是实现影响绩效考核是否成功的关键，绩效沟通是一种双向沟通行为，改善职工和企业绩效是绩效考核沟通的出发点，解决职工绩效考核中的问题是最终的落脚点。因此，就要求绩效管理部门必须重视绩效考核的沟通环节，借助绩效考虑和充分了解职工存在的多种困难，掌握职工的心理期望，及时发现企业中潜在的问题，并制定科学的激励措施，改进企业绩效管理工作，实现职工和企业更好的发展。考核结果虽然通过结果呈现、奖惩兑现的方式，在绩效管理各环节中尤为引人注目，然而绩效管理一直强调，考核评价只是绩效管理的一个环节，而绩效管理的过程反馈、调整才是更加值得关注的。通过考核阶段性结果反馈、对照考核评价标准，一方面，员工能够及时发现自己的投入是否具有效能，从而提升自我管理的效能，减少组织管理成本；另一方面，企业通过定期检视员工业绩水平与企业业绩水平的同步程度，也可以及时发现考核指标、评价标准是否设置有效。如果员工考核结果都很好，但企业整体业绩不佳，则可能是绩效考核方式本身出现了问题，也可能是由于考核导向出了问题，企业需要及时调整发展方向，避免更大的损失。
3.3推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资
企业文化是企业发展的核心精神，也是树立良好企业形象的关键。而绩效则是企业发展的着重点，只将提高绩效作为企业经营的主要目标，不把绩效当做重点的企业，很难在长时间的发展中获得更多机遇，进而阻碍企业的前进脚步。基于此，电力企业应加大对绩效的重视度，根据自身实际构建高绩效的企业文化，并学习和借鉴先进的绩效管理理念和方法，制定明确的绩效管理目标，确保绩效管理的高效落实。另外，在建立绩效管理体系时，还需完善奖惩制度内容，奖励优秀员工，惩罚问题员工，以此来规范员工自身行为；在薪资待遇上，将高绩效企业文化融入其中，以绩效实行薪资待遇的合理划分，并考核员工的工作能力，为日后晋升提供保障。通过这样的方式能够营造积极向上的工作氛围，在调动现有员工工作积极性的基础上，吸引更多专业人才的加入，从而推动人资绩效管理的顺利进行，加强企业发展实力。
3.4加强沟通
在实际工作展开的时候，企业各部门之间要积极的进行有效沟通，有很多任务是一个部门不能够独立完成的，同时还要拉近管理人员与职工之间的距离，相关管理人员应该定期对下属员工进行交流，了解员工的心理需求以及情绪上的变化，管理者应该掌握一定的沟通技巧，注意说话的分寸，有些员工可能会出现思想上的波动，从而影响了正常的工作，管理人员要对其进行有针对性的开导。
结语
综上所述，如果想要对电力企业的发展与建设进行加强，就必须要从电力企业自身的发展开始着手，对企业自身的绩效管理工作进行不断的强化，通过对当前企业人力资源绩效管理中存在的不足进行分析，及时采取针对性的措施来对绩效管理体系进行完善，从而使企业得到进一步的发展。新时期，电力企业人力资源绩效管理工作的开展，需要对绩效管理进行明确的定位，科学设置绩效考核指标和评价标准，确定正确的考核周期与方式，加强绩效考核的沟通反馈，从而使电力企业绩效管理水平得以提升，促进电力企业的可持续发展。
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