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摘要：在社会经济的发展影响下，“价值”、“价格”已经成为商品流通的重要衡量标准，而企业在商品的生产创造过程中所需要的人力、物力等成本对商品的最终价格有至关重要的影响。对此，生产过程中涉及的各项事务都有了一定的“价值创造”能力。人力资源是价值创造过程中首要考虑的资源，其中“人才资源”更是优质且不可替代的资产。现阶段的人力资源管理过程中，大都将“价值创造”与“薪酬激励”挂钩，保证两者形成相互平衡，相互发展的关系。
关键词：价值创造；薪酬激励；研究探讨
引言：
依据当前对薪酬激励模式的调查发现，大部分企业对薪酬的制定以岗位级别为主要标准，导致许多有价值的人才没能得到较高的薪酬匹配而流失；另一方面，一些高薪酬的管理者，并没有达到“价值与价格相符”的标准，造成企业人才资金的浪费。本文主要从价值创造的核心理念出发，结合企业薪酬激励模式中存在的不足，进一步探讨薪酬激励模式的建立标准，为企业的人力资源管理提供更综合的理念。
一、薪酬激励的主要模式与问题
新时代薪酬的含义已经不单单停留在员工基本劳动报酬层面，还包含了绩效、福利、奖金等多方面内容，是一个较为综合全面的薪酬体系。因此，大部分企业在进行薪酬设计时，将绩效考核、奖金福利作为职位亮点，以此吸引更多人才的关注。针对基本薪资的设计，大部分企业仍旧以岗位职责、岗位级别为主要衡量标准，员工的其他附加能力，则是通过绩效与奖金来进行体现，这种模式是应用最广也最有效的模式，对于销售类的企业有较好的帮助，能直接保证员工的价值与所获薪酬成正比[1]。而这种模式也存在明显的弊端，当不同职能部门中的相同岗位级别享有同样标准时，这种薪酬激励制度对职能复杂的部门与职位明显不够公平，会引发员工的负面情绪，降低企业生产效率。对此，仅仅依靠岗位级别来制定薪酬标准与奖励措施是不够全面的管理方式，还需要在新模式的探究过程中，结合企业的经营与发展特点，综合考虑价值与薪酬的关系。
“调岗调薪”是进行薪酬激励模式设计时，需要考虑的重要因素，当员工所创造的价值超过当下收获的报酬时，企业需要有完整的调整手段与流程，来保证员工未来的薪酬体系与创造的价值相符，保证员工个人发展与企业发展相符[2]。这不仅是保留人才的主要途径，更是发掘人才潜力的重要手段。当员工在薪酬中受到激励与鼓舞时，会更注重个人能力的提升，会对企业的经济价值做出更多的贡献，而企业通过薪酬激励的方式，不仅能保证员工的稳定性，还能不断提高企业生产效率，这是一种双赢的薪酬激励模式。而受我国特有经济市场的影响，这种模式的实际运用并不理想，大部分用工单位将员工的价值创造与超值付出视为理所应当，不注重人才更高需求的发掘与满足，造成人才的流失；从岗位晋升来看，企业在进行薪酬激励模式的设计与员工价值创造分析时，大都从技术和管理两个方面进行分析，两者在价值创造层面有不同的衡量标准，薪酬设计也截然不同，大部分企业没有将两个的“转换通道”明确，也就是说，技术人才很难晋升到管理人才，而技术与管理能力都较为出众的特殊人才更加没有得到重视与发掘，造成人才价值与价格的严重不符。这种现象是提高企业薪酬激励模式对企业发展影响作用力的重要阻力。
二、完善薪酬激励模式的有效措施
基于创造价值进行薪酬激励模式研究的重要理念是：突出人才选择与人才管理的科学性与合理性，保证人才在工作中感受到自我价值与社会价值的实现[3]。不断增强员工的成就感，当员工拥有更高的成就感与满足感，也就能能有活力和动力的创造价值。下面将对改善薪酬激励模式的措施进行详细阐述。
（一）明确薪酬管理流程，构建薪酬分配体系
要从薪酬激励中体现“价值创造”的基本理念，需要在进行薪酬分配的过程中，明确薪酬分配的主要流程，用完美的薪酬分配体系为企业的发展留住和培养更多的专业人才。首先，在研究过程中，要明确“价值创造”的核心理念，一个成功的薪酬分配制度需要得到企业绝大部分员工的认同与回应，才能保证员工有较高的执行力，从而引导员工创造价值，通过实际的工作行动，突出个人岗位的核心价值。也就是说，在以岗位级别为标准进行的薪酬激励模式下，充分考虑员工个人能力的发展，通过全面的考核手段，保证员工个人价值与薪酬成正比。这种方式不仅能强化员工工作监督，还能保证薪酬分配的公平性，从而保证员工精神上的满意度，并将正面的思想情感注入当下工作实际中，不断创造更多价值，并减少员工流失率；
其次，员工的社会价值创造能力也是构建薪酬激励模式需要考虑的因素，当社会对某一类型技术或管理人才有较大需求时，企业所承载的该类型员工，就有更高的社会价值，该类人才在社会的认可度与接受度都较高，是所有企业都想要抢占的人力资源，为了保证这类人才的价值得到更好的体现，可设置专门的人才津贴，并保持一定的发放频率，以此平衡员工社会价值与薪酬标准的稳定性；最后，员工在工作期间能创造多少价值是一个无法估量的因素，因此，不能在员工在一个长期工作时间段中，持有稳定的薪酬，这种模式无法正面体现员工的价值创造能力。对此，需要通过绩效与奖金等激励方式，对员工某一时段所创造的价值进行激励与认可。
（二）在工时定额方面对薪酬激励的措施
（三）重视价值创造，扩展薪酬激励渠道
薪酬层级是薪酬激励模式的重要内容之一，前文提高技术人才与管理人才在岗位晋升上有一定的难度，大部分员工在自我岗位上创造了一定的价值，却因没有明确的晋升渠道而放弃。还有部分企业采用“画大饼”的方式，给员工未来的晋升道路做出来完美的规划，但却没有在实际工作中落实，造成员工心理预期的落差，导致员工的价值创造能力下降，甚至造成员工的流失。对此，企业在进行薪酬激励模式的探讨时，需要保证技术与管理岗位通道的“互通性”，让员工在岗位工作中能看到更多的机会与曙光，从而保证价值创造能力的稳定性与持续性；当人们在生理需求上得到满足时，会追求更高层面的精神需求，因此，在进行薪酬激励时，不仅可以用经济的方式进行激励，还有满足员工精神需求的非经济激励模式。关心员工家属、设置家属福利、组织旅游等方式都是非经济模式的一种，当员工感受到企业的关怀与温暖，会在精神层面感受到满足与动力，从而不断增加价值输出。
（四）前瞻性，规划类的措施
三、结束语
事实上，薪酬激励不仅与经济价值有关，更是一个企业文化的体现。当企业进行薪酬激励模式的调整与变革时，势必会影响部分员工的薪资收入，在施行前期会引发员工的不满情绪，造成员工的抵触情绪。因此，企业基于价值创造进行薪酬激励模式的探索时，还要重视当下文化冲突，通过员工讲座、个人交谈等方式保证员工有较高的接受度。当然，企业要长期发展，必定会通过各种改革，平衡价值创造与薪酬两者间的关系，保证企业在经济发展的长河中，有健康的薪酬激励模式，推动企业持续发展。
参考文献：
[1]毛永峰.基于“以价值创造者为本”的企业总部薪酬分配模式研究[J].人[1]力资源管理，2017（6）：38-39.
[2]颖.基于人力资本价值创造的国有企业集团薪酬管理实践[J].现代国企研究，2018，No.136（10）：160+162.
[3]张宝玲，吴方，王济干.基于框架分析法的高校高层次人才薪酬激励模式创新研究[J].江苏高教，2018，No.207（05）：32-37.
[4]邢赛鹏，赵琛徽，张扬，et al.全面薪酬激励如何驱动企业人力资本价值提升?——基于国家电网湖北电力公司的案例研究[J].中国人力资源开发，2017（11）：121-132.