摘要:企业要发展，人才是关键。麦肯锡公司在大量研究的基础上提出了著名的“721”法则，即在人才培养所取得的效果中，70% 靠实践锻炼，20%靠人际学习，10% 靠课堂培训。实践锻炼最根本的形式是员工定期的岗位交流。但是，在企业的管理实际中，受工作任务、管理秩序、员工条件等诸多因素的影响和限制，频繁的、大规模、全方位的员工岗位交流并不现实。因此，选派特定人员到指定岗位工作一段时间，即挂职锻炼就成为实践锻炼最好的替代方式，也成为了各行各业广泛采用的人才培养的重要方式。国家电网有限公司高瞻远瞩，近年来始终注意充分发挥好挂职锻炼在人才培养中的重要作用，在总部基层之间、东西部之间、基层单位之间广泛开展挂职锻炼工作。国网H供电公司认真贯彻国网公司、省公司要求，积极承接各类挂职锻炼工作。在积极做好接收外部人员挂职锻炼的同时，公司从自身人才培养角度出发，全方位开展内部挂职锻炼工作。
关键字：人才培养；挂职锻炼；管理
一、云玥（化名）的新任务
2019年2月20日，刚刚竞聘成功的国网H供电公司员工云玥（化名）到人力资源部正式报到。
经过一个多月在新岗位的锻炼，云玥对公司组织机构的人事分配有了较宏观、全面的了解，较快融入到了新的工作环境。但是毕竟在人力资源专业还是个“菜鸟”，这不她正坐在办公室里，盯着桌上一摞员工材料，眉头紧锁。就在4月3日的早会上，部门主任交给她一项任务：请于近期结合目前公司人员配置现状，开展机关部室挂职锻炼岗位需求调查，并结合公司人才培养计划，统一组织制定年度挂职锻炼工作方案，并组织实施。完成时限为4月底。
云玥在心里粗算了一下，今年公司机关一般管理岗位员工去上级单位挂职2人、晋升3人、退休2人、参加东西人才帮扶1人，当年公司机关一般管理岗位急需补充。考虑去上级单位挂职人员岗位保留、新晋升人员岗位试用期一年等因素，综合考虑，开展挂职锻炼是公司当前进行机关一般管理人员补充的最佳途径。
二、目前公司挂职锻炼存在的问题
云玥分析审视近些年来的挂职锻炼工作，常规的挂职锻炼存在一些问题和不足，使得挂职锻炼在人才培养实践中差强人意。存在上挂陷于事务、下挂流于形式、管理责任不、挂职干部（员工）压力不大等诸多问题。
三、进行问题分析
经过分析，主要原因如下：
1. 人员少、时间短，部门积极性不高。由于在挂职锻炼中派出部门是输出方，在缺员的情况下，派出部门的积极性不高；而需求部门认为挂职人员仅仅是“过客”，因此培养积极性也不高。
2. 缺沟通、少机会，员工培养效果差。一是挂职锻炼派出部门的培养目标与需求部门的工作需求未充分沟通，造成双方匹配度低；二是由于挂职双方匹配度低，需求部门难以为挂职员工提供适当的锻炼和培养机会。
3. 重组织、轻个人，挫伤员工积极性。挂职锻炼 “重组织、轻个人”，以公司或部门安排为主，员工参与度低，挂职锻炼与员工职业发展规划不协调。
四、改进措施和方法
针对目前存在的诸多问题，拟从最基本的规范管理流程入手：
（一）深化需求分析
单位内挂职锻炼相关方为公司、派出部门、需求部门、挂职员工。云玥以各相关方需求为导向，主动收集公司各部门挂职锻炼岗位需求，并根据公司本部的工作需要和人员结构现状，围绕缺员岗位和重点业务开展情况，精心安排挂职岗位。在考虑专业适应性的同时，还特别考虑了公司的整体管理情况、挂职部门/机构领导班子配备状况等因素，经与各部门反复沟通协商后，4月10日，初步拟定拿出12个岗位从各单位选拔优秀人员到公司本部挂职锻炼。
（二）粗筛合适人选
云玥筛选出满足挂职条件人员，了解人员的岗位经历和专业素养，更加注重整体素质、发展潜力以及上进心和积极性，以确保他们能够对挂职岗位的良好适应。在筛选中发现有4个人在班组长岗位，为所在专业的重点培养对象，并不适宜此时放到机关部室挂职锻炼；有2个人，工作年限较长，对性格等多方因素综合看，如在机关部室工作积极性不会高。4月11日，综合筛选下来，市县公司合计有55人满足挂职锻炼条件。
（三）拟定挂职方案
根据工作需要和人员结构现状，编写挂职锻炼工作方案，明确挂职锻炼单位、岗位、人数、条件、期限等事项，报人资部主任审核。
4月13日，《国网H供电公司关于选拔优秀人员到机关本部挂职锻炼的方案》经公司办公会审核通过。
（四）发布挂职通知
4月13日挂职方案经公司办公会审核通过后，云玥通过内部人才市场平台发布挂职锻炼通知，并电话通知要求各县公司人力资源部立即将挂职通知在本公司内网挂网发布。
（五）资格审核
报名截止，公司所属各单位、各县供电公司共报来30人。其中3人因在生产一线工作年限不满足3、5、8要求，2人因上年绩效等级为C，合计5人不满足挂职锻炼基本条件。符合条件人员25人。
（六）确定初步人选
按照推荐挂职部室、推荐挂职岗位的顺序，云玥梳理出挂职锻炼推荐人选汇总表，发现有一个岗位无人报名。她立马筛选出相近岗位报名者并且愿意接受调剂的人员名单，进行了标注。
4月19日，云玥将挂职锻炼推荐人选汇总表发给人力资源部主任，将推荐人选按推荐挂职部门不同，分别发给对口部门主任，征询选取意向。
4月20日，人资部组织派出部门、需求部门、挂职人员针对培养目标、培养资源和职业发展计划等进行多方沟通，双向择优选择。
云玥拟定了11个岗位的初步人选，并将空出的一个岗位，将尚未被选定，且是相近岗位报名者，并愿意接受调剂的两名人选，综合派出部门、需求部门、挂职人员意向，给予选取建议。4月20日下午，顺利确定了12名初步人选。
（七）上办公会审核
4月21日，云玥编写《2019年公司挂职锻炼推荐情况报告》，包括各单位挂职人员推荐情况、各岗位报名分布情况以及挂职人选建议三个部分，发主任审核。
4月24日上午，《2019年公司挂职锻炼推荐情况报告》经公司办公会审核通过。
（八）发布正式挂职通知
经公司办公会审核通过后，在公司内网工作通知栏发布正式挂职通知。5月2日9点在公司办公楼6楼会议室召开年度挂职启动会，公司人力资源部负责人、派出部门以及挂职部门负责人及挂职锻炼人员参加会议。
（九）召开年度挂职启动会
在5月2日的挂职启动会上，公司人力资源部负责人介绍2019年度挂职人员的基本情况、所挂职岗位情况，详细说明挂职期间的人事、工资等关系、绩效考核实施、及待遇标准等日常管理要求。并明确接收部门、派出单位以及挂职人员的三方责任。会议最后，由各挂职部门主任将本部门挂职人员带回，完成挂职报到。
（十）构建互评机制
创新构建以月度为周期的互评机制。每月由需求部门和挂职员工进行互评；需求部门主要对员工的工作表现进行评价，挂职员工主要对需求部门的培养措施进行评价。
（十一）优化评估方式
挂职锻炼期满，由挂职单位根据其个人表现出具工作鉴定，反馈派出单位，并存入个人档案。由于该方式缺乏量化，云玥创新组织专家团队对挂职效果进行评价，检验培养效果达成度。
（十二）强化激励体系
挂职锻炼人员原则上在挂职单位参加绩效考核，考核结果由挂职单位反馈派出单位兑现。为提升双方部门的积极性，一方面将挂职锻炼加入派出部门、需求部门负责人的绩效；另一方面将参与挂职锻炼作为各级负责人的评优评先、发展晋升的加分项。
五、结果评析
截至2019年7月底，挂职锻炼已实施两个多月，通过各方面了解和反馈的信息来看，此次挂职锻炼实施顺利，并取得了较为明显的初步成效。
1. 提升挂职匹配，实现多方共赢。
2. 完善评估体系，提升培养效果。
3. 优化配套体系，提升参与意愿。
4.挂职人员的能力素质得到明显提升。
5.挂职岗位的工作有了明显改进。
6. 挂职锻炼方式得到了广泛认同。