大港油田公司第三采油厂
摘要：随着科学技术逐步发展，新技术大量出现，会涌现出许多新兴职业，同时也有许多旧职业会减少或消失，相应也会有许多员工会从旧岗位转岗至新岗位，本文从石油企业员工转岗角度出发，论述了转岗员工的培训需求以及相应的培训方法，以确保培训后员工能具备新岗位的职业技能要求，成为企业发展的坚实力量，为企业内部员工转岗分流培训起到了指导作用。
关键字：职工转岗；技能提升
前言
随着我国社会主义现代化建设的逐渐深入，石油企业的开采、输送技术越来越先进，各种设备逐渐向精密化、数字化发展，与此同时，生产现场的设备管护人员也逐渐由多人向少人、低技能向高技能转变，一些岗位人数逐步减少，某些工种甚至被取代后消失，部分员工需要转换到其他岗位以适应不断发展的企业要求。
一、内部员工转岗与企业发展的关系
员工内部转岗是企业内部人才流动与培养的重要措施之一。对于那些为企业做过贡献的人员，当其现有的职能或者技能不再适应企业的发展需要时，企业应该帮助他们寻求在企业内部其他岗位任职的可能性，帮助员工在新的领域应用现有的技能或者通过学习和培训获取新的技能。企业内的转岗，有助于员工队伍的稳定以及全面发展，可以弱化大规模的组织与人事变更可能导致的激烈动荡。有计划的转岗，也从制度上保证了让那些不再适应岗位要求的人员有序地离开现有岗位，并使更加具有竞争力的新鲜血液不断地被补充到关键岗位。
二、促进员工顺利转岗的步骤
在化解过剩产能或产能转换过程中，通过职业培训有效提升受影响职工的技能水平和就业能力是实现其转岗的关键，要使转岗员工尽快达到新岗位的工作要求，就要有针对性开展技能培训工作，摸清员工的基本状况、培训需求、目标岗位要求，才能使培训工作取得预期效果。具体应从以下几个方面入手：
（一）摸清转岗员工基本情况
只有摸清员工的基本情况，才能培训工作做到有的放矢，避免无效工作产生。那么需要摸清哪些情况呢？主要包括员工的年龄、学历、主要工作经历等。比如，在石油企业内部转岗员工中我们通过调研发现，转岗员工大部分存在年龄偏大、学历偏低和技能单一的共性问题，而这些文化水平和技能水平较低的员工，他们学习发展能力的不足直接影响了其参加培训的意愿和效果，对这部分群体开展转岗培训和岗位技能提升培训存在一定的挑战性，需要培训师结合培训目标有针对性的选择培训方法，从而确保培训效果达标。
（二）做好培训需求分析
对于企业来说，对转岗员工进行培训需求分析，就是要搞清员工目前的技能状况与企业所期望达到的状况之间的差距。要找到差距，就要先测出到现状值与期望值。现状是怎么来的呢？对于转岗员工来说，是其岗位领导者通过采取观察法、面谈法、考核法等得出来的。比如一个刚转到采油岗的员工到岗后不会查井、写报表等基础性工作，这就是这名转岗员工的现状。那期望值又是什么呢？期望值总是从一些规定或标准而来，比如企业要求一名合格的岗位员工必须具备其工种初级操作工的技能水平，这就是企业对该员工的工作期望值。于是，培训需求目标就是让该员工通过采油岗初级工操作工考核，而对该员工进行采油岗初级工培训就是他的培训需求。
（三）制定培训计划
了解了员工的培训需求，接下来就应该根据培训需求制定合理的培训计划，一个完整的培训计划主要应做好三项工作：
1、制订课程清单。我们要根据前期做的培训需求，列出一个和培训需求匹配的课程清单，包括专业操作项目、通用常识学习等。
2、确定培训师。
当有了课程清单，接下来要寻找相应的培训师，对于转岗员工而言，通常企业内部具有相关执岗证的高等级技能员工就能够满足培训需求，具备当培训讲师的能力，所以一般企业会从内部讲师队伍中选择表达能力好、授课能力强的讲师担当转岗员工的培训师。
3、确定授课时间和时长。针对转岗员工而言，他们通常具备基础的行业通识，只是对专业性更强的知识没有掌握，此时企业应该根据生产状况和课程要求确定员工的学习时间和学习时长，避免生产和学习发生冲突。
（四）具体培训步骤实施
1、确定培训教材。一般由培训师确定培训教材和内容，针对转岗员工而言，教材来源主要有三种：国家公开出售的行业教材、企业内部的教材、培训师编写的教材。通常培训师会根据职业技能考核要求，使用国家公开出售的行业教材和根据企业行业特点开发的内部教材作为培训教材。
2、确定培训地点。培训地点的选择会影响到培训效果，针对可操作性强的培训项目，培训师应选择在有培训设备的现场进行，授课方法也要对应采取实际操作演练或者模拟操作演练；如果培训项目涉及内容比较抽象，培训师应把培训地点定在学习室、会议室等室内进行，而教学手段也应采用多媒体、板书等授课方法。
3、确定培训方法。参加培训的员工每个人的知识背景和理解力都存在差别，怎样表达思想才能让别人作出正确的解读，这就需要培训师事先对要授课的内容进行归类和概括，并且按由浅入深的顺序表达出来，才能使员工更快地理解和掌握。另外，由于成年人的耐力和记忆力都不易持久，注意力也很容易被其他事物干扰，因此，在培训过程中培训师要注意增强培训的趣味性，并且不断温故知新，才能有好的培训效果。
（五）评估培训效果
一次好的培训应该让受训员工通过学习有所收获，对培训效果评估可根据培训目标采取以下三种方法：
1、现场评估法。培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织工作等等进行现场填写调研问卷。 此类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。
2、测试比较法。应用于知识技能的测验评定。即在培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训员工进行测试，把两次测试结果进行比较，如果受训人员在培训结束后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多，则表明经过培训后受训员工确实提高了技能。
3、测验评估法。包括书面测验和操作测验。书面测验用于了解员工已掌握的知识，操作测验可以让员工了解自己的学习成果。
四、使员工胜任新岗位工作
学习成果只有通过实践的检验才能转化为生产力。转岗员工采用新的技术和行为模式并不是一件容易的事情，需要一段时间的适应、习惯和坚持。而做为培训师，可以通过以下方法促进转岗员工更快胜任新岗位工作。
（一）活动转化法。以班站为单位开展多种形式的培训成果转化活动，比如组织师带徒形式的技能对抗赛，转岗员工开展技能挑战赛等。这些活动可以在培训课程结束之后立即组织，也可以穿插在具体工作实践中。
（二）深化转化法。通过让员工现场解决新岗位工作出现的一些问题，深化学员对培训所学到的新知识、新技能或者新行为模式的理解与知识巩固，促进所学内容转化为自身实际工作经验。
（三）绩效挂钩转化法。转岗人员正式上岗后，将员工培训所学知识技能对其行为的改变与绩效考核挂钩，作为绩效考核的参考依据，通过绩效奖罚来促进员工快速吸收新岗位知识。
参考文献
[1]白睿.培训管理全流程实战方案.北京：中国法制出版社，2019年：523-555,567-580