摘要：我国管理制度经历了数次改革，绩效工资成了企业单位管理的主要部分。在传统企业人事管理体系中，薪酬激励效果并不明显，所以需要对现有的薪酬激励管理体系进行完善，建立起完善的奖励机制，才能更好地发挥企业的社会服务职能，实现企业自身的发展鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对工资薪酬在人力资源管理中的激励作用提出了一些建议，仅供参考。
关键词：工资薪酬；人力资源管理中的问题；激励作用
引言
现代企业管理工作中运用人力资源薪酬激励机制能够有效地优化企业管理工作，企业人力资源管理人员应该重视企业人力资源薪酬激励机制的设置，企业员工还应该认同和遵守相关的薪酬激励制度，实现人力资源薪酬管理制度的有效落实，所以企业应该紧跟时代发展的步伐，通过对人力资源薪酬激励机制加以优化和完善，从而推动企业管理工作的有效开展。
1、工资薪酬的概念
（1）工资薪酬在人力资源管理的地位。随着我国经济的崛起，人力资源管理在企业管理水平实现提升的环境中也获得了更高的关注度。薪酬是和员工密切相关的。同时，生存占据主导的必然条件下，工资薪酬在其中占据着最为关键的地位，在人本主义为主导的管理模式下，对创新工资薪酬提出了更高要求。（2）工资薪酬的组成部分。工资薪酬是员工劳动的一种价值体现，也是劳动者获取生活物质的主要来源。工资薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬组成，经济性薪酬又划分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是指员工直接拿到手的工资。间接薪酬有社保和带薪休假等内容。
2、人力资源管理中工资薪酬存在的问题
2.1薪酬激励考核准则不合理
企业管理人员不仅要颁布相应的命令，还应该让更多员工遵守命令和要求，并且体现原则公允性的特点，这样有助于员工更加肯定和遵循企业管理制度，也就能够更好地发挥企业员工的内在活力和执行力，推动企业更加全面有效的发展。然而，非公有制企业中还是存在一些家族式管理模式，这种管理制度存在较大的弊端，其中较为合理的薪酬激励策略也逐渐演变成企业人员获取利益的方式，这样对于公司企业的经营与管理有着不利影响，这也不利于企业员工自身利益的实现，也就会对整个企业的发展产生不利影响。
2.2薪酬激励机制未能有效地契合企业发展
当下，我们国家大力推行“一带一路”化建设，很多企业在发展和建设的时候有了更大的空间，所以有些地方性企业也在激烈的市场竞争中进行战略性投资扩张和转型工作。站在企业发展的角度来看，这有助于企业的发展，但是急切地扩展与薪酬激励机制之间会产生较大的矛盾，从而严重影响企业股份制度改革和上市，对于企业集团化经营或上市后基础人力资源架构有着不利影响，同时与企业发展初衷相违背。
3、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用
3.1增强薪酬水平竞争力
在现实情况中，员工的工资薪酬首先是满足生存需要的物质保障。具有竞争力的薪酬在同等情况下可得到更高质量的员工。所以，当薪酬水平超过市场水平时，意味着企业拥有相对的选择权来优先考虑和人才的合作。具有竞争力的薪酬水平对人才的吸引力才足够大，也是企业人才战略的关键。
3.2长期激励
企业要做到长远可持续发展，必须留住关键人才及技术。实现员工与企业的长远发展，需要选择长期的激励形式，例如，工资激励和福利中的长期激励与股权激励。运用这样的方式使得员工与公司加深联系并骨肉相连，增强员工作为公司主人公的意识，使员工与公司共同进步。在当前快速变化的社会环境下，员工须不断提升自己的技能，磨砺自己的能力，在市场追逐人才的浪潮中做好抉择。企业作为用人单位，对人才的甄选更须有长远独特的眼光。
3.3建立符合市场基础的薪酬体系
结合我国现行经济体制来看，需要基于市场水平来建立起一个与之相一致的薪酬标准，这样才能实现薪酬政策的外部公平。为了可以更好地将企业的薪酬与外部市场环境实现接轨，首先需要对市场中相同、相近岗位的薪酬进行调查，并保证调查结果的全面性与准确性，经由薪酬调查的结果来掌握薪酬的水平、发展趋势，从而制定适合于本单位的薪酬体系。
3.4改进绩效激励方式的建议
针对企业存在的绩效激励方式单一问题，管理者需创新绩效激励机制，引进多元化激励方式，将单一的奖金激励拓展为培训激励、精神激励与个性化激励，以职工的需求入手，提供针对性绩效激励，提高职工对企业的满意度与认同感，为企业创造更多价值。（1）在培训激励方面，企业需根据岗位工作需求、市场发展现状，对职工进行针对性培训，强化职工的综合素养，满足职工的自我发展需求，为职工的岗位晋升提供条件。为落实培训激励的作用，管理者需注重培训内容的多元化，覆盖思想政治教育、职业道德教育、岗位技术培训与团建等，提升岗位职工的技术性、技能性与协作性等素养，为企业的有序运行提供保障。（2）在精神激励方面，企业可实施评先树优活动，用于表彰职工的优秀表现，使职工树立自我成就感，满足其自我价值需求。例如，在某军工科研企业中，管理者共设置科技进步奖、科技创新奖、劳动奖章与先进个人等评选活动，并组织技术人员参与学术沙龙等活动，以老带新，为技术人员提供更多展示自我价值的机会，使技术人员创设全新的发展目标，并为之努力，提升企业各岗位的工作成效。（3）在个性化激励方面，企业可根据职工的多元化需求，提供针对性激励，提高职工对企业的归属感，强化职工的凝聚力与效能。例如，在某军工科研企业中，对于突出贡献的职工，根据职工的意愿，给予家庭成员援助、特殊休假、特殊称号等激励；对于特殊贡献的职工，根据职工的意愿，给予参与决策、住房补贴或特殊培训等激励，培养职工的主人翁意识，使职工将自身的发展与企业的发展整合，推动企业的发展。
3.5实现多元化分配
企业由于职能与类型较为多样，所以岗位的设置上也是如此，但与之对应的是单一的工资制度，没有结合工作岗位的特点与要求来确定薪酬。所以在薪酬标准制定的过程中，应当以岗位的特性为基础，对单位内部的激励制度与薪酬制度进行完善，从而调动各岗位员工积极性。对于一些单位中的重点岗位，需要对其薪酬进行适当调整；而管理人员则可实行年薪制，发挥薪酬的激励与约束作用；对于专业技术人员实行兼职兼薪制度，运用灵活的薪酬制度来起到激励作用。
3.6公开岗位竞聘等隐性激励的实施
显性激励是比较常见的薪酬和福利待遇等方式，而隐性激励则与物质激励不同，以自我发展为导向，以增强自我需求为目标，使职工在工作中注意提升自身素质能力,增加工作积极性。隐性激励常表现为公开岗位竞聘和职工绩效考核。
结束语
总而言之，激励机制在人力资源管理中占重要地位,在当今管理中越来越受重视，在企业人力资源管理中应用激励，可增强职工日常行为规范性，增强其工作的主动性，企业针对目前的情况需改善绩效考核评价体系，建立的薪酬体系要具备系统、科学、完备的特点，采用合理的激励手段以促进其在新时期的转型发展。
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