烟台南山学院 265713
摘要：改革开放40年来，中国经济保持持续稳定发展，尤其是民营企业在增加就业机会、维护社会稳定等方面占有越来越重要的地位。但是企业在发展壮大过程中也表现出各种问题，尤其是人力资源问题越来越成为企业发展壮大的瓶颈。本研究辨析了民营企业人力资源管理的内涵与特征，归纳了当前企业人力资源管理的现实问题。公司在人力资源管理方面存在缺少科学、合理、明确的人力资源规划、招聘渠道单一、人力资源招聘人员专业性不足、员工对培训重要性的认知程度不够的现实问题。进而从“以人为本”，树立人力资源是第一资源的经营管理理念完善企业激励机制，健全人力资源管理制度强化企业文化建设，营造热情、开放、包容的团队氛围三个方面提出了优化与改进建议。
关键词：民营企业；人力资源管理；人力资源管理优化
1.1 民营企业的人力资源管理
与国有企业相比，民营企业在人力资源管理方面表现出“自主经营管理，内部组织团队凝聚力强，人才招聘内部激励机制灵活”的特征：民营企业具有鲜明的家族制特征，其管理、决策方式高度集权，能够对市场环境变化做出迅速反应，进而管理效率较高；民营企业所有权、经营权通常合二为一，且由自主负责盈亏，不但节省经营管理成本，而且保持企业高效活力。但企业家族式、家长式管理优势的背后也时常表现出管理缺位、越位，管理意识未能与时俱进等难以逾越的发展障碍。
2.1我国民营企业人力资源管理存在问题与成因
我国民营企业为发展社会主义市场经济、增加就业岗位、提高人民生活水平和维护社会稳定等方面都做出了巨大贡献，但是随着国内外经济发展形势的变化，人力资源管理的问题已经成为制约民营企业发展的重要因素。
2.1.1我国民营企业人力资源管理存在的问题
①传统家族式管理的制约。因为受家庭血缘关系的影响，民营企业管理团队人员及其他专业技术核心岗位的招聘、晋升带有强烈的情感因素，这在随后的管理过程中相关弊端也逐渐显露。
②人力资源战略规划缺位。如果没有人力资源规划，那么人力资源管理成本将持续增加，进而影响到企业的可持续发展。
③人力资源管理观念落后。“人力资源是第一资源”的理念已经逐渐被民营企业认可和肯定，但是落实到人力资源管理实践上，仍旧存在着很大的盲区和困难。
④人力资源管理制度不完善。人力资源管理制度通常包括招聘制度、薪酬制度、培训制度和激励制度等。
2.1.2我国民营企业人力资源管理问题的成因分析
造成民营企业人力资源管理产生上述问题的原因是多方面的。一是企业内部的原因，民营企业在人力资源管理方面存在先天性的不足；另一方面是民营企业还受到外界一些环境因素的制约。
①内部原因。一是管理基础薄弱，激励机制不健全。
②外部原因。规范职业经理人行为准则和相应的法律法规不完善。
3.1公司人力资源管理实践的现实问题，
公司深知“员工，是企业发展的基础；人才，是企业成长的命脉”，如何通过有效的绩效考核手段提升员工业绩及企业的业绩，在企业日常管理中，起着至关重要的作用。从人力资源管理的六大模块人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理和员工劳动关系六个方面剖析公司人力资源管理实践的现实困境。
3.1.1公司在人力资源规划方面的现实问题
人力资源规划时企业战略规划的重要方面，如何有效预测人力资源发展需求、如何保持人力资源稳定发挥人力资源潜力等都是人力资源规划的重点，其对于企业高效运转、实现企业战略目标具有重要支撑作用。公司缺少科学、合理、明确的人力资源规划，如公司只是在行政部门内部设立了一个人力资源岗位，尚未明确人力资源机构及其下属部门的调整。
3.1.2公司在员工招聘方面的现实问题
①与大型企业员工招聘竞争的劣势地位。符合岗位需求，总体能力较强的拟聘用人才，往往都会选择同领域的大型国企或较大规模的民营企业制约公司的可持续发展。
②招聘渠道单一。
只能通过进驻区域范围内的部分高校和人力资源市场招聘企业员工，招聘方式和渠道比较单一，招聘效果不佳。
③招聘人员专业性不足。
3.1.3公司在绩效考核方面的现实问题
①绩效反馈机制不“通畅”。大多数员工无法清晰的了解自身的不足和相应的改进建议，这种绩效考核机制很难达到绩效改进的目标，在员工心目中变异理解成企业主克扣工资的另一种工具。[1]
②管理人员绩效管理水平有待提高。部门主要管理人员的绩效考核管理水平参差不齐导致考核工具使用无效甚至起反作用。
4 公司人力资源管理优化与保障
为使团队成员的现实需求与整体团队或与企业组织发展目标相统一，基于激励理论，进而维护企业内部稳定、激发员工创造活力。从公司的现实情况来看，建议从以下几个方面加以完善。
4.1“以人为本”，树立人力资源是第一资源的经营管理理念
民营企业主应充分认识人力资源是企业最宝贵的第一资源。家族制管理是我国大多数民营企业的显著特征。相比其他经营管理模式，民营企业家族制、家长式管理在创业之初确实存在主动性与灵活性的优势，但是这种经营管理模式对企业主及其管理团队要求很高，从长期来看也容易造成企业日常经济管理的“越位”
4.2完善体制机制，健全人力资源管理体系
当前企业必须完善人力资源管理机构设置，设立专门的人力资源管理部门配足专业人力资源管理人员。科学的人力资源规划和完善的薪酬激励机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施，中小民营企业必须建立起能够贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能的专业人力资源管理机构[2]。当前，人力资源管理规划已经成为企业整体战略的重要组成部分。
4.2.1建构科学化、系统化的招聘体系
在明确了公司的人力资源管理规划后，择优选拔最合适的企业员工成为人力资源管理规划有效执行的重要保证。。明确招聘需求，各部门要根据企业战略发展目标和工作实际情况，科学进行人才需求预测科学实施员工招聘。
4.2.2绩效考核体糸的优化
基于公司在绩效管理水平有待提高的现实问题，要强化人力资源管理的专业性，招聘专业化的人力资源管理队伍，建构科学完善的人力资源管理制度，不断提升公司人力资源绩效管理水平；要建构科学的绩效考核评价指标体系根据岗位设置不同科学建构以目标管理为基础、以关键业绩指标（KPI）为核心内容的较为规范、系统完善的以激励为导向的绩效考核评价体系，有效发挥绩效考核的“杠杆”作用。[2]
4.2.3强化人力资源薪酬体系完善
经济性薪酬依然具有很大的不足和缺少非经济性的薪酬的现实问题。基于企业员工的岗位胜任力和实际工作表现，在现有基础上科学合理的增加学历性补贴、员工子女教育补贴等经济性薪酬福利；逐步强化员工的非经济性的薪酬福利，科学合理的调薪及晋升机制，不断调动员工的积极性、主动性。[3]
结论
企业，人力资源管理的内涵与特征，归纳整理了当前我国民营企业人力资源管理的主要问题、内外部成因分析。本文得到以下结论：1.根据以上激励理论的内涵分析得知，激励制度、措施的制定、完善和实施都是人力资源管理的重要措施是。2.对于企业人力资源部门的管理者来说团队成员现实需求与企业组织整体需要相统一；其次，对于各个团队领导者来说，平时工作中应注意观察、用心沟通、定量调查、异地而处及换位思考，及时了解团队成员的各种不同层次的现实需求；第三，激励不能熟视无睹无论是组织或团队管理者、领导者，还是企业组织的下属人员，都应该彼此尊重、坦诚沟通，这样彼此双方群体才能互相理解、换位思考。
参考文献：
[1] ZsoltBedo，MehmetDemirbg，GeoffreyWood.Introducinggovemncend employment.
[2] 陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策基于人力资源审核模型[J].人力资源，2013（3）：101-103.
[3] 黎明，耿晓钢.激励理论在企业管理中的运用研究[J].企业研究，2013（8）：90-92.