国家能源集团神东矿业服务公司物业处 内蒙古鄂尔多斯 017209
摘要：企业经营管理下人员开发管理是非常重要的一部分，采用科学的薪酬管理策略，能够激发员工的积极性，有助于和谐劳资关系到构建。下面文章就从企业薪酬管理存在的问题出发，探讨完善企业薪酬管理的有效策略。
关键词：薪酬管理；企业管理；人力资源；企业薪酬
引言
当前市场竞争压力越来越大,企业管理中薪酬管理成为当下最为关注的重点,加强企业薪酬管理,能够激发员工工作积极性和主动性,让员工在企业中找到归属感,增强员工的稳定性,从而更好地提高员工的工作效率,增强企业的核心竞争力,为企业的快速发展提供保证。企业要想加快经济效益提升,在行业中立于不败之地,必须将强薪酬管理为企业招揽人才,培养人才、留住人才,促进企业的长远发展。
1薪酬管理基本理论
薪酬的含义有广义和狭义之分。薪酬的狭义含义为个人通过劳动所获得的劳动报酬,主要是以工资、奖金、金钱或实物等的形式支付。广义上的薪酬概念包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬,经济性的薪酬包括工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的薪酬是指个人对企业和对工作本身在心理上的一种感受。薪酬管理是指企业根据发展或战略规划,在有关的政策方针的引导下对其职工薪酬的相关支付原则、采取的薪酬策略、相对于其他企业的薪酬水平、职工自身薪酬结构等一系列与薪酬有关的动态的确定、调整、分配的过程。在企业的日常运行的薪酬管理,主要包括4部分,分别为确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划以及调整薪酬结构等内容。
2完善薪酬管理机制的重要意义
2.1为企业提升自身竞争力夯实基础
社会现代化水平的不断提升,各行业竞争环境的日益复杂,使得人才成为突显企业竞争能力的重要基础。为降低企业单位的人才流动性,更好地留住技术、管理等方面的优秀人才,企业应通过薪酬管理制度的完善,进一步保证职员绩效的公平性,营造和谐的部门劳资关系。通过客观的绩效考核,不仅可以提供与员工付出相匹配的福利待遇,留住单位发展需要的人才,在提升企业竞争力方面也取得了较为显著的成效。
2.2提高员工归属感
员工是企业存在的基本因素,人力资源管理中关键在于对人的管理,企业建立良好的薪酬管理制度,可以激发员工的工作积极性,提高员工归属感。每一个员工的价值和潜能都是无限的,通过薪酬激励,可以使员工发挥自己的潜能和价值,为企业创造利润和价值。薪酬管理中遵循按劳分配的原则,不同岗位有不同原则,也对应不同薪酬,这能激励员工努力工作,避免懈怠心理和投机取巧心理,在工作中,养成踏实认真,形成“一分耕耘,一分收获”的工作价值观,努力实现自我价值,增强对企业的归属感。
2.3强化员工的个人素质
通常情况下,职工的个人能力与薪酬之间存在密切的关系,员工通过提升自身专业技能水平与职业素养来提高自己的薪资待遇。完善薪酬管理机制,通过各种福利待遇等级划分,能够在促进职工通过自主学习强化专业能力的同时,让职工立足岗位的实际需求,将所学的知识运用到实践工作中来,提升事业单位的办事效率。不同等级的薪酬与福利待遇的差别,还能够激发员工的工作热情,自觉提升工作质量,更好地履行事业单位的各项职能,面向社会大众提供高质量的服务。
2.4 促进企业文化中凝聚力的增强
企业的良性发展需要员工的团结与合作，团队协作凝聚力直接影响企业发展的速度和质量，而团队凝聚力的提高依赖于企业奖励制度的实施，因此企业可以建立一套有道可循的奖励制度，为增加员工工作积极性奠定基础，特别是企业应注意优化企业的奖励制度包括薪资和福利比例的变化规则。根据薪资奖励方法来调动员工工作积极性以及提高员工的业务水平，促使企业文化的良性发展和员工之间的团结协作，促进企业文化中凝聚力的增强，为企业的发展创造条件。
2.5增强企业竞争力
企业的竞争追根到底是人才的竞争，因此，一个企业的发展需要人才资源的支撑，因此，人才管理成为企业管理者的重要工作，如何保住人才不流失也成为管理者的首要解决问题。企业员工的薪资是影响员工去留的一个重要指标，因此，适当增加员工的薪资，可防止员工甚至是人才的流失，其可促进企业往稳定的方向发展，同时，其也是提高企业竞争力的重要手段和措施。
3企业绩效薪酬管理存在的问题
3.1缺乏完善的绩效奖励考评制度
在实际的岗位价值评估过程中,由于缺乏一个科学的量化标准,在岗位复杂程度以及高低顺序排序上,没有一个大家所公认的评测标准,导致工资确立缺乏公平性,这严重影响了全体员工的工作积极性和主动性。另外,在企业薪酬管理过程中,还缺乏一个完善的绩效奖励考评制度,因为奖励制度是针对少部分员工的,而绩效考核管理主要是关注在经营指标上,对于管理类、质量类、客户类和成长类的指标还缺乏足够的重视度。在传统的管理模式中,就是直接设立挑战性的绩效目标,通过设置较高的目标工资,从而激发员工的工作积极性,引导其更好地完成挑战性绩效目标,超绩效目标以内部模拟利润中心为单元进行奖励。那么在这样的背景下,只体现了对于经理以上管理人员的绩效考评,却缺乏了对于基层人员的绩效完成情况考核,更缺乏的绩效奖励制度建立,导致相对固定的薪酬和奖励薪酬缺乏结构比例关系。
3.2薪酬管理灵活性
较差薪酬管理对于企业整体的发展起着关键性的作用,但是我国大部分企业的薪酬管理工作灵活性比较差,管理制度过于刻板,不能激发员工工作的积极性,导致很多员工在工作中都是墨守成规,只是一味地完成本职工作,缺乏创新精神,这样不仅工作效率低,而且非常不利于企业健康长远的发展。为了规避这种情况的发生,在薪酬管理工作中,管理人员一定要合理设计薪酬制度,增加绩效考评条款,并和员工的工作能力和业绩挂钩,增加薪酬管理的灵活性。
3.3薪酬管理理念落后
目前,部分企业负责薪酬管理的工作人员其薪酬管理创新意识较差,对薪酬的管理仍采用传统的管理办法,缺乏良好的时代意识,并且其对人力资源薪酬管理的内涵也缺乏全面性认识,未能深刻理解薪酬制度对企业发展的重要性,因此,在工作时时常秉承传统的管理理念,缺乏与时俱进的创新意识。此外,企业的薪酬管理制度不灵活,会导致薪酬管理和新的人力资源管理建设之间的衔接出现问题,当部门出现情况变化时,二者未能实现无缝对接,将会导致企业在薪酬管理建设中处于被动地位,不利于企业人力资源部门薪酬管理工作的进一步发展和提升。
3.4与薪酬管理相配套的措施不完善,政策执行不连贯
不少企业的薪酬管理,只是对工资、福利的管理。一方面,制定的薪酬政策也只是针对薪酬体系,没有充分考虑与之相配套的人力资源规划、招聘、培训和绩效等工作,使薪酬管理孤立出来;另一方面也存在工作中政策执行不连贯,导致内部不公平的现象。例如,政策规定薪随岗变,有的员工岗位调整后其相应的岗位工资没有调整,导致了薪酬的内部不公平,进而影响以后的人力资源工作,也影响到员工的积极性、工作态度和对企业的信任度。
4完善企业薪酬管理的有效策略
4.1加强薪酬管理的重视
企业在当前市场经济飞速发展的时期必须高度重视薪酬管理重要性，拥有完善的薪酬管理体系，才能撬动企业的经济发展发挥出薪酬管理的促进作用。有效的为企业吸引人才、培养人才，进而留住人才，最大限度地争取到社会上的核心资源，以便在市场竞争中提高企业的市场竞争力。在企业在发展过程中始终坚持以人为本，根据员工的实际情况及要求来制定相应的薪酬管理制度，挖掘员工的工作积极性。针对不同员工之间的差异制定出适合员工发展的晋升制度，推动企业不断向前发展。
4.2优化绩效考评体系
要想不断推进企业人力资源管理中薪酬管理的创新发展,就要注重建立一个有效的绩效考评体系,将绩效工资和部门绩效以及个人绩效相挂钩,对于部门绩效相挂钩的部分,主要通过财务指标来进行计算,对于个人绩效要通过绩效考评来实现。当然,这种薪酬体系的有效实施还需要建立在一个完善的绩效考评制度上,确保能够将绩效评估结果和薪酬分配进行有效的联合,建立一个绩效分配系统和评估系统互动机制。将绩效考评的结果和员工的薪酬进行挂钩,保障绩效考评的公平性和客观性,以此体现薪酬体系的科学性、合理性。这不仅可以为员工提供反馈信息,让员工更好地认识到自身的短处和长处,也更好地推进员工的个人发展,还能够为企业更好甄别高效员工和低效员工,为企业更好地推进员工培训、转岗、晋级等决策提供有效的依据。
4.3坚持以人为本的管理原则
企业的人力资源管理部门在日常工作中一定要坚持以人为本的原则,实行人性化管理,从员工的角度来考虑,不断优化薪酬管理模块,让员工能够在良好的氛围中工作,从而激发员工的积极性,高效完成各项工作任务,这样可以为企业创造更高的经济利益。除此之外,企业在人力资源管理工作中,要注重人才的引进和培养,在薪酬管理中坚持以人为本,为优秀人才提供更好的薪酬福利,从而吸纳更多的人员加入本公司,留住更多优秀的老员工,这样可以推动企业良性发展。
4.4现多样化的薪酬类型
为了促使企业人力资源薪酬管理具备吸引力,还需要具有多样化的的薪酬类型,以调动职工的积极性,企业应结合当前社会发展情况,对职工的的生活和工作等方面均给予关注,改变仅采用单一的金钱方式对职工进行奖励或激励,应综合考虑职工的个人情况,运用多种奖励方式包括物质奖励、精神奖励等对职工进行个性化、针对性奖励,从而提高职工的工作积极性和企业荣誉感。
4.5通过高效的绩效考核系统,营造公平、和谐的工作关系
企业人力资源管理工作中,为了更好地实现岗位测评及以岗定薪,需要建立科学的绩效考核体系,以此对人才起到激励作用。而且岗位测评及以岗定薪的实施目的也是为了能更好地发挥薪酬机制的激励和约束作用,充分调动起员工的主观能动性。因此,在实际工作中,可以将薪酬与绩效考核挂钩,定期考核工作人员的绩效,从而全面掌握各部门人员的工作情况,并根据具体情况来制定具体的整改措施。
4.6严格执行薪酬政策,做好相关配套工作
薪酬管理是人力资源管理中的重要环节,离不开管理中其他几部分的支撑。如建立职业上升通道,要从培训上为员工提供支持,从绩效上提供考评结果,从岗位上对员工进行认可和聘用。一个环节没做好,都会影响薪酬政策的实施,激励效果大打折扣。薪酬政策要始终贯彻实施,让员工看到政策是严肃的、公平的,以便今后新政策贯彻落实。
4.7关注个性需求
在企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注员工的个性需求。企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量员工的岗位、职称，亦或是结合员工实际需要提供针对性激励模式，如为优秀员工提供晋升方面的激励、为新进员工提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高员工的工作热情。但值得注意的是，在关注员工个性需求的同时，企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合企业实际开展个性化调整，企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。
4.8建立薪酬沟通渠道
在推进企业薪酬管理创新过程中,还要注重建立薪酬沟通的渠道,注重随时关注员工的反馈意见,这样才能够更好地发挥薪酬管理的作用。尤其在新时期背景下,薪酬沟通作为薪酬管理中不可或缺的重要部分,其只有有效贯穿在整个薪酬方案制定到实施的整个过程中,才能够更好地保证薪酬管理的科学性、合理性。也就是说,企业在薪酬方案实施之前,要以总经理的名义来向员工分发备忘录,并保证有解释薪酬方案的目的与将会采取的步骤。同时还要和各个部门经理进行交流会谈,针对薪酬方案进行详细的沟通,确保能够获得多方的支持与配合,且与员工保持持续人沟通,提升全体员工对于薪酬方案执行的参与意识,从而不断优化薪酬管理方案。
4.9制定和完善薪酬管理制度体系
无论是经济规模体量较大的国有企业，还是规模较小的民营企业，都应当根据自身实际情况制定一套规范的薪酬管理制度。 要做到这一点，企业首先应该加强人力资源管理人才的引进和培训。薪酬管理是人力资源部门的主要工作内容，那么其制度的制定除了需要高级管理层配合企业总体战略进行顶层设计之外，还需要人力资源管理方面的专家提供专业性的指导意见。企业在招聘和培养负责薪酬管理的人员时，应当尤其注重对于其薪酬管理技能的考察。 在日常的工作过程中，企业应当创造适当的机会鼓励这些人员参与到企业的薪酬制度完善和改进过程，重视他们的意见。 在此基础之上，企业在建立薪酬管理制度时，还应当适度参考同行业企业类似工作岗位的薪酬设置，在保证企业薪酬方案在人才市场上竞争力的同时，避免企业薪酬制度与行业差距太大带来一些难以预料的不利后果。 最后，企业还应当具有管理创新的精神，采用一些先进的管理理念和方式来优化公司的薪酬管理体系。
5项目实施成效
绩效管理体制的实施，能够激励公司的人力资源，稳定员工队伍，并且以人力资源管理工作为核心来实现企业整体绩效的提升。第一，以绩效结果与岗位价值为重点的薪酬激励机制，能够将薪酬内部激励性、公平性体现出来，并且不同岗位以及不同层级的员工，都能够按照自身能力要求、岗位责任大小、工作环境以及工作强度等，来对岗位客观性以及先对价值进行定位，通过期望改善自身的绩效，来提升薪酬水平，促进职业的发展。第二。建立薪酬体系，能够有效调动员工的工作积极性。在体系建立过程中，员工应该在确保从事自身岗位的前提下，制定较高的薪酬上升空间以及较长的薪点跑道。第三，绩效薪酬体系的建立，能够在提升员工专业技能的同时增强员工的自我能力。即便在同一个薪酬范围内，薪酬的变化也会比以往薪酬结构中不同薪酬等级的范围大，这就需要员工不要因为薪酬的增长而在意职位的晋升，而应该更加关注公司的发展以及个人能力的提升。第四，因开通了多元化的职业发展道路，并且制定了倾向于适合核心骨干的薪酬定位策略，使得员工队伍也逐渐稳定起来。
结语
总之,随着当前我国经济发展格局的转变,劳动者在收益分配中的地位正在不断提升,这也表示了对员工进行有效激励的重要性,而薪酬激励就是激励员工的重要措施,只有建立一个合理的薪酬体系,才能够更好地激发员工的潜能。因此,企业必须加强对于薪酬管理的认识,积极推进薪酬管理工作的创新化发展,将激励的重点放在核心员工和关键岗位上,以此有效不断优化企业人力资源管理工作,这样才能更好地提升企业的核心竞争力。
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