摘要：在这个越来越注重人物性格发展的时代，一个企业的成功往往取决于该企业管理层及员工的素质和能力。而人力资源管理的首要任务就是招聘优秀人才、有效管理员工，并在企业日常经营管理过程中，激发或是发掘不同员工的潜能，真正做到人尽其才、才尽其用。企业力求建立以人为本、业绩为导向的企业文化，而激励机制的建立对人力资源管理有着至关重要的作用，合理有效的激励机制可以提高员工工作的积极性、鼓励员工创造性发挥，从而影响到整个企业的运作发展。因此，如何有效激励和管理员工，是值得所有企业不断深入探究的课题。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制
1 激励机制对国有企业发展的意义和作用
企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。
2 国有人力资源管理存在的问题
2.1激励机制不灵活
从社会的发展角度考虑，不管是经济生活还是政治生活，都是需要有科学化的竞争状态，才能促使个体和整体不断的发展和完善。在传统的国有企业的人事管理中，没有鲜明的独特的激励机制，导致员工缺乏一定的工作积极性。在计划经济时代一个比较常见的现象是国有企业的职工只有按学历和工作年限来划定工资的数量，许多职工的工作对企业的贡献十分巨大，却因为其他方面的原因而没有得到相应的酬劳。目前我国的大多数国有企业都已经又进行了相对的人力资源改革，将原先的计划经济时代的人事处变为人力资源部。但是在计划经济时代下人们的思想意识还没有完全消除，在人力资源管理中仍然会存在一些旧时代的痕迹，这些思想上的弊端会或多或少的影响企业的人力资源管理效率和进程。
2.2人力资源管理观念落后
在市场经济下，国有企业中的大部分弊端都是在计划经济体制下建立，还没有能够有效的随着经济形式的改变而进行变革，人力资源管理就是其中一部分内容。在计划经济体制下，国有企业在初建时的行政管理完全是按照党政机关的形式进行，当时负责的部门为人事处或者人事部。人事管理也比较单一，主要是对人员进行统计、安排、调整等基本的内容。随着市场经济的完善，目前大部分国有企业都已经转变为精细化、人性化的人力资源管理，只有以少部分还停留在相对粗放型的人事管理上。计划经济的人事管理强调的集体的协调性和稳定性，而忽略了个体的差异性和独特性，对于现代企业来说，已经完全不具备优势。
2.3人才引进机制无法自主完成
目前来说，国有企业在面对强大的市场竞争下，在人才的战略部署上是属于劣势。一方面由于国有企业的传统的人力资源管理的模式，另一方面是由于国有企业庞大复杂的经营模式和管理机构。而在市场环境下，许多企业对于人才的需求也极具加强，一些民营企业能够非常有效的完成人才到经济效益的转换，也能够对人力资源管理进行最佳的优化，因此能够吸引到更加高层次的人才。国有企业不仅在人才引进和人才管理上缺乏有效的程序，而且许多二级单位没有自主的招聘资格，这样就导致了在人才引进中缺乏一定的科学性和准确性，人才的引进与企业的实际发展不相符，这样不仅造成了人才资源的浪费，也使企业的发展缺乏一定的自主性。
3 国有企业员工激励机制优化措施
3.1强化激励机制理念的重视
首先，要对当前国有企业的人力资源管理工作者完成培训以及系统化引导，促进其对企业员工激励机制的把握程度的提高，在其体会到企业员工激励机制关键性的前提下，确保管理人员积极肩负起激励员工的责任。不但要引进更多富有实践价值的激励机制以及方法途径，同时要符合最近的人力资源管理观念的要求，有效的促进国有企业的人力资源管理能力和综合素质的提升。
其次，要形成健全并具备针对性的宣传流程，在如今国有企业中对其员工激励机制的要点事项完成大力宣传，同时确保岗位管理者以及员工都可以积极参与到企业员工激励机制的建设中来，构建互相配合协同发展的管理框架，在确立员工激励机制的推行指标以及途径后，一起营造相对和谐化的国有企业发展趋势以及环境。
3.2建立完善的薪酬分配体系
薪酬分配一直是激励机制的关键性组成部分，科学合理的薪酬体系也逐渐被视为人力资源管理的核心内容，国有企业想要将激励机制的作用充分发挥出来，就应当结合当前时代背景和技术对传统薪酬分配体系进行革新，结合企业发展方向和目标建立完善的薪酬分配制度。对此，国有企业首先要构建包含职位管理、职务序列和岗位说明的薪酬分配管理体系，并保持该体系的规范性、系统性；其次，企业应结合现代科学技术建立具备科学性的量化评估系统，对企业各级员工的绩效和表现进行综合评估，按照员工的岗位价值、实际工作量给予其相应薪酬；再者，企业要根据员工的工作能力、岗位标准确定最终薪酬，保证员工所获得的待遇福利与其职业要求相匹配，避免出现“在其位不谋其政”、“尸位素餐”等行为现象的发生，保障员工能够最大限度发挥自身价值，实现企业长期稳定发展。
3.3提供个性化激励方案
不同企业有不同的员工，不同的员工个性不同，对激励机制有着不同的理解和需求，因此，先进的企业应该根据不同的员工设立个性化的激励方案，更加人性的去设置激励机制。人力资源管理部门应该对企业的员工进行全方面的调查，并在提供个性化激励方案以后，通过问卷调查的方式调查员工对于激励方案的看法和建议，并进行完善。企业在关注员工对激励机制的看法的同时，也应该对员工进行精神激励，及时关注不同员工的心理变化，防止员工因为工作压力过大产生心理问题。
3.4着重培养技术人才
经济的发展离不开科技的进步，科学技术的进步是经济发展的必要前提，对于企业来说，科学技术是支持其不断发展和进步最主要的力量。为了实现这一目标，从国企人力资源的激励制度来看，应该注重对科学技术人员的培养，对企业员工进行针对性的培训，让他们学习先进的科学技术，提升自身的能力，为企业更好的发展贡献力量，使自身与企业共同发展、共同进步。对于企业来说，除了培养技术人才外，对于有技术的人才应当予以重视和激励，制定一系列的奖励措施来奖励有特殊贡献的员工，这样的奖励机制，能够促进员工潜力的开发，有利于提升员工的积极性。企业只有做到切实维护员工的利益，给员工提供一个公平、公正的平台，员工得到自己想要的，那么企业也会得到相应的回报。
4 结语
随着市场化竞争的不断的深化，国有企业也面临着传统员工激励机制效率不高、无法有效发挥作用的诸多难题，如何通过一定的手段措施，建立一套科学合理的员工激励机制，对于实现国有资产保值增值、提高国有经济竞争力、放大国有资本功能、把国有企业做强做优做大都具有十分重大的意义。
参考文献：
[1]鄢相璐.基于国有企业人力资源管理现状的绩效考核思考[J].东方企业文化，2017.
[2]张成荣.对大型国有企业人力资源管理现状的分析与探讨[J].现代经济信息，2017.