摘要：步入21世纪以来，我国市政经济发展迅速，电力企业也有了很大进步。人才是电力企业竞争的关键，人力资源管理是电力企业内部管理的重中之重。但是目前不少电力企业人力资源管理中缺乏必要的激励机制，对此，本文主要从两个方面来具体探讨，首先，分析当前电力企业人力资源管理中应用激励机制存在的问题；其次，针对目前存在的问题，提出了一些具体的建议和做法。
关键词：电力企业；人力资源开发；激励机制
引言
整体上来看，人力资源管理理论的不断成熟为薪酬激励机制构建提供了很多理论帮助，各电力企业也基本构建出了具体的薪酬激励机制。但薪酬激励机制的构建状况普遍较差是不增事实，大多数企业员工思想意识层面并不关注于薪酬激励机制的构建，这也导致很多电力企业的薪酬激励机制科学性与可行性均相对较低。不仅如此，很多电力企业对人力资源薪酬激励机制构建的认识十分有限，这一情形下，探寻出新时期企业人力资源薪酬激励机制构建的有效策略十分必要。
1构建激励机制的必要性
1.1吸引人才
电力企业的生存和经营需要员工的工作热情和支持。研究表明，人类并没有充分利用他们的大脑。一般人只使用5%～10%。当人们被激励时，他们会表现出不同一般程度的热情和积极性。可以这样说，通过有效的激励，人们的潜力可以得到充分发挥，电力企业能够吸引更多人才和留住人才。优秀的人才能在电力企业中发挥巨大的价值，提高电力企业竞争力。
1.2发挥员工主动性
通过有效的激励，最大限度地激发出员工工作的主动性和创新能力，与此同时，员工在满足基本的物质需求后，能够全力为电力企业提供服务，为电力企业创造更大的价值。科学的激励机制能够激发员工对企业的忠诚度，形成企业凝聚力，促进企业全面发展。
2激励机制在电力企业人力资源管理期间存在的相关问题
2.1制定的员工薪酬体系不具备合理性
从当前电力企业实际运行情况来看，大多数部门均存在着较多的问题，其中主要表现为优秀员工流失严重，通过分析得出，产生流失现象的实质性原因是因为制定的职工薪酬制度和体系不完善而引发的，因为企业数据是由国家政府部门进行编制出来的，在内部不具备竞争性，由于竞争性的缺乏，使得单元内部奖金以及福利竞争性不高，员工对于资金的积极追求和其他电力企业相比较而言要小很多，此种无差别的企业内部激励制度经常使得员工的工作态度不认真，因此，必须禁止此种情况出现于人力管理中。可是在相关的电力企业中，没有合理的对应薪资结构进行设计，也没有结合市场经济发展情况进行有效的转变，导致职位和薪酬不成正比，最终严重影响了电力企业对于自身薪酬的满意程度。
2.2不合理的人力资源评价标准
现代电力企业的人力资源管理仍处于传统的管理方式，没有跟上时代的变化，部分企业建立的人力资源评价体系，还停留在只重视职工的学历，一味地追求名校学生，忽略了具备专业技能的社会人士，而且电力企业在进行工资发放的时候，会根据员工的工龄进行发放，这样就导致某些职工有种倚老卖老的心态，普遍存在“吃大锅饭”的现象，对于新来的员工而言，这样不合理的人力资源评价标准，会降低员工的工作热情以及工作潜能，影响个人日后的专业成长发展。
2.3人力资源配置有待进一步优化
部分电力企业的管理机制存在一定的问题，尤其是在理念方面，已经严重滞后于时代的发展。电力企业的管理层认为，激励是在理解激励机制方面的奖励，所以它注重奖励，忽略负强化作为强化激励模式的作用。因此，在设计激励机制时，应充分利用积极和负强化的互惠互利和共生关系作为激励机制。随着社会经济的高速发展，电力企业逐渐认识到人才是最为宝贵的财富之一，是企业发展的核心竞争力。
而纵观部分公司的管理理念，其领导层对人才没有引起足够的重视，管理方式和理念已经落后，难以跟上经济发展的步伐，对于新产品开发人员的认识更是严重不足。
3激励机制在电力企业人力资源开发中的应用
3.1确定绩效考核指标和权重
电力企业在对员工进行绩效考核时，注重考核的内容以及指标要求，并且不断完善考核制度，将会更加突出绩效考核的公平性使员工的各个方面都得到一定程度的考量，例如员工的思想品德，工作态度等，并且通过这样的方式可以更好的将激励绩效考核的作用发挥出来。为了实现这样的目标电力企业首先要明确绩效考核的目的是要激发员工工作积极性；其次企业应该要认识到绩效考核的指标应该针对不同岗位有所变化；最后为了实现绩效考核制度的规范化，企业应该单独设立绩效考核部门并授予职权专门负责绩效考核工作的完成。
3.2加强员工职业生涯管理
员工是电力企业发展的重要部分，电力企业的发展是与员工一同成长的，因此电力企业要想得到发展，就要加强对员工的职业规划，做到共同进步，为了给不同员工进行职业规划管理，电力企业应该创建良好的发展平台，打造多元化的思想管理模式，提高人力资源的质量，根据员工的工作特点和领域，合理配置岗位，加强员工的组织和管理，根据岗位的不同工作特点，定期组织相关的团队建设活动，创建积极向上的团队精神，在团建活动中让员工更加了解彼此，也进一步熟悉电力企业的文化，实现员工的自我激励，激发团队的挑战力，员工也可以通过团建活动，结合公司的发展制定属于自己的职业规划，与企业一起成长进步。除此之外，为了调动企业的活力，电力企业可以实施工作岗位轮换制度，这样的轮岗制度，可以让员工走出“舒适区”，提高危机感，促进电力企业更好地发展。
3.3注重薪酬激励机制的执行与评价
电力企业不仅要构建出完善的薪酬激励机制，同时也要注重薪酬激励机制的执行和评价，避免薪酬激励机制流于形式或处于被架空的状态之中。具体来说，电力企业可以以季度为单位进行薪酬激励机制执行状况的分析，发现薪酬激励机制执行中存在的障碍，通过对相关障碍的表现与诱发因素进行分析，在薪酬激励机制完善层面进行一定程度调整。此外，电力企业也可以同员工群体进行沟通，通过不记名的方式获取员工群体对既有薪酬激励机制的看法、意见和建议，并有针对性的在薪酬激励机制构建层面进行一些调整。可以预见的是，随着电力企业经营、发展、管理状况的不断变化，薪酬激励机制本身的科学性和可行性很容易随着时间的推移不断降低。为了更好促进人力资源薪酬激励机制的运转，常态化强化薪酬激励机制执行斌谷底薪酬激励机制执行状况、运转状况进行评价也具有重要意义，这也可以避免薪酬激励机制中出现过于明显的缺陷和不足。
3.4优化奖金分配制度
奖金是一种重要的激励方式，科学的奖金发放能有效激励员工，但不公平的奖金分配则会适得其反，让员工心生不满。因此，公司要谨慎的确定奖金发放的原则，保证奖金发放的公平性。目前，有些电力企业的奖金发放时间间隔较长，通常以年和季度为单位，而激励具有时效性，导致激励效果欠佳。因此，公司的奖金发放要更为灵活，在员工达到奖励的条件后及时发放奖金，充分发挥奖金的激励作用。
结语
总结上文，激励机制是否能够发挥出其真正的作用将决定人力资源管理工作的成败与否。激励机制的建立不是一蹴而就的，它应当在实践中不断得到完善，最终形成一套系统化、体系化的体系。我国电力企业中的激励机制还存在着不少问题，这就要求人力资源管理者在进行激励作用时应当结合电力企业的实际情况进行差异化的奖励，真正调动员工的积极性，从而促进电力企业的持续平稳发展。
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