上海建工四建集团有限公司
摘要：人才是企业发展的根基，而能够契合企业战略发展规划的人力资源管理是吸引人才、留好人才，进而落实企业战略的关键。只有注重发挥人力资源管理机制的引领和激励作用，针对不同员工的诉求采用不同管理配套措施，打好组合拳，才能汇聚优秀人才、增强团队的凝聚力。本文将以笔者所在企业为例，从不同视角分析当前企业 “全国化”战略背景下，人力资源管理的策略，探析做好满足企业战略发展规划的人力资源管理的重要性。
关键词：企业全国化；人力资源管理；管理趋势
当前建筑施工业的市场环境竞争非常激烈，作为地方性国有建筑施工企业，笔者所在企业积极推进“全国化”战略，立足上海建筑市场的同时，加速全国化布局，深耕区域市场，取得了一定突破，国内市场的规模在稳步增长。目前全国化拓展最大的挑战来自两个方面，：一是经营拓展，二是人才支撑，这两大制约因素又相辅相成。企业间的竞争很大程度上也是人才的比拼，有了科学的人力资源管理体系，才能有助于企业吸纳、留住并且用好各类人才，有了充分的人才作为支撑，才有可能保质保量的完成每个工程项目的建设，进而才能在行业中树立品牌形象、不断积累口碑，在经营拓展中获得更高的市场占有率。因此，企业只有保持科学的人力资源管理意识，制定与战略匹配的人力资源管理机制，才能在激励的市场竞争中占有优势。下面将从几个方面分析在企业“全国化”背景之下，人力资源管理工作需要特别注意的几点内容。
一、“全国化”战略下需要不断优化人力资源结构，多渠道招募人才
企业的“十三五”规划中明确了推进“全国化”战略，作为一家有近60年历史的地方性国有企业，近年来也坚定迈出了拓展全国市场的步伐，先后在广州、深圳、江苏、珠海等地成立了分公司，区域市场经营拓展取得突破，中标了一批体量大、工期紧的项目，随之而来的是生产施工所需要的大量人才缺口。企业根据年度经营、产值完成情况和下年度计划指标，结合工程项目承发包模式情况，测算招聘需求，并下达年度招聘指标，同时将原本招聘应届毕业生为主的招聘模式，逐步调整为应届生招聘和社会成熟人才招聘相结合的模式，一方面和重点院校建立战略合作关系，保证每年有一定量的高质量应届毕业生加入企业，在应届毕业生入职后，也对区域公司适当倾斜。另一方面，利用长三角、珠三角一线城市的吸引力，加上具有竞争力度薪酬福利制度，从全国范围内吸纳社会成熟人才充实到区域公司，同时本着属地人员属地解决的原则，在广州、深圳等地招聘较为熟悉当地政策、市场环境和管理标准的社会成熟人才，近年来社会成熟人才作为即战力，有效的为区域公司的发展提供了必要人力资源支撑。并不不下放招聘权，通过总部直接参与确保招聘人员的基本素质，这一点对于成立不久、各种管理尚无法完全覆盖的区域公司尤为重要，建立起了“由总部初试、基层复试”相对比较成熟高效的招聘模式。在这个过程中，考虑到一级建造师全国联网、人证合一的现实情况，我们将持有一级建造师执业资格作为社会人才引进的基本门槛之一，严格选用标准，考量各区域公司经营情况、人均产值等指标，进行属地化人才的统一调配。
二、树立人力资源管理的人本意识，爱才惜才，让员工与企业的共赢
企业坚持以人为本的人力资源管理理念，从细微处关心人才，促使骨干人才“引得进、留得住、用得好”。
企业主要有三方面的措施，一是将“全国化工龄”列为所有员工职业通道晋升的评审要素，截止目前企业已经有近三分之一的员工，赴外地工作或曾经赴外地工作，这些员工都因全国化工作经历在薪酬上有所受益，由于涉及面较广，而且充分考虑了曾经投身“全国化”战略的员工的贡献，同一个部门或项目的同事很可能因为有沪外工作的经历而获得了更高的回报，这使得每一名员工都认识到“全国化”就在自己身边，也让员工体会到“全国化工龄”是个人职业发展过程中较为重要的工作经历。二是建设人才公寓，一线城市教育、医疗等优势具有相当的吸引力，但是高企的房价也成为全国人才不得不重点考虑的门槛，面对这个问题，企业为高端人才建立了人才公寓，为每套房型配置标准生活设施，提供物业维修、公共区域卫生清洁等配套服务，运行两年多来，取得了良好的效果，为企业沉淀了一批有发展潜力、综合素质好，对企业充满认同感的青年人才，同时对于招聘知名院校的毕业生也体现出一定的吸引力。三是完善“全国化”配套措施。在职工中开展“点对点”的全国化问卷调研，了解了员工对于去外埠工作的真实诉求，在属地化培训，异地社保缴纳、医疗报销以及居转户落实等方面，给出针对性的配套保障机制，发挥大型国有企业吸引人才的优势，提升人才的归属感与凝聚力，相信“栽好梧桐树，自有凤凰来”，也收到了良好的效果。
三、加强企业培训与开发体系的建设，做好经验传承积累
建筑业是一个需要经验传承的行业，新入职的员工也需要对建工的文化有深刻的理解，为此我们一方面要求新进的校招员工第一年原则上在本地基层公司进行委培，通过区域公司新员工入职培训、本地公司和区域公司相互结对、知名工程项目点对点的委培、轮岗等方式，帮助他们快速融入企业，传承好企业文化，成长为能够适应企业发展需要的人才。另一方面，我们以成立企业管理学院为契机，根据自身的实际情况，不断完善人力资源培训与开发体系化建设工作。在认真调研比选的基础上，与广州、深圳、江苏当地具有一定规模和知名度的教育培训机构达成了合作协议，实现了在当地独立开展各类岗位从业资格、注册类执业资格培训，逐步建立起适应全国化发展的属地化培训与开发体系。在这个过程中，也依托企业内部人力资源部优质的教育培训资源，在长三角、珠三角等地开展从业资格、执业资格的专场培训，有效解决了全国化培训与开发体系建设中的难点问题。与此同时，企业在中高级职称评审方面也为区域公司实行了双轨制，就是满足中高级职称评审条件的区域公司员，尤其是从上海本部外派的员工，只要符合条件，既可以在当地参加职称评审，也可以在上海参加评审，企业为区域公司的员工提供同样的培训和辅导，不断提高区域公司员工的职称水平，为进一步经营拓展提供支持。
四、利用好互联网媒介，为“全国化”人力资源管理提高效率
企业推进“全国化”战略势必会带来管理跨度的增加，企业本部人力资源部门，如何有效的强对区域公司人力资源管理情况的掌握，区域公司的职工如何与企业本部业务部门有较为密切沟通交流，是当前管理的难点之一，随着人类资源管理工作量的不断增加，人力资源管理部门必须采用更先进的工作方法，使用互联网和各类应用软件作为管理工具，简化人力资源管理的工作流程，并且利用大数据为企业建立起员工信息库，并且及时更新信息内容，实现对企业员工信息的跟踪管理，这样才能不断提升“全国化”背景下人力资源管理的有效性。同时也可以借助互联网的便捷性提升管理效率。比如企业内部有紧急的工作要求，人力资源管理部门可以通过微信群、钉钉或者视频会议的形式进行不知落实。在今年抗击疫情的非常时期，人力资源部门就可以通过网络工具和各类应用软件，组织分散在全国各地的员工进行相关的培训，鼓励员工保持积极的心态面对疫情、面对生活，对国家和企业有信心，将正能量传递出去。此外，人力资源管理部门还可以利用互联网作为招聘的有效媒介之一，进一步拓宽招聘的渠道，为企业争取更大的利益。
结束语：
人才是企业的兴盛之基，发展之本。企业实施“全国化”战略以来，随着人才布局的逐步优化和效用的充分发挥，让企业获得了进一步的发展，尤其在区域公司的市场经营拓展中，承接项目的高度、体量、性质、品质上都取得重大突破。企业的发展壮大受益于人，也受制于人。未来，我们将更加解放思想、创新路径，培养一批适应战略需要、结构合理、素质较高的人才队伍，朝着多地域、全方位发展的全国化企业继续向前迈进。