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摘要：建筑工程企业应该重视劳务用工法管理，并做好风险的防范，以便保证劳动者以及企业的合法利益。本文首先说明了建筑企业劳务用工形式，然后分析了建筑劳务用工管理存在的问题，最后详细阐述了建筑劳务用工管理的策略。
关键词：建筑；劳务用工；法律法规；劳务派遣
一、建筑企业劳务用工形式
（一）雇佣劳动关系
总的来讲，雇佣劳动关系主要是建筑公司根据实际的建筑需要，通过人员的雇佣来完成施工。首先，总承包企业按照不同的施工类型，构建相应的劳务人员如：司机、保安、水电工等，并与这些人员签订劳动合同，但是一般不会缴纳社保。其次，由建筑工程企业内部的生产部门与建筑公司签订协议，然后由生产部门雇佣劳务人员，这部分人员的工资由生产部门与劳务人员达成协议并组织发放。最后，建筑企业会对已经退休的技术人员或者其他人员进行返聘，并与他们签订劳动合同，发放报酬等。
（二）劳务分包关系
建筑企业会通过劳务分包的方式完成施工项目，将工程分包给外部的劳务分包企业，并由外部企业组织人员进行施工。这种形式也是目前建筑总承包企业使用最广的方式，但是由于建筑市场的不完善，使得正规的劳务分包企业相对较少，部分企业存在拖欠工资、损害工人利益等情况，因此加大了总承包企业的劳务用工的法律风险。
（三）劳务派遣关系
劳务派遣的方式主要以建筑企业与外部的人力资源公司签订相应的合同，由外部的人力资源公司为建筑企业招聘人员进行施工。但是劳务派遣人员的劳动时间比较短，很多情况下存在同工不同酬的情况。
二、建筑劳务用工管理问题
（一）劳务分包制度配套法规不健全
目前，我国建筑劳务分包尚缺乏明确的、强制性的法规政策依据，各项管理制度尚不健全，仅对建筑劳务分包企业资质进行管理，而对如何规范劳务分包制度则缺乏相应的法规政策，且各地区对于国家制定的劳务分包制度尚缺乏相应的地方配套法规，无法规范化的引导和扶持劳务分包企业健康发展。
（二）劳务企业资质审批与动态管理脱节
按照住房和城乡建设部的规定，目前劳务企业的资质审批权限下放到各地级市。但由于建筑劳务用工流动性强，地市级住建部门很难对劳务企业做到动态管理。另外，各地区劳务企业资质审批缺乏统一标准，对专业技术人员要求不严，一些突击成立的劳务公司形同无资质的“临时包工队”，因此用工单位无法全面了解、辨别劳务队伍资格的真实、有效性，导致冒名顶替、以次充好等情况时有发生。
（三）建筑业劳务工人培训不到位
近年来，作为建筑业的主力军，虽然农民工的教育培训受到了一定程度的重视，但由于其流动性大、缺乏接受技能培训能力，总承包企业不愿意承担农民工技能培训等原因，劳务分包企业管理人员也很难有效地针对农民工开展培训工作，导致安全培训流于形式，技能培训效果不佳，无法提高建筑业劳务工人的安全技能和业务素质。一旦这类农民工进入劳动力市场后，还会带来工作效率低下、安全意识薄弱等许多潜在问题，不利于建筑行业安全形势稳定。
三、建筑劳务用工管理的策略
（一）完善建筑企业的劳务用工管理体制机制
体制机制是保证政策有效落实的基础，建筑企业要防范劳务用工法律风险首先应该建立完善的劳务用工管理制度，让劳务管理人员有法可依，有章可循。建筑企业一定要严格按照《劳动合同法》的规定制定用工管理制度。同时建筑企业应该按照实际的工程规模以及工程所需要的劳动力等完善劳务分包制度。建筑工程劳务分包企业要明确内部职责，制定详细的用工合同，并聘请专业的律师进行审核，同时要有正规的合同签订流程，要在双方平等、自愿并知晓合同内容的前提下进行签订，防止在用工过程中因责任不明而产生的劳动纠纷，以便保证劳务企业的合法性以及正规性。其次，建筑企业应该统一管理劳动合同，同时严格按照合同规定的内容进行用工，明确施工过程中应该承担的责任与义务。此外，建筑企业应该建立完善的薪酬管理系统，确保实现同工同酬。同时还要加强监督，对用工过程中出现的不合理以及不合法的情况，及时予以解决，防止事态扩大化。
（二）严格按照劳动法律法规管理劳务人员
我国在《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规中明确规定企业要与劳务人员签订劳动合同，但是有部分建筑企业为了避免麻烦并没有与施工人员签订劳动合同，这就给企业带来了很大的法律风险。《劳动合同法》提出对不签署劳动合同的企业，将予以处罚，劳动者可要求企业支付双倍的工资进行补偿，会对企业造成极大的经济损失。企业还应该为员工缴纳相应的社会保险，但是目前有些企业认为社会保险的数额较大，并没有为劳动者缴纳，这也就为企业带来了相应的法律风险。法律规定不缴纳社保的企业，员工可以自行解除劳动合同，并且企业还需为员工承担相应的补偿责任。如果劳动者在工作中发生意外，造成工伤，那么企业还要为劳动者承担相应的医疗费用。此外，企业还面临着受处罚的风险。因此，建筑企业一定要严格按照法律规定，避免企业遭遇劳务用工的法律风险。
（三）审慎选择劳务派遣机构
劳务派遣机构作为中间枢纽，连接着劳务派遣员工和建筑用人单位。对于建筑用人单位和劳动者而言，劳务派遣机构发挥着至关重要的作用。为有效发挥劳务派遣机构优势，避免因劳务派遣机构不当选择而带来法律纠纷，在选择劳务派遣机构时一定要加强考察。首先，要确保劳动派遣机构相关资质合法性，明确其注册资本及经营范围。其次，用人单位要就劳务派遣机构的执行力度及信誉度进行合理调查，确保劳务派遣机构后续服务能力能够满足企业基本需求，并有能力承担相关法律后果。这对建筑企业发展是非常有必要的，也是进行劳务派遣机构选择的前提。
（四）完善建筑企业招聘薪酬管理制度
在信息时代，高效的信息传播能为信息使用者带来便利，但信息的广泛度和宽度使信息传播过程容易产生误解。为避免招聘信息带来的误解，劳务派遣机构在招聘过程中，招聘信息中不应出现用人单位信息，以防应征者出现误解。为了更好地使用劳务派遣员工，用工单位在工资代发、社会保险代缴中应加以规范。为避免用工单位与劳务派遣员工之间产生直接联系，在工资代发及社保代缴过程中，应尽可能避免出现用工单位信息，以免因此出现法律纠纷，对用人单位及劳务派遣员工产生不利影响。
（五）建立劳务派遣用工考核机制
考核制度对劳务派遣员工工作的积极性以及激励性起着决定性的作用。为了增强企业劳务派遣用工的规范性，企业应从考核机制因素入手，对同一岗位性质的员工建立较为独立的考核机制，将劳务派遣员工遵循的规章制度上交到劳务派遣单位进行备案。同时，还要做好劳务派遣员工的培训与教育工作，强化劳务派遣人员遵守法律和履行约定的意识。并且需要定期在内部开展劳务派遣人员的思想及诚信教育，做好企业文化建设，使劳务派遣人员更加了解企业文化，提高员工对企业的认同感与归属感，形成和谐的企业氛围。
结语
综上，建筑行业劳务用工使用过程中存在一定的法律风险。为降低这种风险，建筑用工企业要加强对劳务用工法律风险的重视，改进相关措施，尽可能降低风险，维护企业利益。
参考文献：
[1]邓艳萍.建筑工程总承包企业劳务用工的法律风险及其防范措施[J].企业改革与管理，2019（10）
[2]曹岁新.对建筑工程总承包企业劳务用工法律风险及防范的探究[J].经济研究导刊，2017（16）