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优化人力资源管理提高劳动生产率王秀琴

发表时间：2020/5/15 来源：《基层建设》2020年第3期作者：王秀琴

[导读] 摘要：随着社会经济的飞速发展，经济全球化进程的不断推进，人力资源管理已经成为企业可持续发展的核心内容。其中，薪酬作为人力资源管理中的重要内容，是吸引人才，提升工作效率的有效策略之一。

        国网山西省电力公司阳泉供电公司山西省阳泉市 045000
        摘要：随着社会经济的飞速发展，经济全球化进程的不断推进，人力资源管理已经成为企业可持续发展的核心内容。其中，薪酬作为人力资源管理中的重要内容，是吸引人才，提升工作效率的有效策略之一。因此，在当前社会经济新常态背景下，企业需要实现人力资源管理合理化和规范化，建立完善的薪酬激励策略，从而充分的调动员工的积极主动性，激发工作的热情，进而更好的实现企业的健康、稳定发展。
        关键词：人力资源；生产率
        引言
        一个企业想要长期稳定发展并不断扩大自身市场影响就必须强化自身人力资源的价值创造能力，而为了有效激励员工充分发挥自身能力，施行绩效考核无疑是优秀的薪酬管理制度，采用绩效考核的方式不仅能够让员工找到努力的正确方向同时也充分保障了企业的效益。管理思维和具体管理方向虽然是非常正确的，但是具体内容以及实施过程中还是会存在一些较为突出的问题，针对这些问题，我们将进行充分的分析并提出相应的策略。
        1激励机制在企业人力资源开发中应用的主要效用
        助长效用。优质的激励机制可以产生一定的助长作用，加快员工发展成长速度，为企业的未来战略发展添加新的生机。然而，企业内部人力资源开发工作具有较强的繁琐性与综合性，将激励机制合理的应用于相关工作中，能够最大限度的对企业员工予以激励，并对员工的思想活动予以制约。因此，企业应该积极从员工的未来发展需求出发，创设优质的平台，积极激励员工在企业职位之中创造更多的价值与效益。除此之外，积极激发员工的创造性，促进企业迅速发展，尽可能的为企业与职工创造更多的效益。
        弱化效用。对于激励机制而言，其作为产生激励效用的核心因素之一，其在具有一定优势的与此同时，还存有一定的不利影响，而这便是弱化效用。因为激励机制之中的激励因素在整个员工创造希望之内没有展现，促使多数员工在思想活动层面上存有懈怠现象。因此，企业内部所推行的激励机制无论是缺乏健全性，还是存有许多弊端，都极易促使激励机制出现弱化效用，从而对企业人力资源的相关开发工作产生影响。基于此，企业就必须对人力资源激励机制之中存有的缺陷与弊端进行充分的了解，积极借助行之有效的激励手段，对企业内部人力资源开发工作具有不可或缺的意义与作用。
        2现阶段企业薪酬激励机制存在的问题
        2.1缺少激励意识
        鉴于目前找工作难的现状，很多优质国有企业都抱着不怕没人来的心态进行员工薪酬管理，企业领导也不重视，薪酬机制缺少激励功能，进而无法发挥其应有的作用。对此需要企业领导提高对薪酬激励机制设计工作的重视，要树立人才管理意识，通过薪酬管理来激发员工的工作积极性，防止人才流失，也有利于推动企业发展，目前在这方面的工作还有待加强。
        2.2薪酬激励机制缺乏完善性
        首先，薪酬架构体系不具有合理性。在当前薪酬配置方式之中，基本上回涉及到基本工资、福利、股权以及奖金等多个部分，可然而，在部分企业内部的薪酬架构体系之内，这一系列形式都没有具体的展现。其次，薪酬配置标准不具合理性。薪酬标准和企业员工自身工作效率、自身不同等多种因素之间没有密切的关联，依旧较为混乱。
        3人力资源薪酬管理中绩效考核制度提升措施
        3.1考虑员工个体差异
        企业在人力资源管理中还需要关注员工的个体差异，根据员工的实际情况制定多层次的激励策略，打破传统的单一的薪酬制度，创新薪酬激励策略，健全合理的奖罚制度，使每个员工的积极性都能得到充分的调动，并做到信赏必罚，从而潜移默化中提升员工的职业素养，是自身的工作更加的规范化[1]。
        3.2找准薪酬定位，系统评估岗位，构建科学合理的薪酬分配体系
        运用SWOT分析模型，找准薪酬体系定位。

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运用SWOT分析模型，通过调查研究，列举出各项内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，整体考虑国有企业自身的发展战略和总体规划，有效分析薪酬制度内部公平性和外部竞争性，针对薪酬制度存在的诸多问题，确定薪酬体系优化思路：以员工岗位、绩效、能力作为核心付酬要素，推行岗位结构工资制，充分发挥薪酬的激励功能，增强薪酬体系的内在公平性和外部竞争力，构建科学合理的薪酬体系。
        采用因素评价方法，开展岗位价值评估。通过借鉴HewPttAs-socPates（翰威特）岗位评估体系，从知识与技能、责任与压力、决策判断、沟通协调、工作环境、行动自由度六个维度，根据企业的发展和需要确定每个要素的权重，着重对各个岗位进行价值评估。充分利用岗位价值评估结果，对参与评价的岗位进行有效排序和归类，并本着“岗位层级设置趋向扁平，岗位宽带幅度增大”的原则合理划分岗位层级[2]。
        3.3进一步完善福利项目和形成竞争优势
        前面我们说到薪酬奖励机制本质上属于竞争机制，是员工和员工之间，也是企业之间的竞争。目前企业员工拥有的个人福利内容主要有养老、医疗、工伤、生育保险以及住房公积金等福利，这也是我国《劳动法》中明确规定的，这些内容除了金额比例的高低再难增加竟争优势，对此要提升竞争意识，设置多元化福利待遇。比如结合岗位给与话费补贴、职工培训报销、子女教育补贴和养老补贴、购房补贴等，尽管数额不大，但是和员工们的实际生活息息相关，也有利于体现企业对员工的关怀，吸引更多优秀人才加入到企业当中。
        3.4强化对人力资源绩效管理的重视
        公司积极开展人力资源绩效考核与管理工作具有较大的价值，所以需要公司的领导和管理者充分认识到人力资源绩效管理的重要性，引导公司所有成员都积极地参与到人力资源绩效管理中，创设良好的绩效考核氛围，全面约束公司员工的行为[3]。
        3.5结合“ADDIE”模型设计培训方案
        供电企业培训活动进行中，需要制定出完善合理的培训体系和实施方案，指导培训环节的顺利开展，逐步实现培训目标。供电企业可以将“ADDIE”模型作为依据，设计相应的培训方案，该模型是教程系统设计模型中的常用类型，其中主要包含分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implementation）以及评估（E-valuation）方面。在“ADDIE”模型基础上的培训方案首先需要分析培训对象和培训目标，明确其具体受众、行为目标以及环境等方面。充分开展职工调研工作，及时发现职工发展需求，明确其能力需求和现阶段的差距，从而寻找到培训内容和切入点。其次，从培训需求调研出发，制定出有针对性的培训课程体系和项目方案，选定好各项培训手段和实施方法，搭建起科学完整的培训框架，构建培训课程体系。再次，需要切实按照既定规范和标准实施培训课程内容，做好现场运营管理和服务支持工作，促进培训方案落到实处并取得良好成效，为提升培训效果，还需要从前、中、后三个角度开展全过程管控工作。最后，在已经完成的培训项目方面，需要积极开展合理有效的评估工作，重点评估好受众的实际完成效果和项目内容本身完成情况，发现其中存在着的不足，并予以改进和完善[4]。
        结束语
        有效的企业薪酬分配一直是企业管理关注的重点，也是横亘在各位管理者面前的难题。但毋庸讳言，企业薪酬分配必须与企业发展相互匹配，国有企业的薪酬分配制度应顺应市场规律，结合企业自身状况进行合理的优化与创新，通过不断改进优化国有企业薪酬分配体系，营造良好的吸引人才、留住人才、激励人才的薪酬环境，为国有企业的可持续发展提供源源不断的支持和动力。
        参考文献：
        [1]王奔.浅谈电力企业绩效管理落实的有效策略[J].人力资源，2019（22）：106.
        [2]栗耀辉.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].营销界，2019（51）：42+87.
        [3]郑云龙.电力企业薪酬管理体系优化设计[J].时代金融，2019（35）：61-62.
        [4]周建贵.国有电力企业柔性化人力资源管理探讨[J].管理观察，2019（35）：25-26.