中铁房地产集团华东有限公司 浙江杭州 310011
摘要：随着我国社会经济形势的不断变化，房地产企业面临的竞争也变得日趋激烈，越来越多的房地产企业开始意识到只有通过培育以人力资源为核心的综合竞争力才能够在激烈的市场竞争中得以更好的发展。因此，对房地产企业人力资源绩效管理体系展开研究，对我国房地产企业的发展具有重要意义。本文在对以往研究进行梳理的基础上对人力资源绩效管理的框架进行分析，并构建了房地产企业人力资源绩效管理评价体系，通过对员工进行多维度的考核来对员工进行绩效管理与评价。
关键词：房地产企业；人力资源管理；组织绩效
引言
我国房地产行业近些年来飞速发展并逐渐成为国家发展的支柱行业，其人力资源管理的背景和条件与制造业和服务业略有不同，所以房地产行业对于企业人力资源绩效管理体系的研究具有鲜明的行业特征，其管理手段和方法也在具有鲜明的行业特性。房地产企业的绩效管理手段要帮助企业在激烈的市场竞争中实现企业的战略发展目标，要激励员工为企业的长远发展积极贡献，要关注企业绩效管理的考核结果和过程，及时调整绩效管理策略来平衡企业和员工的业绩，让其能够发现问题、解决问题并总结经验。此外，我国房地产企业和国外的发达国家相比还具有一定的差距，所以，对房地产企业的人力资源绩效管理展开研究具有重要的现实意义。
1房地产人力资源管理措施
1.1房地产企业必须一切以市场化思维为主导进行人力资源管理的创新
在供给侧结构性改革大背景下，房地产行业的竞争愈发激烈，为了满足供给侧给整个行业带来的影响，房地产企业就必须以市场化思维作为基本指导，在此基础上做好人力资源管理创新工作。对人力资源管理做进一步分析可知，激励问题是最为核心的内容，任何一家房地产企业都需要建立出完善的薪酬体系，并达到与风险相匹配的原则，确保其具有足够的公平性，但不可对最终效果带来影响。对已有的薪酬体系做深度改革，具有针对性地打造出多元化薪酬体系，这也正是当前房地产企业在人力资源管理工作中迫切需要解决的问题。与房地产企业在今后某一阶段内的战略需求达到相适应的状态，推动员工思想观念的转变，以价值管理作为基本导向，从而全面焕发员工的热情与积极性，提升各员工之间的协同性，做到共同努力、携手发展。在展开薪酬体系设计工作时，应建立在当地人力资源发展现状的基础上，并综合考虑到企业的实际情况，由此确定出合适的工资水平。在薪酬方案的制定工作中，可以向行业内学习一些先进的方式，由此提升企业薪酬体系的成熟度，焕发中层管理者的热情，将其与绩效关联起来；持续提升销售人员的工作质量，为之适配一套复合薪资制，除了基本工资外，还需要以销售额为基准划定出另一部分奖励工资。但需要意识到的是，无论是何种薪酬方案，其都需要建立在合适技术手段的基础上，基于科学的方式进行评估，深入到企业各个层级人员中，提升薪资等级标准的可靠性。
1.2构建大数据信息化平台
为了保证大数据技术能够在房地产企业人力资源管理中发挥其应有的价值和优势，除了要求相关工作人员要改变传统管理思想之外，还要利用大数据技术在企业内部构建信息化的基础平台，实现企业人力资源管理信息和数据的共享。在构建大数据信息化基础平台中，主要包括以下几个方面：数据的采集、整合数据的分析、数据的决策。在构建大数据信息化平台时，需要相关人力资源工作人员利用大数据平台对员工的行为进行实时监控，可以通过大数据平台建立员工数据点，将员工在房地产企业中的互动频率以及员工到达办公室所需要的通勤时间录入到大数据平台中，从而方便人力资源管理人员可以全面的评估员工在岗位中所创造的价值。
另外，为了使房地产企业可以获得源源不断的人才，一些房地产企业在进行人员招聘的过程中，可以利用大数据分析系统来对应聘者的性格以及工作能力进行评估，从应聘者的职业背景以及求职意愿等方面来进行排序，在一定程度上提高了人员招聘的精准性和高效性，另外人力资源管理人员还可以通过网络在一些招聘网站中获取一些潜在求职者的活动轨迹，这样可以充分挖掘有能力的求职者。
2企业组织绩效管理措施
2.1建立科学性和系统性的绩效评价标准
工作绩效评价标准对考评方法和考评结果都有重要的影响和制约作用，因此绩效评价标准需要具有科学性、系统性和一定的精确程度。而在绩效考核过程中往往因为绩效考评标准的不明确、不清楚、不规范导致考评工作失常，出现不合理、不公正的考评结果。在建立评价标准时应该根据各部门的工作内容而定。科学地进行绩效评价工作，能够使考评者明确考评的指标和内涵，还能使考评组清晰地解释和说明评价的结果，从而增强考评结果的可靠性和有效性。
2.2指标的来源与选择
现有研究所选择的指标一般都包括业绩指标、财务指标等对员工的个人能力、出勤率等对员工的工作表现以及成长类等对员工的潜力三个层面的评价指标，与员工绩效目标的实现息息相关，既考虑了财务及绩效等直接反应绩效情况的指标，也考虑了员工发展潜力与工作态度等影响人力资源开发工作的间接指标。本文所构建的人力资源绩效评价指标体系如下：由于房地产企业的企业绩效是以员工绩效为基础的，因此本文所构建的人力资源绩效评价指标体系从企业员工的角度出发，通过对员工的当前绩效以及未来可能绩效进行综合考量。其中，员工态度是从主观上来对员工的绩效进行考量，主要通过观察员工的态度进行观察以及能否满足企业需求，员工态度包含着员工的责任性、工作主动性、员工的团队意识以及对企业的认同感这四类要素；员工行为则是从客观上来对员工的绩效进行考量；员工的能力则指员工的能力能否满足岗位的需求，具体包括员工的认知水平、学习能力、执行力以及业务能力四类要素；员工业绩则是员工绩效的直接反应，在对员工绩效进行直接考评时应当以岗位关键绩效指标作为考核的关键指标，通过这类指标的应用能够切实反映出员工对岗位目标的完成情况。
2.3制定绩效计划
（1）设置绩效目标。房地产企业需要结合自身经营现状和经营特点，制定合理的绩效目标，为部门和员工的工作提供准确的指导。更加重要的是，设定的目标不能超出预期太多，否则员工对工作的热情就会遭到挫伤。设定的目标也不应该太低，否则员工的工作热情就不能被调用。（2）确定绩效指标的权重系数。其一，对原则进行设定。单一指标的权重系数应保持在百分之十到百分之二十五之间。经济指标权重系数是根据岗位级别设置的：岗位级别越高，经济指标的权重系数越大，相反，岗位水平越低，流程指标的权重系数越大。其二，赋值数。专家调查法。意味着房地产企业要选择一定数目的专家，分别设定不同绩效指标的权重系数，对企业的专家评价结果进行再评价，最后将各指标的平均赋值当作权重系数；权重因子判断表法。即房地产企业安排专家填写表格，确定绩效指标的影响范围，然后根据专家评价指标的结果对绩效水平的影响程度进行计算，填写，并依照其具体程度设置指标权重系数。
结语
大数据时代的发展对房地产企业人力资源管理既带来了机遇也带来了挑战，为了从整体上提高企业人力资源管理的效率和质量，房地产企业相关管理人员一定要牢牢地把握住大数据技术的特征和优势，将大数据应用于人力资源管理的各个环节中，从整体上提高人力资源管理的水平，使得房地产企业可以在当前激烈的竞争中赢得一席之地，促进房地产企业在大数据时代下的成功转型。
参考文献：
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