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摘要：进入到全新的发展时期，我国社会主义市场经济体制日益成熟，很多企业在实际发展的过程中，不仅要把握内部的资源整合，也要注重外部竞争因素的进一步考量，这样才能够了解整体的发展态势，进一步提升自身的核心竞争力。而具体到煤炭企业发展中来，积极结合目前的发展形势，注重人力资源管理水平的进一步创新，可以在很大程度上调整自身的发展策略，对于未来的长效健康发展也具有十分重要的现实推动意义。
关键词：煤炭企业人力资源管理；创新发展；管理策略
引言：对于煤炭企业来讲，其自身的企业性质有着一定的特殊性，所以要想更好的丰富人力资源管理队伍，就要从不同的视角出发，积极改善人力资源管理过程中存在的问题和不足之处。而笔者在对这一课题的相关内容进行研究的过程中，也积极结合人力资源开发的现状，对煤炭企业完善自身人力资源管理水平的策略进行把握，以更好的通过问题的解决，不断优化人力资源管理战略，提升整体的发展和运行水平。
一、目前煤炭企业在人力资源管理方面存在的问题
从目前的发展形势来看，煤炭企业虽然积极紧跟市场发展态势，转变发展思想，注重人力资源管理队伍的丰富和创新，开发了较为新型的管理模式，取得了一定成效，但是也存在了一些问题，使得很多矛盾不能得到及时的解决。比如，企业资产的规模扩大速度是比较快的，但是由于人力资源管理能力不足，使得二者出现了较大的矛盾。在这种情形之下，如果不能全面的规划煤炭企业的人力资源管理，将会出现资源浪费、人才流失等不良的问题。具体来讲，其问题主要体现在以下几个层面：
1.1基于人力资源战略较为缺乏的问题分析
在对人力资源管理以及其他的相关工作进行把握的过程中，煤炭企业在人力资源意识与企业管理理念更新方面都存在了一些问题，不能有效的结合企业的战略规划，对人力资源管理的战略协调性进行把握。在对各项战略策略进行制定的过程中，仍然搬用其他企业的管理模式，整体的管理方式随意化是比较严重的，缺乏一定的适应性。比如，煤炭企业照搬照抄其他高新科技公司的管理模式，由于二者的企业性质企业发展方向都有着很大的不同，使得整体的管理方式出现了很大的不适应性，阻碍了企业的进一步发展。
1.2.基于资本投入不足以及激励机制不完善的问题分析
除了上述问题之外，在实际发展的过程中，煤炭企业在人力资源的资本投入以及长期机制建设方面也存在着一些不足之处。从资本投入以及基础设施建设的角度来看，企业目前发展需要的人才是比较多的，需要大量的复合型人才。但是，在实际招聘和选拔人才的过程中，由于考虑到各方面的成本问题，而压缩了人力资源管理的费用，不能有效的招聘更为合适更为优秀的专业人才，不仅没有开展专业化的培训，也没有结合薪酬设计，加强劳工关系的进一步处理。在培训投资风险方面还存在着一些问题。另外，在对薪酬与激励机制进行建设的过程中，不能结合员工的多样化需求，加强薪酬体系的调整，员工自身工作没有积极性，也会影响整个企业的进一步发展。
1.3基于管理方式较为落后的问题分析
信息在现代信息科学技术的支撑之下，企业要注重人力资源管理的优化，就要结合信息化智能化等相关的技术，转变管理方式。但是，很显然很多煤炭企业在实际对可操作性的技术手段进行把握的过程中，不能加强关键性目标的实现，在绩效考评、员工发展等方面的工作部署中，使用信息技术的程度还是比较少的。在对基础内容进行开发的过程中，由于资金涉及数额较大，使得人力资源管理的信息化程度是比较低的。在信息开发以及系统应用方面都存在着很多不适应性的问题。
二、强化煤炭企业人力资源管理水平的重要对策
煤炭企业在实际发展的过程中，对于人力资源的数量质量、思想状态、技术素质要求是比较高的。所以，为了有效的强化企业发展后备动力，注重人员资源的开发，加强信息系统的利用与推广是尤为关键的。在对重要的策略和方法进行研究的过程中，我们将结合以上管理现状和不足之处，对重要的问题进行剖析和处理，以此更加有效的明确煤炭企业优化人力资源管理水平的重要意义。具体内容我们总结如下：
2.1开发合理的管理模式，优化技能培养
在对人力资源管理等相关工作进行开展的过程中，煤炭企业要积极结合劳动力的需求预测以及供给预测，注重外部劳动力的动力需求分析。充分结合企业的发展情况以及员工的发展状态，进一步的把握二者的关系，不能只考虑企业的发展，而忽略了员工的发展需求。在对二者关系进行处理的过程中，要加强人力资源规划水平的进一步提升，结合员工的需求和企业的发展目标，进一步的衡量管理方向。比如，在对员工进行开发的过程中，不能只是依赖于国家的培养模式，而要通过现代化企业文化的影响，使员工可以强化责任意识，改变态度，提升技能。比如，可以在食堂改造工作环境等方面入手，让员工在工作的过程中有一定的幸福感，这样也可以激励员工不断丰富自身，提升整体的发展水平，进而为企业带来更加丰富的社会经济报酬。
2.2优化激励方法，避免人才流失
赫兹伯格的双因素理论中，对激励措施的采取进行了重度的剖析，他指出，要想有效的留住更为关键核心的员工，首先要做的就是发挥企业激励机制和考核机制的重要作用，让员工在工作的过程中，不仅仅可以感受到一定的工作幸福感，也可以在成就感的督促之下得到社会和家人的认可，明确自身的发展前景和发展方向，才能够把握未来的发展趋势。所以，企业在对在分配制度进行改革的过程中，要充分结合核心员工的收入需求，进一步的突破人力资本价值体系。通过人才价格机制的再分配和再制定，使更为关键的人才可以有效的留在企业为企业创造高昂的价值。在对整体的管理战略进行调整的过程中，要注重劳工关系的有效调整，通过激励机制和薪酬机制的创新，不断对额外的保险福利员工娱乐等各项方案进行贯彻落实，从而冲破体制机制的局限，提升企业的发展质量。
2.3完善企业文化，注重管理创新
最后一个层面我们主要探讨的是企业文化和团队力量的相关内容。在实际对煤炭企业的发展方向进行把握的过程中，要让全体员工对企业自身的文化氛围有一个清晰的了解和把握，并结合核心价值观念，具备一定的使命感和责任感。在对企业文化进行塑造的过程中，要注重相关方法使用的得当性，使员工的思维模式、行为模式都可以在企业文化的影响之下，进一步的加强行为内容的规范。在结合企业精神和企业价值观的同时，要注重商业氛围的有效升华，不能只是注重经济利益的提升，而要关注企业文化与员工发展的重要关系，注重人的发展方向。而在对管理创新工作进行把握的过程中，也要注重东西方文化的结合，通过煤炭企业本土化制度的落实，让企业员工可以有一定的归属感。比如，通过年度考评，公开同样岗位市场工资的水平，并给予员工一定的选择权，在内部竞争和外部因素影响之下，更好的发挥自身的工作优势。
结束语：总而言之，煤炭企业在对人力资源管理工作进行部署的过程中，从理念、制度、体制以及发展方向等不同的视角出发，采取相应的措施，可以在很大程度上大大提升员工的工作积极性。而在对各项工作内容进行落实的过程中，也要注重先进理念的结合，在先进信息技术的支撑之下，不断提升整体的运行水平。
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