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摘要：近年来，我国的国有企业有了很大进展，在国有企业中，内部改革在不断地深化进行，以进一步促进国有企业的活力，使国有企业的发展能够适应市场经济的需要。在众多的国有企业改革领域中，人力资源培训体系的构建成为其中的关键问题之一。一方面国有企业的人力资源培训体系尚未成熟，使内部的发展存在传统计划经济企业中的问题。另一方面对于人才的培训和培养，是目前市场经济的发展需求。只有加大力度对人才的素质和能力进行提升，国有企业才能进一步迸发活力和优势，使国有企业在经济发展中贡献出更多的力量和作用。
关键词：国有企业;人力资源;培训体系;构建思路
引言
对于国有企业而言，人力资源管理工作既是一项基础的管理工作，同时也是关系企业长期健康发展的重要工作。从国企改革的角度来看，人力资源管理更强调管理的目标性和实效性，要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦，将人才管理和经营管理结合起来。国有企业期待打破过去的舒适区，通过不断的技术创新实现企业和人的快速成长。
1人力资源管理调配的原则
员工在本职岗位上给企业创造效益，是企业发展建设不可缺少的一部分。基于此企业在做好人力资源工作的进程当中，必须要了解企业需要的是哪种类型的人才加强对员工特征的认知，尽可能的挖掘每位员工的内在潜能，以便满足企业发展建设的实际需要。企业在人力资源管理调配工作当中必须要严格遵循以下原则，以突出人力资源优势：一是因岗设人原则。所谓因岗设人就是结合岗位的设定，需要选择合适人才，而不是在某个岗位上随意安排人员。这样的做法有助于发挥各个岗位的作用，让员工在各自恰当的岗位上通过发挥自身优势给企业创造更大的效益。二是协商一致原则。员工和企业虽然是上下级关系，但是在实际工作当中，企业仍旧要善于听取员工提出的合理意见，并尽可能满足员工的合理诉求，以便实现企业与员工的共同发展，让员工个人价值的实现和企业综合价值的实现结合起来。三是科学合理原则。在人力资源管理调配当中，必须严格落实科学合理准则完成对员工职位划分，形成对员工未来发展的激励，让他们能够在相应的职位层次之下产生积极进取的动力和不懈的追求。四是全局考量原则。在人力资源管理调配当中，要基于全局角度进行思考和安排，比方说要考虑到员工的年龄、经验、阅历等问题，量身给员工提供发展平台，打造员工和企业的双赢局面。
2国有企业在人力资源构建过程中存在的问题
2.1缺乏有效的人力资源管理规划
由于国有企业固有的体制机制原因，从人才招聘、绩效考核到人员晋升缺乏透明合理的规则制度，主要表现在：一是人才配置与企业发展需求存在脱离现象，高级专业技术人才不足导致关键技术攻关和技术创新乏力；二是人员合理流动较差，难以实现人才的快速迭代，优秀的人才缺乏合适的岗位，造成人才进不来，留不住；三是人员结构不合理，主要表现在年龄结构不合理，知识结构不合理，管理人员和专业技术人员的结构不合理，管理人员冗余现象严重。依据一份《中央企业科技人才队伍建设情况调研报告》，央企的科技人才队伍中，35岁以上的员工占到近一半，与此同时，大专以下学历的员工占一半以上。
2.2企业对人力资源培训的投入不足
当前的国有企业出于对成本控制的考虑，普遍在人力资源培训上压缩了资源投入。导致企业的内部人才培训制度无法有效地建立，对人才的个人发展愿景以及其工作能力提升造成了限制和打击。使得部分职员的工作积极性有所保留，内部人力资源管理效率出现问题。此外投入不足还导致师资、资金方面存在问题，导致培训的质量和效率无法满足实际需求。
2.3忽视人力资源管理成本和效益的核算
在大部分的国企中不可避免的是对人力资源管理上的成本和效益的核算。以固有的传统的观念，将人力资源管理当作低回报的一项投入。
在员工的选拔上，通常是领导直接做出决策，而这种现象不利于人力资源素质的提高，而且可能无法满足国企发展中的人才需求。根据不完全的统计，国有企业在近几年的大学生人才流失已经达到了70%，而这其中的关键因素就是国有企业中存在着员工的富余，不能做到真正的“人尽其用”。这其中一些员工对于企业的发展没能起到推动作用，然而真正高素质、高能力的员工却又是匮乏的。
2.4工学矛盾
企业在人力资源培训体系构建过程中，需要考虑到培训和工作之间良好协问题。否则两者之间的不平衡可能会造成企业资源的损失，给职员的发展造成困扰，出现一些形式主义的蔓延，给培训工作的开展带来不良风气。例如企业重视培训工作，可能导致职员在岗时间的缩短，需要企业支付额外的成本。而培训时间较短，则对员工的提升作用不大，企业也相对放松培训制度的管理，导致相关形式主义培训制度中蔓延。
3国有企业的人力资源培训体系的构建思路
3.1构建完善的人力资源管理体系
作为国有企业人力资源的管理层，需要有针对性地开展战略性管理，对人力资源管理中存在的问题进行合理科学地整治。将职业发展作为主要的目标，致力于实施有效的员工培训以及完善人力资源管理体系，发挥管理者应该发挥的作用，建立奖励机制以及利于员工全面发展的制度。正确地引领人力资源团队的发展与建设，培育一批高素质的企业栋梁。
3.2人力资源管理为企业技术创新提供管理支持
在国有企业技术创新中，人力资源管理能够为企业的技术创新提供基本的人才管理和人才保障，使人员在工作中能够发挥最大的效能，满足企业的技术创新需要，以稳定合理的人才梯队结构保证企业的技术创新能够顺利推进。人力资源管理工作应当围绕企业技术创新具体目标和任务，切实抓好人才的培养、引进、使用、激励和服务，着力建设一支门类齐全、梯次合理、素质优良、充满活力的宏大人才队伍，让各类人才各得其所、才尽其用，开创企业人才智力汇聚、创新活力迸发、优秀人才涌现的新局面。并围绕当前技术创新的某个具体任务，建立并管理一个个创新型团队。
3.3绩效管理不应走过场、人情化
没有明显的数据能够分析人力资源这项投资所带来的收益，也很难证明某项培训一定是有效的。培训所产生的效果受到多方面因素的影响，包括讲师的教学水平、培训内容的价值、培训过程的专注度，大部分属于不确定因素。所以强化培训效果要从绩效考核方面入手。就绩效管理而言，防范人力资源投资风险要保证考核指标与企业的战略发展目标保持一致，保证与企业文化相契合，同时也要能够满足员工的内在和外在的需求，在企业各个部门的运行和协调上提供助益。要有明确的指标，确保能最大限度的量化。确定较为合理的考试周期，加大对企业绩效文化的宣传力度，增强考核的执行力度，在考核的过程中，不应该出现走过场、人情化的不良情况。在此条件下，才能保证员工在参与考核时有积极的态度。要适当扩大监督覆盖的范围，使得绩效管理工作能够更为公平公正。
结语
综上所述，在新时期的企业管理发展中，人力资源占有尤为重要的作用。故而，作为企业的管理者在面临管理过程中遇到的问题，需要不断地改革与创新人力资源管理的体制，以科学合理的方式提高员工的工作积极性与工作效率，培养员工的工作能力与办公水平，促进国有企业整体的发展与繁荣。
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