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摘要：电力企业为我国的发展提供者重要的电力资源，但是因为电力市场发展前景并不乐观，同时企业内部面临着员工工作积极性不高的现状，导致电力企业面临着较大的发展瓶颈。所以当今电力企业必须进行绩效考核和薪酬制度的有效管理，才能够激发员工工作的积极性和满意度，确保企业获得足够的发展动力。
关键词：电力企业；人力资源管理；员工薪酬；满意度
1薪酬满意度的涵义
最先提出薪酬满意度的概念是美国学者亚当斯（1965）。他认为薪酬满意度是员工通过与其他组织成员的横向对比和自我纵向对比后得出对薪酬是否满意与否的认知。进而对自己付出的劳动与所获得的报酬是否公平进行评价，他是从公平理论的视角来定义的。美国学者劳勒（1971）从期望理论的视角来定义，他认为，员工会对自己付出劳动后应得的报酬产生一定的心理预期，员工会将实际获得的报酬与自己的心理预期进行比较，形成一定的薪酬满意度水平。赫尼曼和希沃布（1985）两位美国学者共同对薪酬满意度进行了研究，没有明确给出薪酬满意度的定义，但是他们将薪酬满意度分为①薪酬水平满意度、②薪酬福利满意度、③薪酬提升满意度、④薪酬结构满意度、⑤薪酬管理满意度五个部分。Micedi和Lane(1991)的研究认为，员工的薪酬满意度主要是一种主观感知，是员工自己付出劳动后所获得的报酬与自己的心理预期、实际需要和社会比较后的一种主观感知。以上所述表明，国外学者对薪酬满意度定义差异还是比较大的，主要可以归结为两个方面：一是从薪酬水平的满意度角度来衡。二是从薪酬数量和薪酬体系上来理解员工的薪酬满意度。本文认为，薪酬满意度不仅仅是员工的一种主观感受，也是一种与心理满足有关的内在体验，即薪酬满意度是员工个体对其薪酬的正向或负向的情感水平。薪酬满意度包括薪酬发放是否公平、员工薪酬水平是否达到期望值、员工的自身价值是否得到认可，以及员工的发展空间大小等等。
2薪酬管理问题给员工满意度带
（1）公平问题。公平，是影响员工薪酬满意度乃至工作满意度的重要因素。无外部公平，会导致员工整体对企业工作不满；无内部公平，受到不公平对待的员工对企业产生强烈的不满情绪；无个人公平，员工会感觉企业在压榨自己，进而对企业失去忠心。以上这些不公平所带来的不满情绪在自由市场环境中会表现为员工离职跳槽，或通过怠工、迟到早退等方法向企业管理者进行抗议。（2）激励问题。激励问题主要表现在三点，一是激励策略不平等不公平，会导致受到不公平对待的员工会产生极度不满的情绪；二是超出企业长期承受能力的激励策略会严重约束甚至损害企业的发展，其结果是导致企业盈利水平下降，激励无法长期逐步递增，员工会因个人激励收益的减少对企业发展失去信心，产生不满情绪；三是过度激励会导致企业员工之间竞争加剧，既会让员工不得不频繁加班从而对企业与工作产生怨恨心理，又会导致员工之间、部门之间关系因为过度竞争而恶化，企业凝聚度下降。
3提高电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的措施
员工薪酬满意度的高低直接决定着电力企业的工作人员的工作稳定程度，更是会直接影响电力企业的工作效率，而根据以上分析可以看出，当前电力企业人力资源管理员工满意度并不算太高，从而十分有必要采取相关的对策提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度，将企业的人员流动性降到最低。一般来说主要可以采取以下对策：
3.1建立有效的沟通机制
作为企业的管理者，及时地了解不同员工之间的需求能够使企业人力资源管理更好地发挥作用，那么在这个过程中，及时、有效的沟通就显得十分必要。尤其是员工对于薪酬的满意度而言，不同员工对于薪酬的满意度完全是个人感受，此时只有通过加强管理者与员工之间的沟通，才能使管理者了解员工的薪酬满意度情况，同时也能使员工更加信任管理者，从而有助于开展后期工作。
大部分企业都会有员工之间的薪酬保密制度，每一个员工并不了解其他员工的薪酬，以及无法确定自己对企业做出的贡献究竟有多大，这种方式有效削弱了薪酬制度的激励作用和满足作用。只有实行有效的沟通机制，才能够提高薪酬对于员工的激励作用和满足作用。
3.2构建合理的薪酬制度
第一，主动对表现优秀的员工予以激励加薪，使员工的付出与回报成正比，并愿意在企业中树立典范带头作用，同时，这也是企业对员工关心的体现所在。第二，完善薪酬提升制度，使其具备标准性与规范性，以公平加薪激励员工，避免因不公平对待，打击员工的工作积极性。第三，合理把握薪酬提升的节奏与机会，需要对市场环境变化及公司发展情况进行综合考量，使得企业的激励薪酬制度适合长期执行，保持其长久性。
3.3科学做好员工薪酬调整工作
电力企业人力资源部门要在全面理解薪酬调整内涵的前提下，深入分析现阶段企业的员工薪酬调整工作中存在的弊端和漏洞，科学合理地做好员工薪酬调整工作。重点需要做好员工薪酬构成调整和薪酬结构调整。员工薪酬构成调整即调整固定工资、绩效工资、年终奖及津补贴的比例关系。薪酬结构调整，包括薪酬职等数量、职等薪酬增长率、薪级数量以及薪级级差等问题。电力企业要确定薪酬构成调整的内容及比例（岗位工资、技能工资、绩效工资、年终奖），固定收入与非固定收入的结构与比例。根据现阶段企业发展战略需要，要对现阶段员工的工资、绩效比例关系（尤其生产一线员工）进行调整，应适当增加绩效工资的比例。年终奖要根据企业经济效益及人力资源市场价格，进行增加或者降低的调整。根据中央“八项规定”等一系列管控措施的出台，津补贴项目要根据企业的实际情况进行调整，针对那些国家明令禁止的津补贴，应该取消相应的津补贴项目。企业要建立一个能够与企业战略目标与业务运行紧密关联的薪酬调整和支付管理系统，实现薪酬管理的动态调整。电力企业要深入研究宽带薪酬的级差等差的科学合理设计工作，确保薪酬结构符合企业的发展实际，提高员工的内生动力和紧迫感，绩效分配要体现向贡献大者倾斜、向高绩效员工倾斜，更科学更充分地发挥薪酬的激励作用，从而调动员工的积极性，增强企业的活力，促进工作效率的提升，实现企业目标。电力企业人力资源部门需要先参考市场薪酬数据来分析企业自身薪酬的竞争力。在充分调研和了解外部市场薪酬水平的基础上，企业要加大对薪酬结构的管理，建立并完善薪酬结构管理机制，要根据企业不同发展阶段的发展战略和发展目标进行薪酬结构调整，真正发挥薪酬的激励功能。
3.4建立公平的绩效考核制度
我们要在电力企业内部推行现代化的薪酬管理体系和理念，放弃以往强调的平均主义。对于员工的工作考核严格按照工作量和工作质量来，这样能够使那些整天妄想不劳而获的职工能够认真对待工作，而那些辛苦付出的员工也能够得到公平的对待。并且这样能够充分的激发职工们的劳动积极性，帮助他们进一步提升自己的工作能力。同时要建立岗位评价体系和双向考核方法，在企业进行绩效考核之前，员工首先根据自己该段时间的工作情况进行自我评价，如果企业的绩效考核与自评存在较大的差别，可以申请重新进行考核。
4结束语
综上所述，本文主要从薪酬满意度的含义入手，在分析影响现代电力企业员工薪酬满意程度因素的基础上，以电力公司为例调查员工薪酬满意度，并提出了提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策。
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