中石化绿源地热能开发有限公司 河北省雄县 071800
摘要：企业员工的工作积极性对于企业的发展有非常重要的意义，要知道一个企业的综合实力不仅体现在产品的质量和服务上，人力资源管理水平的高低也是衡量企业综合实力的重要指标。随着经济全球化的不断推进，社会发展也迎来了新的局面，在这样的背景下，市场竞争也日渐激烈，企业必须要加强对人力资源的管理，让企业内部形成一种强大的凝聚力。本文就目前企业人力资源绩效管理存在的问题进行了分析并提出了相应的解决对策。
关键词：人力资源；绩效管理；存在问题
引言
一般来说，很多中小型企业都会进行绩效管理工作来帮助激发员工的工作积极性，从而提升企业的综合竞争实力。但是从现阶段绩效工作开展的情况来看，很多企业存在管理制度不完善、管理水平偏低等问题，这在很大程度上阻碍了企业的发展，因此企业相关管理人员应当不断地采取措施来改善绩效管理制度，让其可以更好地为企业人力资源管理水平的提升做出贡献。
一、绩效管理的含义及意义
绩效管理工作是企业人力资源管理工作的关键部分。通常情况下，人力资源管理部门会通过科学考核方式来对工作人员的任务完成情况以及职责的履行程度等进行考核，然后将考核评定的结果进行反馈，以此来帮助员工更加清楚地了解自己的能力，进而找到和自己能力相匹配的岗位，不仅如此，通过考核评定员工工作的积极性也会得到很大程度的提升。现阶段各大企业所采用的考核方式主要有三种，分别为年终考核、季度考核和月度考核。考核的内容也主要体现在五个方面，分别为岗位匹配度的考核、工作能力的考核、工作业绩的考核以及工作态度和工作发展潜质的考核，通过这些考核来对员工的工作情况进行综合的评定，为员工将来的个人进步以及企业的发展奠定基础。
二、当前我国企业人力资源绩效管理存在的问题
（一）相关制度没有健全
从目前我国中小企业的内部管理情况来看，很多企业在发展的过程中一味地追求市场的交易量和企业的经济效益，却忽视了对人力资源的管理，企业的人力资源绩效管理制度根本就无法满足企业的发展目标，甚至有的企业根本就没有建立相关的人力资源绩效管理制度。绩效管理工作没有制度作为保障，自然也就缺乏一定的强制性，无法达到很好的管理效果，不利于企业的长期发展。
（二）绩效管理的范围不够明确
很多企业对人力资源绩效管理的认识仅仅停留在对年终奖的评定以及按时发放年终奖金，人力资源部门也没有对人力资源绩效管理形成正确的认识，只知道根据上级的指示做好自己的本职工作就可以了，这种消极的思想不利于企业的进步和发展，也不利于员工个人能力的提升。
（三）没有设立科学的绩效管理指标
绩效管理指标设置的是否合理直接关系到绩效管理结果的有效性，但是目前我国很多企业都没有明确的绩效管理指标，绩效管理工作的意义没有真正地突显出来。一般来说，绩效管理的指标主要有两种，一种是定性指标，另一种是定量指标，其中定性指标的主观性比较强，公平性也是相对的，但是定性指标比较容易在企业内部实施，它可以实现对考核对象的客观描述，反映出考核对象的综合能力；定量指标则是精准地对考核对象进行评定，这种考核方式比较公平、客观，但是实际应用起来却有很大的困难。
（四）考核管理人员和考核对象之间缺乏沟通
绩效管理的过程是一个交流的过程，这个过程需要员工和主管共同来完成，之后这两类人群之间建立了密切的沟通，企业的人力资源管理工作才能够更好地达成目标。但是现阶段很多企业的人力资源部门在开展绩效管理工作时经理和员工之间并没有进行充分的沟通，这样一来很容易导致绩效管理变成上级管理员工的工具，而不是能够维护员工和企业共同利益的手段。要知道，任何工作只有涉及到双方的利益才可以达到最佳的效果。
三、提升我国中小企业人力资源绩效考核效果的具体措施
（一）建立完善的绩效管理体系
一般来说，完善的绩效管理体系需要有以下几个流程，并且缺一不可：绩效目标的设立——频繁的沟通——绩效资料的收集——形成文档记录——实行绩效考核。以上这几个步骤之间有一定的关联性，因此在进行绩效管理时必须要严格按照这一套流程进行，这样才可以让绩效管理工作真正地发挥作用。
（二）明确绩效考核工作的范围，制定完善的绩效管理计划
首先上级领导人员应当明确企业的战略思想，根据企业的战略思想来对企业人力资源绩效考核工作进行管理。在进行绩效考核的过程中，主管人员应当明确自己的责任和义务，加强对员工思想上的培训，让员工可以更加清楚地认识到绩效考核工作并不是为了将员工进行等级划分，制造员工之间的差距，而是要通过这种方式来更加准确地发现员工的长处，从而根据员工的能力来为其匹配合适的职位，让每一位员工都可以将自己的优点发挥出来。同时，为了保证绩效管理工作的效果，绩效管理人员应当在开展绩效管理工作之前制定一整套完善的绩效管理计划，并且要将该计划呈交给上级领导审批，得到许可之后方可按照绩效考核计划来对员工进行考核。在考核开展的过程中，绩效管理人员也应当做好对全过程的监督和管理工作，严格控制绩效考核项目的进度，让绩效管理工作可以更好地发挥作用，为企业的稳定发展做出贡献。
（三）树立正确的考核观念，确立科学的考核指标
想要让绩效考核工作能够真正地发挥作用，企业就必须要加强对相关人员的培养，不断地提升相关人员对绩效考核工作的认识，让他们从内心深处意识到绩效考核工作的重要性，只有这样绩效考核人员才可以全身心地投入到绩效考核工作中，特别是人力资源部门的领导人员更要认识到自己榜样作用。另外，小微企业也可以根据自己的实际情况来确立科学的考核指标，让绩效考核工作可以和员工的工资、奖金挂钩，这样一来不仅可以帮助提升员工的工作积极性，让员工以饱满的热情投入到工作中，同时也可以有效提升企业的凝聚力，有利于企业实现稳定、可持续发展。与此同时，在绩效管理工作开展的过程中，人力资源部门也应当明确自己的责任，让绩效考核贯彻到整个过程中，考核人员也应当加强对自身的约束，从而更好地保证绩效考核工作的有效性，维护员工和企业的共同利益。
（四）加强和员工的沟通，让绩效考核更具个性化
为了更好地保证企业人力资源绩效管理的准确性、公平性，企业通常会设立专门的部门来对绩效考核工作进行管理，但是在绩效管理工作实际开展的过程中取得的效果却不是很理想，因此企业必须要采取有效的措施来对绩效考核管理工作进行优化[1]。要知道，绩效管理的核心工作就是绩效考核，有效的绩效考核工作需要考核人员和被考核者之间建立良好的沟通，这样考核人员才可以更好地根据考核标准来对被考核者的工作完成情况来进行分析，从而给得出最终的考核成绩，给被考核者一个公平、公正、综合、准确、全面的评价，保证考核管理工作的有效性。
四、关于企业人力资源绩效管理体系的思考
（一）企业人力资源绩效管理体系构建的原则
首先在建立企业人力资源绩效管理体系时应当首先明确绩效管理工作的目的及范围，其次，在构建企业人力资源绩效管理体系要严格把握以下五点原则：
1、保证企业人力资源绩效管理体系的构建和企业的战略发展计划相统一。
2、在构建企业人力资源绩效管理体系时应当严格按照自上而下的顺序来进行设定，同时也应当考虑到各个部门指标的个性化和灵活性。
3、充分保证企业人力资源绩效管理体系的合理性和科学性，严格按照量化性的原则来进行体系的构建。
4、在进行企业人力资源绩效管理体系构建时应当充分考虑到员工个人的职业发展，让员工的利益和企业的利益挂钩。
5、保证企业人力资源绩效管理体系中考核标准设定的精细化，让企业人力资源绩效管理体系可以覆盖不同阶层的员工，保证企业人力资源绩效管理工作的有效性。
（二）企业人力资源绩效管理体系构建的流程
1、制定绩效考核的计划
在开展绩效考核工作之前应当首先确立绩效管理工作的目标，之后再围绕绩效考核的目标来确定考核的方式以及考核的标准等，注意在设定考核指标的时候一定要尽可能地详细，这样可以为之后绩效管理工作的顺利开展免去不少的麻烦，保证企业人力资源绩效管理体系构建的合理性和科学性，让绩效管理工作的开展可以更加地有效。
（三）做好相关的指导工作
企业在发展的过程中任何一项工作都应当从长远的角度出发，在构建企业人力资源绩效管理体系时也应当如此。首先在绩效工作开展之前绩效管理人员应当做好和员工的沟通工作，对绩效考核工作的相关指标等对员工讲解，同时在绩效管理工作开展的过程中领导人员也需要对计划的进度以及员工的工作情况进行实时监控,如果在绩效工作开展的过程中遇到问题应当立即采取措施,尽可能对绩效结果不断优化。另外，如果存在不合理的绩效管理方案，则应当根据企业的规章制度，做好方案的调整，最后要引导员工正确认识绩效管理的意义,全面提高员工的积极性,使企业得到更好的发展。另外，企业也应当建立有效的奖惩制度根据奖罚制度以及绩效考评体系和企业发展的情况来科学合理地设置岗位，同时对每一个岗位的职责进行明确，之后根据岗位的描述进行绩效考评。与此同时，企业也应当建立一个完善的职工薪酬制度，这是作为企业最基本的奖惩手段，并且薪酬与岗位责任的大小等都是相互挂钩的，这样一来可以更加全面地保证企业绩效考核评价体系的有效性。
（四）选择合适的方式来进行人力资源绩效考核
从当前我国人力资源绩效管理工作开展的情况来看，绩效考核的方法主要有以下几种，企业要根据自己的实际情况来选择合理的几下考核方法，目前比较常用的方法有以下几种：①360度考核法。是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。②关键事件法。这种方法是根据员工在企业发展中的贡献程度或者为企业带来的损害程度来对其进行评估，根据评估的结果来对员工进行奖惩。③平衡积分卡法。就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。
结束语
总而言之，人力资源绩效管理工作对于企业的发展有非常重要的意义，但是目前我国很多企业都没有对人力资源绩效管理工作形成正确的认识，导致该项工作没有在企业实际管理的过程中得到落实，企业的发展自然也会受到一定的影响。基于此，各大中小企业应当加强对人力资源绩效管理工作的重视，结合自身发展情况以及我国的基本国情来开展人力资源绩效管理工作，让其可以真正地帮助提升员工的工作积极性，优化企业的人力资源配置。
参考文献
[1]李寒平. 企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 全国商情•理论研究, 2015, 000(037):53-54.