摘 要：随着国家战略的转变，社会对于中职院校的发展也变得越来越关注，中职院校要抓住机会，努力提升自身的教育水平，争取获得更多的资源以供发展。而想要提高教育水平，保证教学质量，就需要提高教师的工作积极性以及教学能力，从而推动学校的进步，最后形成良性循环，这就需要做好中职院校教师科研绩效评价工作。本文重点分析了本区中职院校的教师科研绩效评价工作中出现的问题，以此为例提出相应的解决方案，希望能为有关工作人员的工作提供帮助。
关键词：中职院校；教师；科研绩效评价
前 言
现阶段我国已经快要全面迈入小康社会，但是中职院校的教育水平仍然跟不上进度，拖累了整个社会的发展与进步。而为了解决这个问题，国家决定对中职院校的发展进行干预，倾斜教育资源以供其发展。而中职院校要把握当前发展的机会，深化体系改革，调整自身的结构以及转变发展方式，将原来的外延型发展方式转变为内敛型发展，注重自身的教学质量以及教育水平。在这个过程中，一个高质量高水准的教师团队是必不可少的，而想要培养这样一个中职院校的顶梁柱团队，就需要提高教师的工作积极性以及教学水准，做好科研绩效评价工作，进一步激发教师的潜能，选拔出优秀人才来组成师资队伍，这样才能够支撑起提高中职院校教学水平的任务。此外，也只有这样才能够使的中职院校实现进一步的发展，满足国家战略提出的要求[1]。
1 目前中职院校教师科研绩效评价存在的主要问题
2017年末全区共有中职院校44所，在进行综合比较发现，目前绩效在评价制度、评价主体和评价指标上均存在较多的问题。
1.1缺乏行之有效的理论依据
目前，中职院校中的教师科研绩效评价工作的指标大多都是一些会对课堂教学影响较大的教师行为以及学生成绩和教师的科研成果等，这些指标都属于量化指标，没有专业人士专门研究过这些指标的可操作性和相对重要性，使得评价工作缺乏科学的理论依据，降低了评价工作的实际效果。
1.2缺乏统一的标准
虽然每个中职院校都有一个教师绩效评价体系，但是各自的标准又不太一样，而不统一的标准选拔出来的教师水平肯定会有所不同，不利于整体发展。
1.3定性指标评价存在较大的偏差
出现这个状况的原因主要可以分为三点：首先是评价主体，就是负责评价教师工作的负责人对于整个评价系统缺乏认识，在评价的过程中往往会以和教师之间的亲疏关系为首要评价标准，而将教师的能力排在了评价标准的后面；其次是被评价者，也就是教师本身可能会故意误报数据，导致评价并不准确，损害了评价结果的真实性和准确性；最后是评价负责人平时没有做好有关数据的备份工作，或者疏于整理而导致数据太乱，这都会对最后的评价结果产生影响，损害了评价的真实性以及准确性。
1.4指标不全面
在整个教师科研绩效评价体系中，科研成果方面的指标比重占据了比较大的比重，而且这些指标中往往不注重科研成果的质量，只是一味的追求数量，往往导致“劣币驱逐良币”的现象。而且教育的首要任务是教会学生如何“做人”，而许多的中职院校在评价教师的时候都不会将教师的道德取向以及人生观、世界观等列为评价标准，这样即使教出的学生能够取得好成绩，学生的价值观和道德准则也一定会受到其负面的影响，而且往往不会成为一名真正的人才，不能满足国家对于人才的需求[2]。
1.5评价指标缺乏科学分析
目前中职院校的教师评价标准大多数都是学校的领导人员提出的，并没有咨询专业人员以及教师本身的意见，缺乏足够的科学性。
1.6评价指标没有体现差异性
目前中职院校中的教师评价系统的指标都是比较笼统的，对所有的学科都采取统一的标准，并没有体现出各个学科之间的差异性。每个课程的难易程度以及侧重点都是不一样的，偏向理工类的科目往往难度比较大，而且科研环境也存在区别，此外，学生本身的因素也会对教学效果造成影响。针对这种不同的差异，目前仍然没有比较好的解决方法，不过可以肯定的是，采用统一的标准对所有教师进行评价的话，将会严重损害评价结果的公平性。
1.7评价指标的短期效益、无法体现长期效益
现有的教师评价系统的评价周期是一年，注重的是教师科研绩效的短期效益，但是对于那些产生长期效益的科研成果缺并没有那么重视，这显然会降低一部分教师的工作积极性，与建立评价系统的初衷相违背，不利于中职院校的发展。
2中职院校教师科研绩效评价体系的优化策略
2.1进一步优化绩效工资配套政策
想要优化教师科研绩效评价体系，首先要做的就是建立一套完善的绩效工资配套政策。通过将教师的工资与绩效评价挂钩，可以有效调动教师的工作积极性。而且，目前教师的工资普遍较低，一旦绩效工资配套政策正式实施，就能够有效提高教师的收入，对于工作认真负责而且教学质量水平高的教师将会是一个重大的福利，而对于工作态度不端正同时为人处世方面存在问题的不合格教师，学校也能因此对其进行相应的惩罚处理[3]。
学院曾两度开展教职工代表会来决定是否执行绩效工资配套政策，但是均没有通过，表明了相关的政策需要由一定的民众基础才能够进行，而单由领导人员来制定的政策显然是不能够代表民意的。所以需要“自下而上”来制定相应的政策，才能够真正让教师都服从安排，调动他们的工作积极性，进而提高中职院校的教学质量水平，获得更大的进步。
2.2采用定性评价与定量评价相结合的方法
学术研究注重的是研究者的创新性以及对专业知识的应用能力，中职院校对教师进行绩效评价的时候，需要通过教师的科研成果来考察其对知识的掌握是否熟练以及创新性是否达到要求，这些主要还是由科研成果的数量以及质量来体现的。评价体系以科研成果的数量以及质量来进行评价，这本是无可厚非的，但是错就错在这套评价体系将评价指标进行了量化，使得科研成果的质量被有意无意的忽略掉，不能够做出公正的评价。
想要做出真正符合实际的评价，就需要将定性和定量这两种评价方法结合到一起，取长补短。中职院校要对不同的学科加以分类，再制定不同的评价指标，部分学科的科研成果水准几乎都是同一水平，就需要注重数量，而对于科研成果研究较慢而成果之间的质量差距比较大的学科，就需要更加注意质量，就这样把定量评价以及定性评价结合，尽量保证能够动态评价教师的科研绩效，进而得到公平而且准确的评价结果。此外，绩效评价的奖励也不应是固定不变，而是动态变化的，因为再对教师进行评价的时候往往会出现一些新的问题需要解决，根据不同的对象和不同的问题来变更用来激励教师的内容，可以使得教师更加积极地投入工作，同时这样的动态解决方案还能够让整个绩效评价系统趋向完善，进而推动中职院校的发展。
此外，有必要的话可以选择委托专业的评审机构来对教师的科研成果进行审核，通过专业人士的分析，能够得到更准确的数据信息，有效提高了评价结果的准确性以及科学性，同时还能防止教职工与评价人员互相勾结，保障了评价的公平性以及严谨性。
2.3充分调动教师的积极性
通过建立完善的绩效工资配套体系，可以充分调动教师的工作积极性，进而提高学院的总体教学水平，不仅能够切实保障广大教师的实际利益，同时还能促进中职院校的发展。本着多劳多得以及优劳优酬的原则，学院能够将自身的资源向优秀的教师倾斜，进而淘汰水平不足的教师，逐渐形成学院自身的师资队伍，实现教师科研绩效评价体系的建立初衷，推动学院的总体发展，把握国家政策的福利，满足小康社会对于教育方面的需求[4]。
此外，评价体系还能够有效规范教师的工作态度以及教学行为，营造了中职院校的良好教学和学习范围，有利于在道德准则、为人处世以及世界观等方面对学生进行教育，还能够加强教职工的学术道德建设，规范其科研行为，实现公平竞争。而对于可能存在的不规范行为，学校可以委托专业的调查机构来进行审核，对有违科研道德的教师进行相应的惩罚，同时进行通告批评，防止其他教师仍然怀有侥幸心理，败坏科研风气，进而阻碍学院的发展进步。
结 语
综上所述，为了迎合小康社会对于教育方面的需求，中职院校要抓住机会发展自身的教学水平。而想要提高自身的教学水准，就需要有一个优秀的师资团队，这就要建立一个教师科研绩效评价体系来选拔人才成立师资队伍。在这个评价体系中，需要将定性评价和定量评价进行有机的结合，对教师的科研成果做出足够公平的评价，切实保障教职工自身的利益。此外，还要完善绩效工资配套政策，确保优秀教师能够享受到应有的福利，进而调动教师的工作积极性，进而完成教师科研绩效评价体系建立的初衷，提高中职院校的教育水平，满足小康社会对于教育的要求。
参考文献
[1]刘兴凤.高职教师绩效评价体系的国际比较及对我国的启示[J].教育与职业,2018(02):85-88.
[2]吴宏昱,蔡爱丽. 基于高职院校教师科研绩效评价体系的研究[J].文教资料,2017(Z2):217-219.
[3]庞利.开放大学科研绩效评价体系的构建[J].广州广播电视大学学报,2015,15(02):35-38+58+108-109.
[4]朱家俊,王志斌,朱良辰.“供给侧结构性改革”视域下中职教师的专业成长[J].职教通讯,2016(23):50-54.