摘要：师德评价是高校师德建设的“红线”和“指挥棒”，本文围绕师德建设背景展开讨论，在明确师德概念要义的基础上，针对当前高校在“师德评价”方面存在的问题，从评价目标、评价方法、组织体系、制度设计等方面进行了探讨，为当前高校师德评价工作的开展提供了思路和建议。
关键词：高校；师德评价；评价体系建设
一、引言
教育发展,教师为本；教师素质,师德为先。师德是教师职业的灵魂，是当前教师队伍建设的首要任务。改革开放以来，我国经济迅猛发展，高等教育事业随之繁荣，教师队伍迅速壮大。然而，快速繁荣背后也隐蕴藏着风险，快速发展带来的高竞争、高压力等等因素，容易使一些意识形态薄弱的教师出现师德失范现象。近年来，国家高度重视“师德建设”问题，先后出台一系列政策文件，指导和推动高校师德建设。
2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》在加强师德建设方面指出，“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感，将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容。2012年，《国务院关于加强教师队伍建设的意见》提出要构建师德建设的长效机制。2018年，《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《新时代高校教师职业行为十项准则》《教育部关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》等对于高校师德建设工作实践具有针对性的文件相继出台[1]。
二、师德评价的内涵与作用
1. 何为“师德”
师德可以理解为教师职业道德，指教师和一切教育工作者为了维护社会公共利益应该遵守的社会公共道德和行为准则，及其在从事教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念和行为规范，以及与之相适应的价值观和个人品质，是全社会道德体系的组成部分。
2.师德评价的目的
师德评价即对高校教师的“职业德行”进行评价，其目的向上具有发展性，即鼓励教师不断追求卓越，鼓励教师养成超越一般职业群体的高尚品行、情操；向下具有约束性，规定了教师职业从业者道德行为规范的最低要求。因此“师德评价”既需要一定的硬性指标把品行不合格的人从教师队伍中剔除淘汰；又需要一定的发展性指标，引导教师职业群体不断提升品质和德行。
三、高校师德评价现状
1.评价目的偏差
多数高校误将师德评价当作师德建设的目的，殊不知“评价”不是给教师在师德方面的表现贴标签、下结论，而是督促和反哺“师德建设”，其目的在于提高教师队伍整体素质，激发教师群体提升职业道德修养。
2.评价内容空泛，缺乏适当标准，实际作用有限
“师德”是一个非常笼统和宽泛的概念，要对“师德”进行评价，首先要明确我们评价的对象和内容。然而由于没有深刻理解“师德”概念的内涵，多数高校在开展师德评价工作时缺乏系统性，脱离具体指标和适当标准，评判内容抽象、模糊，评价过程武断、随意。
3.评价方法失当，缺乏科学性
多数高校将师德评价看成对教师的综合评定，由于教学、科研水平较易用量化指标进行衡量，而师德修养属于隐性品质，难以衡量，因此许多高校往往在实际操作中偷换概念，没有从根本上关注教师的德行情况，而是以 “教学、科研”成果代替师德评价的结论。
4.忽视组织体系设计，实施效果欠佳
目前高校一般采用行政工作部署的形式开展师德评价工作，各方面缺乏配合，分工不明晰，缺乏评价论据的搜集渠道。
四、关于高校师德评价体系建设的建议
1.评价目标的定位
“师德建设”不可一蹴而就，师德评价作为师德建设工作的指挥棒，其目标指向也不是单一的，应该从宏观、微观两个层面进行目标定位。
从宏观层面，评价的目标在于促进高校教师队伍的建设与发展；从微观层面，评价的目标在于提高教师的个人能力和素养[2]。
另需要注意的是，师德评价的目标定位不宜太高，师德评价工作应体现“人本主义”思想，不能把“师德”标准束之神坛，过分鼓励“奉献”，让老师们望而却步，这不仅会打击教师的积极性，也不利于评价的开展和实施。
2.评价方法的选取
（1）“定量”与“定性”相结合
由于“师德评价”内容的复杂性，评价方式不能偏倚定量或定性的任何一端。在评价教学工作量、科研产出、科研影响力等显性成果时可以适当使用量化方法，在评价教师德行素质，奉献精神等隐性特点时应主要采用定性评价的方法。
（2）“自我评价”与“同行评价”相结合
在保障“教师”中心地位的同时，应丰富评价主体，强化评价监督，健全反馈机制。可以采取教师“自我评价”与学生、同行、家长、社会等其他主体评价相结合的方法，强化评价监督，畅通反馈、申诉渠道 [3]。
（3）“约束性手段”与“鼓励性手段”相结合
在评价过程中必须同时使用好“约束性手段”和“鼓励性手段”，要将师德评价指标与教师的需求动机相结合。就约束手段而言，可以将其作为教师资格认定、年度考核、人才引进和选拔、评奖评优、职称晋升、岗位聘用的依据，实行一票否决制。就鼓励手段而言，可以给与“师德表现”突出的教师适当的物质、精神奖励。
（4）借助信息化手段
众所周知，利用信息化手段搜集资料具有快捷、方便、高效、可存储、可分析等特点，因此要善于在评价过程中利用信息化手段、设备开展工作。可以开发 “师德评价”信息系统，从各职能部门获取相应数据，同时开放数据权限给各类评价主体，以支持多元主体评价和实现多信息渠道获取资料，从而丰富评价论据，提升师德评价结论的信度和效度。
3.组织体系设计
组织体系设计的关键是建立师德评价领导体制与工作机制，落实评价主体，明确评价客体，分配评价权限，还要从实际出发，完善一定的组织保障。
（1）构建良性衔接的、全覆盖、责任明晰的层级领导体制
师德评价领导机制应兼顾决策的科学化、统筹的全局观、战略的前瞻性、工作的务实化、落实的可行性，构建起符合本校实际的领导体制。可以采用“学校—职能部门—学院”的三级领导体制，同时发挥党支部、团支部、各系所、工会等各部门的职能，采用分工负责制，逐步建立教育、宣传、考核、奖惩、评价、监督等多位一体的长效机制。
（2）完善一定的组织保障
可以将师德评价当作一个项目开展，项目的推进需要以项目任务为纽带的专案组织推动项目实施。可考虑突破高校原有的直线职能型组织结构，成立若干专门的工作小组，推动师德评价工作的实施和开展，比如成立学校层面的师德评价领导小组、专家小组、工作小组、实践小组等。
4．制度设计
评价过程的所有环节均需依赖相应的制度划定规则，制度的设置合理与否将直接影响到评价的质量，因此必须加强师德评价相关制度设计。师德相关评价制度主要包括评价反馈机制、申诉制度、监督制度、评价实施方案等。也可以借鉴国外高校的做法，建立师德评价档案制度。
参考文献：
[1] 中华人民共和国教育部网站.打通新时代教师队伍建设改革“最先一公里”
——《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》颁布实施一周年综述[DB/OL]. (2019-2-18)[2019.3.3].
http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/201902/t20190218_369830.html
[2]刘丹.基于全评价理论的高校师德评价体系构建研究[J].科技情报开发与经济,2015,25(24):107-109+114.
[3]徐荟华.高校师德师风研究的热点内容分析[J].江苏高教,2019(12):85-88.
作者简介：杨凯丽（1991-02），女，汉族，籍贯：陕西省宝鸡市，学历：硕士研究生，研究方向：高等教育，华东理工大学人事处研究实习员
基金项目：研究由2018年华东理工大学教师思政和师德建设研究课题资助。