中铁二十三局集团第二工程有限公司 黑龙江省齐齐哈尔 161000
摘要：在现代社会中，人才是所有企业快速发展的重要基础，企业的核心竞争力也能够完全体现在人才质量上，可以说，企业的竞争能够类比为人才之间的竞争。企业想要留住人才，基础保障就是人才的激励措施以及科学的薪酬管理方法，这两个方面能够有效的激发出人才的工作热情，发挥出他们自身的专业潜能。下文是针对国企人才激励与薪酬管理方法进行简要的分析和探讨。
关键词：企业；人才激励；薪酬管理
引言
人们对于人才的了解就是某个人在某个专业领域属于精通的，所掌握的专业知识、能力等是别人不具备或是不擅长的，是能凭借自身作用为企业创造效益的人，是企业参与市场竞争的筹码、是企业不断壮大的基石，更是企业发展最宝贵的财富。从现阶段来看，企业之间的竞争完全是人才竞争，特别是建筑企业，受本身特性影响，流动性强，人员稳定性不高，加之传统工艺逐渐被新科技取代，适者生存，优胜劣汰，人才储备和潜能激励尤为重要。从二十三局二公司近三年来的发展轨迹看，无论是实施项目管理规范年，还是项目管理创效年，乃至发展空间和发展质量提升年，均取得了很好的成绩，这些与人才效应密不可分，如何激励和管理人才已经成为各个企业首要考虑的问题，企业如何将人才激励和薪酬管理做大做实，发挥最大潜能，也成为企业管理面临的一大难题。如何更好的激励员工调动自主意识为企业发展助力，也成为企业成功与发展的关键因素。在此形势下，激励与薪酬在吸引人才方面优势凸显，而建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的支点。
一、树立正确的企业人才观
正确的人才观是企业人才开发与管理的根本意识、是行动的先导。聚天下英才而用之，是企业用人之道。企业要敢于破旧立新，运用创新人才管理方式，创造出高精专的人才队伍。
（一）企业对人才的认识与管理上存在的误区
1、学历至上，文凭为王
通过大量的实践表明，职工的学历和文凭并不能够代表其真正具备的专业实力。笔者身边就有很好的实例，就我公司而言，一些走上重要管理岗位的企业中坚力量，他们的第一学历有大专，更有中专，但经过基层锤炼逐步成长起来，挑大梁，担重任。这样的人才所占比例不少于三分之一。个人学历按常理来说应该与自身专业素养和技能成正比，但是如果一个企业想要进行人才激励和薪酬管理工作，就需要综合考量职工所具备的专业技能，不能完全按照学历文凭确定激励措施以及薪酬标准。
2、眼光向外，疏于内培
许多企业重视人才引进，忽视内部培养。打快拳，走捷径，头痛医头，脚痛医脚，缺啥补啥，有的，甚至于高条件高标准高薪酬引入，殊不知，此举不但造成内外人才薪酬悬殊不一，而且对企业原有人才造成极大的挫伤。因此人才储备要结合企业发展需求，早下手，早选拔，为员工，特别是青年员工量身制定人才发展规划，企业必须要着重培养原有的青年才俊，要将内部培养与外部引进，有机结合起来，避免出现机制不全、管理不畅、创新不足、顶尖匮乏、结构失衡等现象，这样才能应对各种人才突发转移，作好各种接替准备。
3、主观认知，稔熟为宝
工作上选搭档，都乐于选熟人。人与人之间从陌生到熟悉需要一个过程，在相互熟悉了解的过程中，性格、作风、价值观等不同的表象，会主观影响对人的判断，有时会产生片面性，影响用人谋划。
（二）激励与薪酬管理对企业人才管理的重要性
当代社会经济发展促使市场竞争已经从过去的方式中得以转变，现如今人才竞争更为激烈。人力资源也是现代企业核心竞争力的突出表现，人力资源管理工作应以人为本，以人才培养和引进为核心，不断提高人才占有量，促进企业的良性发展进步。说到人才，必然会出现与之密切相关联的一词----薪酬，薪酬的实质是企业对员工贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。
在人才管理的过程中，薪酬激励是吸引人才的重要方式，通过薪酬激励也能够有效的实现企业及人才的最大价值。企业高层应认识到薪酬激励对于企业发展的重要意义，应对此引起重视。
二、关于企业薪酬管理以及人才激励优化的创新路径
1、转变传统滞后的薪酬管理理念
薪酬管理工作人员应采取一定的举措，对职工的专业能力进行充分的发掘，让他们能够发挥出自身所具备的潜力和价值。比如说，我公司在薪酬管理上仅项目部部员级别的就细分为三个档，同级不同档，极大调动了员工的进取意识。据悉，还有国内著名的民营企业把企业资本以股权形式，按入职年限和贡献大小分派给员工，从而起到激励的效果；其次，对于公平付薪理论应该有新的解读。一些在国内的外资企业，员工入职都能学习到一项规定章程，薪酬是隐私，相互谈论属违纪，尽管有悖于我国传统理念，但也的确避免了一些矛盾发生，降低了职工对于薪资的关注程度；第三，在制定薪酬激励制度时，应该更好的运用综合奖励、项目过程考评、已完工程兑现等考核制度，满足职工的精神需求。有关报告指出，人的精神世界满足感不仅仅是金钱能够完成的，各种鼓励和激励行为也能够使其得到满足，所以，薪酬管理理念应科学应用在激励制度之中。
2、制定出完善的科学薪酬管理体制
企业需要在发展过程中，对企业内部的不同岗位进行科学合理的统筹分配，在经营管理的过程中，将员工自身岗位的变动情况通过薪酬管理体制进行体现，对不同岗位制定相应的评估报告，并对企业岗位中的重点部分进行必要的倾斜。就如同面对疫情防控一样，同样是医务工作者，工作在确诊病例救治岗位的人员，与其他医务工作人员面临的风险必然不同；其次企业还需要根据自身的经营状况，制定相应的岗位薪酬激励体制，而薪酬激励体制的最终结果也需要通过职位评估报告进行体现。企业在制定薪酬管理制度的的过程中，通过应用多种的方案来进行实际运作的模拟、优化方案，最终制定出适合企业发展的薪酬体制。
3、制定竞争性原则
企业需要在经营管理过程中，通过薪酬体制中制定的竞争性原则，来帮助企业对高素质人才进行挽留，同时也给企业内部的员工起到一种促进性的作用。企业通过竞争性质的薪酬管理方式，就可以进一步的调动企业员工在工作过程中的积极性和主动性，这样也可以给企业的发展过程带来更大的经济效益。同时企业员工在进行竞争的过程中，也可以将自身的价值进行充分的体现，从而在企业内部营造出一种积极向上的工作氛围，使企业更好的可持续性发展。
4、对传统薪酬管理方式进行优化和改善
这就需要企业的经营者在对薪酬管理方式进行改善的过程中，借鉴部分民企和外企的股权激励模式。通过让企业员工对企业进行持股，员工便可以利用企业的年终分红购买企业内部的相应股份，使自己成为企业内部的股东，这样员工在工作过程中便会更有责任心和积极性。同时企业通过鼓励员工参与企业管理，还可以打破传统论资排辈的界限，这样就可以挖掘年轻有为的管理人才参与到企业的管理过程中来。
5、绩效激励与薪酬管理
目前，多数企业都采取各种方式施行绩效激励机制，吸引人才，调动员工积极性。但是一些企业的绩效激励机制效果不明显，特别是部分国有企业，激励有余，约束不足。例如个别建筑行业，工程中标后，对项目团队责任成本合同风险抵押防控手软，对有效益的项目奖的欢欣鼓舞，而对有问题的项目惩罚没体现出切肤之痛，甚至于这个项目没干好，转身又到了其他项目，仍然任用，惩戒不到。干部个人不痛，团队整体不怕，导致绩效激励失去了本来的初衷。因此要让绩效与薪酬紧密挂钩，将绩效的考核结果运用到员工的薪酬管理中去，层层落实，抽丝剥茧，让绩效激励有意义，有实效。特别是对中高层管理人员，建立激励计划，通过提升管理能力，产生超额利润，最终提高他们的薪酬。当然，企业在净盈利达到一定目标以后，也要舍得回报员工，可采取预留一定数量的利润用以保证员工的绩效奖励，可以将一定比例的公司税前营业利润作为奖励基金，适当加大中高层管理人员激励比例，让企业红利与个人的绩效紧密相联。
结语
企业应遵循公平原则，坚持物质激励与精神激励并重，企业的人才激励和薪酬管理才能得到更好的实施与效果的保证，从而充分调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，促进企业的目标和个人目标的实现。