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摘要：21世纪的今天，互联网技术已得到了飞速发展，信息化的社会已成为主流趋势。在这个大数据时代背景下，大数据的应用已然渗透到生产生活的各个方面，企业的生产与管理也不例外。大数据对企业的管理领域与数据范畴带来了全新的技术革新，但当前的问题在于如何使大数据更高效应用到企业人力资源管理中，促进企业全面的发展，我们需要不断钻研探究，找到大数据时代下企业人力资源有效的变革途径，这也是一个值得企业管理者去深思的一个问题。
关键词：大数据时代；企业；人力资源；创新
1当前绩效管理的问题
1.1客观性不足
考核员工的工作绩效是企业人才资源管理的重要部分，其作为确定员工薪资和福利以及人员调动的主要依据，对于人才作用的发挥，员工积极性的培养，保证工作质量的关键。员工考核主要是对员工工作质量，工作效率以及工作态度的考核，考核的客观性和准确性是保证人力资源管理和理性的基础。但是现在很多企业在进行人力资源管理时，会在其中掺入主观情感，使得考核的客观性和准确性都不高。
1.2智能化水平低
企业领导想要了解员工的情况，很大一部分来源都是来自企业人力资源绩效管理，并以此为依据合理安排员工的岗位以及薪资和福利待遇。但是企业中员工信息量很大，其涉及到的数据量也会很大，这个时候如果还采取传统的方式来处理数据，人力资源绩效管理的智能化水平不高，这会使工作量增加，并且准确性下降，效率降低。
1.3考核体系不完善
很多公司的考核体系不完善，很多企业在考核时过度关注员工个人的工作量，而忽视员工对团队工作的贡献，以及工作效率等，这种考核方式并不合理，会在一定程度上影响工作质量。此外，不完善的考核体系使得被考核人员的信息录入不完整，从而导致绩效考核结果与个人的实际付出不成比例，严重影响了员工的工作积极性，这对于企业的长期发展是很不利的。
2大数据带来的冲击
2.1人力资源大数据的剖析
由于互联网技术的大力发展，人们已经进入大数据这样一个新时代。大数据数据处理过程是以分析能力、决策能力为技术支持来管控海量、多元、急速增长的信息数据。现代产业中的创新能力与管理机制在大数据时代的影响下，已经发生了变革，大数据中的“巨大能量”冲击着人们的工作与生活，推动着社会的发展。但大数据在不同行业领域的应用也体现出了不同的特点，就好比大数据在管理中的应用，处理的数据管理对象就是“人”与“事”，利用大数据时代的特点，能为数据考核的处理与质量带来更高的效率，能够够为企业管理人员提供准确的数据。
2.2人力资源管理的影响
在当今这个信息科技发达的时代，企业的经营管理过程中会产生大量数据资源，而这些数据资源就必须经过信息技术来加以处理，因此经营管理与信息技术之间存在着一种强烈的“依赖”关系。而企业发展速度增加，生活节奏也必定得到加快，而这些方面的转变，向企业的人力资源管理提出了很多全新要求，特别是要求人力资源管理部门要具备较高的数据收集、整理与分析能力，其中数据收集的着眼点在数据有效性，数据整理在于数据评价制度合理性，而数据分析能力则在于分析结果要有高度的可信性，且分析结果是简明扼要的，这也便于企业经营的决策者与执行者便于根据结果作出行为上的改变。同时，人力资源管理需要适应企业的发展，招聘更多的优秀人才来满足企业岗位的需要，同时还需要对当前已有的人才进行充分利用，定期进行科学、有效的培训管理，这个过程就需要人力资源管理工作人员采取相关措施规划人力分配，调动企业员工对工作的认可，使企业员工能够更好的完成企业安排的任务，更好的促进企业的发展。
3大数据背景下企业人力资源绩效管理的创新举措
3.1优化管理
信息技术的飞速发展，极大地推动了现代化企业管理体系的变革。大数据技术的出现，为企业人力资源绩效管理提供了许多便利，同时也最大化发挥了人力资源绩效管理的价值，为企业可持续发展助力。鉴于大数据技术的诸多优势，可以预见未来大数据技术依旧将是企业人力资源绩效管理的主流，因而未来企业须从以下两个方面创新大数据运用方法，以此更为高效地利用这一技术，为企业储备更多优秀人才，创造更大的经济效益。首先，企业应当扩大数据来源渠道，丰富人力资源绩效管理信息，以此使大数据技术分析更为精确，为企业参考决策提供更为有力的信息支持。如企业可在员工基本的工作经历、学历以及奖惩情况等方面，再添加员工思想分析、心理研究、企业文化认可度以及兴趣爱好等，力求从更多方面去分析员工，科学培养员工。其次，积极更新管理技术，企业要持续推进网络信息化办公建设，以更为先进的科学技术，获取丰富的员工关系数据，透彻分析员工特征和企业人才需求，进而提高企业人力资源绩效管理水平。
3.2建立绩效考核评判标准
评价标准在企业管理中直观重要，是避免绩效考核流于形式的重要环节，更是提升企业管理水平的关键。因此在大数据背景下，要想提高人力资源绩效管理水平，企业必须要构建统一的绩效考核评判标准，在对内部员工进行绩效考核的时候，应当根据他们的岗位性质以及工作的内容进行全方位分析，以此来实现绩效考核内容更加具备科学性和客观性。当然企业领导层级人员还应根据员工实际工作完成情况去评判，进一步对绩效考核进行调整和完善，将最终的绩效考核结果与员工的薪资挂钩，这样做的目的主要是为了提高员工的急迫感，能够明白只有自身不断地学习和进步才能得到更好的发展。同时还应从科学的角度去设立绩效考核指标，要随着企业的不断发展更新绩效考核标准，当然还要避免内部员工存在应付绩效考核的现象发生，以此来确保人力资源绩效管理工作的合理性。此外，企业所制定的绩效考核标准应与员工的需求保持一致，要为员工量身打造一个符合他们需求的绩效考核标准，进而提高企业人力资源绩效管理质量，提高企业人力资源管理的质量和水平，提高企业的综合竞争力，实现企业更为长远的发展和不断进步。
3.3创新薪酬与绩效考核方式，实行人力资源深度开发
薪酬与绩效是企业吸引人才的重要方式，员工会根据薪酬与绩效情况作出判断与选择。为此，企业要优化薪酬结构，设计好绩效考核体系。同时，要加大考核力度，增加考核的合理性，实用性，严格执行所定的政策，不能根据领导意图进行随意更改，影响考核的权威性，要使之能够全面调动员工的热情，使他们愿意在岗位上付出，认为所得值得才会对员工具有吸引力，从而在工作上投入真心，激发潜能，注重提高自身工作效率，在员工内部积极竞争，产生良性竞争关系，形成和谐的工作氛围。在这种情况下，有利于实行人力资源的深度开发，将使一部分储备人才脱颖而出，创造出更佳业绩，获得更大成功，会促进人才在竞争中得到成长，促进企业员工整体素质提升。
结语
在大数据的时代背景之下，企业应该充分利用大数据为企业的长远发展做贡献，其中人力资源绩效管理中大数据的应用，可以合理安排员工的工作条件，充分调动员工的积极性，为企业的创新发展带来积极有利的影响。
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