【摘要】目的：观察分析基层公立医院卫生人才流失现状。方法：选择本市基层公医院流失人才作为研究代表，利用各单位卫生计生统计直报系统数据观察2017年-2019年人才流失情况。结果：2017年至2019年本市基层公立医院流失人员共计258人，平均每年86人，平均年龄（32.52±0.46）岁，初中级职称人员多于副高、高级人员，其岗位以医疗、护理为主，学历高人才流失情况多于学历低人员，编外人员明显多于编内人员，去向主要以平级调动及去往发达地区或知名医院为主。结论：各医院应根据自身情况，采用相应对策，使卫生人才留院率与稳定性提升，降低人才流失率，促进医院可持续发展。
关键词：基层公立医院；卫生人才；流失现状；流失去向；流失原因；相应举措
医院发展重要核心包括卫生人力资源，一旦卫生人员出现流失情况，会在不同程度上增加医院成本，而业务骨干人才的流失，将会对医院核心技术存在泄漏可能，人才流失严重会促进职工信任危机，对医院发展存在至关重要的作用[1-3]。因此，降低人才流失率，通过相应举措留住人才、凝聚人才为医院当前重中之重[4-5]。本研究针对我市基层公立医院卫生人才流失现状展开探究，寻找人才流失主要原因，并寻找相应策略，为降低人才流失率，促进医院可持续发展提供参考。
1资料与方法
1.1基本资料
抽选本市基层公立医院流失卫生人才作为此次研究代表，其中包括：正街公立医院与85个乡镇卫生院，卫生人才中不包括退休与勤工人员，同级医院人才配置情况与每天接诊量差异性较小，无统计学意义，P＞0.05，本研究出现的数据资料由各医院职工人事年报数据提供，数据具有真实性、准确性与可靠性。
1.2方法
利用各单位卫生计生统计直报系统数据对2017年-2019年我市基层医院院内卫生人才流失情况进行分析，同时，针对流失卫生人才职称等级、年龄、性别、流失数量、岗位、流失方式、离职后去向等问题进行探究。
1.3统计学分析
对本研究相关数据采用统计学软件SPSS22.0进行分析，计量资料采用t检验，计数资料采用卡方检验，差异为P值低于0.05，表示存在统计学意义。
2结果
2.1流失卫生人才特征构成情况
2017年-2019年，共产生流失人才258人，平均每年86人，流失人才平均年龄（32.52±0.46）岁，女性多于男性，初中级职称人员多于副高、高级人员，以医疗、护理岗位流失人才为主，学历高人才流失情况多于学历低人员，编外人员明显多于编内人员。分析其原因，学历高、年龄低，职称低人员对自身事业发展空间存在一定期望，因此，此类型人员流失比例较多。表一呈现相关数据。
表一 流失卫生人才特征构成情况
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2.2流失人才去向
258为流失人才中，学习深造41例，占比15.8%，去往发展空间较大或收入较高医院42例，占比16.3%，平级调动57例，占比22.1%，去往发达地区或知名医院62例，占比24.1%，辞职转行56例，占比21.7%，
3讨论
3.1卫生人才流失原因
①社会因素：随着我国经济不断发展，民营医院、外资医院逐渐增多，该类医院以“高薪酬、高岗位”等吸引卫生人才，促进基层公立医院卫生人才流失，同时，政府部门对公立医院财政力度较弱，使其负担增加[6-7]，致使人力资源经费严重不足，无法有效留住与吸引卫生人才；②培养人才制度不健全：基层公立医院无法对卫生人才职业进行规划，出现排资论辈现象，使工龄低、学历高职员感受不到良好发展前景，促进其离职速度[8]；③薪酬福利待遇：基层医院生活与工作条件相对较差，卫生人才工资落实不到位，薪酬的公平性与稳定性为人才去留的重要原因，薪酬包括：奖金、津贴、基本工资、职业发展、成长机会等经济与非经济报[9-10]。若人员感觉自身付出与回报未形成正比，将会对其积极性产生一定打击，且基层医院经济效益差，其发展前景不被看好，进而造成卫生人才流失；④院方没有对编内编外人才做到一视同仁，使编外人才感觉自身没有归属感，一旦出现更好的就职机会，最终选择离职[11-12]。
3.2相应对策
①创建卫生人才数据库，将表现优异人员送至上级医院进行相关业务学习，为优秀卫生人才创造学习、培训机会，与此同时，定期在院内实施学科讲座、转岗培训、继续教育等学习机会，进而增加其业务能力，提升人才队伍结构稳定性；②完善医院绩效考核，提升卫生人员收入，保证优秀人员、关键岗位人员工资稳定性，提升其绩效工资比例，使其感受到劳动价值与收入具有公平性，与其他医院相达到一定竞争性，进而促进工作积极性，对于编外人才做到一视同仁，做到同工同酬，同样享受到“五险一金”，增强其归属感，在保证人员薪资的同时，对其精神生活加以关注，在必要情况下，给予其心理疏导，使其感受到家庭般温暖，降低人才流失率；③强化政府财务投资力度，使卫生人员拥有良好的生活与工作环境，强化医院管理水平，完善突发事件处理制度，一旦出现医患纠纷，使卫生人员存在较高安全感及归属感。
综上所述，保证卫生人流留有率，可促进医院生存及可持续发展，而创建完善度的管理制度，是留住卫生人才之根本，只有将凝聚人才、留住人才、吸引人才的举措有效落实与工作中，才能真正降低人才流失率，促进医院可持续性发展。
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