摘要：随着市场经济的发展，国有企业在人才市场竞争中已经不再处于绝对优势的地位，人才流失、人才配置结构不合理等一系列的问题，都成为了当前国有企业人力资源管理工作中的重点和难点。因此，如何通过有效手段，加强对企业人才资源的开发与管理工作，以提升企业市场竞争力，促进国有企业的转型升级和深化改革，成为现阶段我们主要的研究课题。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；解决策略
一、国有企业人力资源管理现状及问题
1. 竞争和奖励机制不完善
长期以来，国有企业内部一直都是一碗端的竞争机制，这种机制是非常不科学的，容易造成企业内部员工缺乏竞争意识，导致企业的业绩很难得到有效提升。所以，即使国有企业在员工福利方面一直做得非常好，但是没有竞争就没有进步，现在的国有企业对优秀的年轻人才的吸引力越发处于下滑态势。在国有企业深化改革的过程中，也建立了一定的绩效考核制度，但是在执行方面落实不到位，缺乏民主监督，考评结果也与员工的薪酬、职位等脱钩严重，部门领导的意见有时候比考评结果还要有效，使得绩效考核成了摆设，无法有效地调动员工工作的积极性。
2. 缺乏科学合理的人才选拔机制和晋升通道
大部分的国有企业每年在进行招聘规划的时候，都会选择以校企合作或者举办招聘会的形式广揽人才。后期还会投入大量的人力物力对这些人员进行岗位培训。但是，许多人在入职国有企业两三年后，就会因为薪资、企业文化、价值观、上升通道等多种原因选择跳槽到其他企业。另外，还有一些老员工，为了谋求更好的发展机遇，会选择离职下海自主创业。这种初入职人员的频繁跳槽和老员工的下海创业，消耗了国有企业许多的人才培养资金，会让企业陷入缺乏优秀员工的困境，不利于激发企业的活力和创造力。
3. 人力资源管理理念落后，缺乏创新
国有企业经历了多年发展，“稳定压倒一切”的指导思想，导致企业内部管理理念非常落后。然而二十一世纪是信息化的时代，是一个知识爆炸的时代，人们每天接触各种各样的新思潮，新理念，尤其是现在的青年员工，普遍具有追求个性、追求自我的价值观。在这样的大环境下，国有企业内部的人力资源管理工作却还在采用以往过时的人力资源管理理念，落后的管理理念无法适应时代发展的需求，也无法有效地进行企业人力资源的优化配置与管理。落后的人力资源管理工作重视的是档案式的管理，忽视的是人的创造力和价值，容易造成人力资源的浪费。人力资源管理理念落后，缺乏创新，可以说是导致当前国有企业不能做到物尽其用，人尽其才的主要原因了，严重浪费了企业的人力资源投入。
二、加强国有企业人力资源开发与管理的对策措施
1. 建立科学合理的竞争和奖励机制
建立科学合理的竞争和奖励机制有利于留住人才和增强员工的积极性，促进企业人力资源开发利用率，进而提升企业经济效益。首先，要建立一套完善的岗位评价体系，制定合理的业绩评价标准，制定合理的业绩评价标准，以薪酬分配为激励手段，构建动态的“后备人才资源池”，大力调动员工的能动性、创造性。做好岗位评价就是量化工作业绩的评判标准，为制定竞争机制与薪酬考核指标提供依据。其次，要严格执行这套评价机制，让部门领导不再拥有对员工的一票否决权，避免裙带关系带来的评价机制失灵现象的发生。让科学合理、公平公正的人才竞争和奖励机制，成为企业培养人才、留住人才、配置人才企业的基石。
2. 建立公平公正的人才选拔和晋升机制
在国有企业人才选拔和晋升工作中，力主建立一个科学合理、透明度高，且接受监督的工作机制。员工的晋升要考虑绩效考核、工作能力水平、工作态度、团队合作等多方面因素，并接受各方监督，确保真正有德行有能力的员工可以得到有效的晋升。
而对于那些绩效考核不合格的员工，给予他们重新培训和竞争上岗的机会，对于再次考核仍不合理的“养老型”员工选择淘汰。在人力资源管理工作中秉承“能者上，平者让，庸者下，略者汰”的用人原则，为员工创造一个公开公平公正的发展平台和发展空间，让他们持续不断的发光发热，维持企业的健康和稳定发展。
3. 创新人力资源开发与管理工作方式
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，加强创新和吸纳人才一样，都是人力资源工作者必不可少的工作内容，积极创新是适应时代发展的必然趋势。人力资源工作者应该不断汲取新的管理理念，然后依托实际情况，大胆创新工作方式。例如，拓宽用人视野，改善人员流动机制。企业的员工是企业的一种资源，资源的利用不是一成不变的，长期以来，人们普遍认为职位晋升就是对员工的奖励，职务降低就是对员工的处罚。其实，对于员工职位的升降应该拥有正确的理解方式，那就是在尊重员工发展意愿的基础上，探索员工能够在哪个岗位上创造更多的效益，并且以此为依托进行人员的再配置。
三、进一步做好国有企业人力资源管理工作的建议
1. 了解人才流失原因，并制定应对计划
针对国有企业人才的流失的问题，人力资源工作者应该积极了解背后的原因。除了在离职申请表内员工离职原因栏获取相关信息外，还可以通过面谈了解具体原因，并制定相应的应对计划。例如，员工是对薪酬不满意还是对直属领导不满意，或者是对自身工作权限、企业文化等有看法。当然了，人力资源工作者的权利是有限的，而员工的诉求也不一定都是合理的，我们的应对计划仅针对合理要求部分有效。笔者认为为了应对人才流失问题，国有企业人力资源管理者应该积极筹谋，从了解人才流失原因开始，到通过有效手段留住人才等多个方面逐步制定应对计划，确保企业后备人才充裕。
2. 加强员工培训，制定职业规划
加强对企业员工的培训，可以增强职工的专业技能和强化企业人力资源资本，是提高企业经济效益的有效手段之一。国有企业应该积极吸取国内外职业技能培训的有效经验，开展多途径多层次多模式的员工培训。在培训内容上除了注重岗位职业技能培训外，也要加强员工职业道德培训，以及为员工梳理企业员工职业规划情况，尽可能的帮助每位工作者设计和完善自身的职业生涯规划，从而在帮助员工实现自身规划的同时，进一步达到企业发展的目标。
3. 加强企业文化建设，注重人性化管理
加强企业文化建设，注重人性化管理，可以更好地增加企业员工的忠诚度和归属感，促进内部团结，提升企业发展稳定性。当代企业文化需要将“以人为本”作为核心与基础。人性化的奖惩机制，体现的是企业对员工的尊重与关心，获得的是员工的忠诚与支持，这样一来，企业目标与员工自身发展目标将会得到紧密地结合，企业发展自然就会增质提速。所以说，国有企业要改变过去以工作为导向的管理模式，关注企业发展的同时，也要关注员工的发展，注重员工诉求，只有这样，才能不断提升自身人力资源管理人员的专业水平，尽快向现代化的人力资源管理方式进行转变。
四、结束语
总之，加强人力资源的开发与管理，是国有企业实现可持续发展的重要途径。作为企业的人力资源工作者必须充分认识到自身工作对企业未来发展的重要作用，要不断学习和借鉴先进的人力资源管理理念，并结合企业自身的实际情况加以实践。促使国有企业的人力资源开发管理工作迈向更高水平，实现国有企业的可持续发展战略目标，从而促进我国社会主义市场经济的健康、稳定发展。
参考文献
[1]?刘雅.国有企业人力资源的开发与管理研究[J].现代营销，2019(10):11.
[2]?刘旸.浅析国有企业人力资源开发与管理[J].中小企业管理与科技，2019(8):55.