【摘 要】构建中职教师绩效管理模式有效性的实验研究是中职学校教师管理的重要内容，需要在全体教师对工作绩效评价模式有效性体系取得认同的基础上，积极主动地参与实施教师绩效评价，通过评价目标，实施公正客观地考核，实现教师教学质量的提高和教学规范的操作行为，从而提升学校的办学质量。
【关键词】中职 绩效 有效性?研究
一、课题的背景
1.课题提出之前，我校对教师教学工作的绩效管理主要是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质参差不齐，对民意测评多采取应付态度，评价不够客观和全面，这使教师的积极性受到很大的打击，使教师对教学管理失去信心，甚至导致厌教的心态。因此，建立比较客观公正的教师绩效评价有效体系来对教师的教学工作进行评价很有必要的。
2.教师绩效评价有效性的构建虽已引起教育管理者的广泛关注，但现有的研究成果多为高校和九年义务教育教绩效评价体系的构建研究，以及部分中职教师绩效评价体系的构建制度和理论的论述，但在粤东地区的中职学校职教师绩效评价有效性的构建与实践研究尚缺乏深入开展。
二、课题研究的理论依据
1.国外绩效理论概述
从19世纪下半叶开始，国外就把绩效考核引入到教育领域。美国教授泰勒把“评价”理解为“确定目标在实际上被理解到何种程度的过程”，以目标为中心。而斯塔弗尔比姆却认为“教育者需要一个较广义的评价定义，而不只是局限于确定目标是否达到”，评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案”。到 1985 年他进一步提出：“评价是一种划定、获取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实施和影响的价值及优缺点，以便指导决策者如何决策，满足教学效能核定的需要，并增加对研究对象的了解。”与这些观点相对应，斯塔弗尔比姆提出了CIPP模式，他把评价看作是一种工具。比贝把“评价”定义为“系统地收集信息和解释证据的过程，在此基础上价值判断，目的在于行动”。斯塔克在肯定了评价是一种价值判断的基础上，提出了应答评价模式。他认为，要使评价结果能真正产生效用，评价人必须关心这一活动所有参与者的需要，通过信息反馈，使活动结果能满足各种人的需要。斯塔克强调“多元现实性”的不同观点。
2.国内绩效理论概述
我国高校首先引进教师绩效考核方案。大体来说，教师绩效考核的发展大致经历了四个阶段：高校教师绩效考核的形成阶段（1949―1965）;高校教师绩效考核的停滞阶段（1966―1976）;高校教师绩效考核的恢复阶段（1977―1992）;高校教师绩效考核的发展阶段（1993至今）。现在高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬。而这一切工作的顺利开展都需要一个公正、准确的绩效考核结果作为前提和基础。因此，教师绩效考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大的关注，高校教师绩效考核从此也步入了定性与定量相结合的阶段，并开始注重并突出了对教师的绩效考核，同时在中、小学校和中、高等职业学校的教师考核中逐步推广。
三、项目研究的主要内容：以汕头市经贸职业技术学校为例构建有效性的教师绩效评价模式。
四、课题研究的思路和方法
1.在坚持理论和实际结合、综合考虑中等职业学校教师日常工作因素的基础上，对中职职业学校教师的工作相关因素进行分析、分解，基于绩效考核的层面对教师工作因素进行分析，寻找和确定中职职业学校教师绩效考核的相关量化因素;然后运用行动研究法、观察法和反馈法验证教师的量化因素。在此基础上，本项目建构了中职教师绩效评价体系，并加以实践，同时分析实践过程中的相关资料，提出了与中职学校教师绩效评价有关的设想。
2.为确保研究的科学性和实用性，本研究做了认真地准备，向学校各个教研室主任咨询，选择以文献查阅法、教研室主任访谈法和会议讨论法作为研究前期的主要方法;中期和后期则以教研室主任会议法、学生代表访谈法、观察法、问卷调查法、文献查阅法、比较分析方法为主要研究方法。
五、项目研究的工作过程
1.第一阶段：研究准备阶段（2018年9月至2018年12月）
课题组成员通过对相关文献的学习，结合我校日常工作的特点，由教务科和教研室征求各部门的建议，确定教师绩效评价体系的构建思路，提出《汕头市经贸职业技术学校教师工作评价评分标准》的讨论稿，同时对教师进行思想动员，了解评价背景和条件，再经过各个教研室讨论和学校行政办公会议讨论决定，确定《汕头市经贸职业技术学校教师工作评价评分标准（试行稿）》、《汕头市经贸职业技术学校教师师德师风考核表》、《汕头市经贸职业技术学校授课计划检查表》、《汕头市经贸职业技术学校教师教学进度调查表》、《汕头市经贸职业技术学校教学日志检查登记表》、《汕头市经贸职业技术学校教师听课评课表》、《汕头市经贸职业技术学校教师教学质量评估表（学生用表）》、《汕头市经贸职业技术学校教师评价自评表》（试行稿）。以本考核体系完成了学校教师2018―2019学年第二学期的绩效评价工作，并把评价结果进行样本分析研究。
2.第二阶段：研究实施阶段（2019年3月至2019年12月）
2.1实践教师绩效评价两学年，参与考评的人员有学生、教师、教研室主任和教学督导组成员，完成了2018―2020学年四学期教师的绩效评价工作。分析四个学期教师的绩效评价结果，作为评价优秀教师的标准。按优量和优质完成教育教学工作，同时注意反思教学过程和效果，并把它们转化为教研教改工作，真正地体现了教师工作的多元化评价特点。
2.2为了验证教师绩效评价因素的合理性，避开直接从教师的角度而是从学科的角度来了解学生的学习情况。在2018―2019学年和2019―2020学年的第一、二学期，我们共调查4次，每次都是随机每5人抽选1人作访谈代表，调查对象包括17级、18级和19级在校学生代表共340人次进行访谈；访谈的项目是17级、18级和19级学生对本学期所学的科目进行难易度评定，分为易学、难学和一般三个等级，为一般的科目不用列出。第一个目的是从学生代表中了解各个科目难易特点，第二个目的是重点了解到各专业学生各个学期最容易和最难学的科目分别是哪科。
2.3每个学期采用双盲法重点跟踪调查60名学生，分析的科目分别是《语文》《英语》《计算机基础》和《公文写作》四个学期最难学的科目，根据第一学期《语文》段考成绩无明显差异将学生分为3组，每组20人，段考不及格率为20%，60分到70分的为20%，70分到80分的为20%，80分到90分的为20%，90分到100分的为20%。第一学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第1组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第2组，第3组是教师既不反思，学生也没有专人指导;第二学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案者为第3组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第1组，第2组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第三学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第2组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第3组，第1组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第四学期是由教务科派专人对3组学生均进行难学科目的学习指导。每个学期均由教务科统一组卷和阅卷，组织期中考和期末考两次考核。分析结果的结论是教师积极主动反思和教学部门组织专人对学生进行学习方法的指导均有利于学生学习成绩的提高。
2.4针对教师对所任教科目教学评价指标有异议的问题，我们回顾分析教学四个学期教师绩效评价优秀（考核分必须占本学期所有专职教学人员的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特点，回顾的信息显示不管是难学的科目还是易学的科目，是基础学科还是专业学科，都会产生优秀的教师，即教师绩效评价优秀，说明教师绩效评价指标相对客观和合理。
六、课题研究成果
1.完善构建我校教师教学绩效评价的有效性方案。
2.提高了学校教师的教育科研能力和水平。
七、课题研究存在的主要问题及今后的设想
1.课题研究存在的主要问题是教师评价与学生评价不统一以及教师工作量与质量的矛盾还是没办法完全解决。
2.科研工作与日常教学工作价值导向失衡。
3.今后的设想是加强师生道德思想建设和加强日常教学与科研工作协调发展。
【参考文献】
[1]刘固本.教育评价的理论与实践[M].杭州：浙江教育出版社，2009。
[2]胡利萍.中职教师绩效评价体系的构建与实践.职业职业教育，2018（6）：23.