河南大有能源股份有限公司石壕煤矿 河南省三门峡市 472123
摘要：在企业发展中，人才所起到的作用是极其重要的，人才数量和人才质量直接决定了一个企业在市场中的发展潜力和竞争力。然而在现阶段国有煤炭企业中，由于多方面因素影响人才流失问题非常严重，这就给国有煤炭企业的可持续发展带来了极大阻碍。基于此文章就对现阶段人才流失对于国有煤炭企业所带来的不良影响进行了分析，并进一步探究了人才流失的原因和避免人才流失的对策，以供参考。
关键词：煤炭企业；人才；流失；对策
1人才流失对国有煤炭企业的影响
人才流失对国有煤炭企业带来的影响非常大，不仅会对企业日常生产运营带来不良影响，并且会抑制煤炭企业的可持续发展，其具体体现在以下几点：
（1）人才流失影响了煤炭企业的安全生产。张铁岗院士曾说过，煤矿安全问题的关键在于现阶段煤矿人才的短缺。据不完全统计，我国每年由于煤矿安全事故所产生的经济损失超过90亿元，总占比超过煤炭行业生产总值的2%，所以当下煤炭企业必须不断重视对煤炭人才的培养和引进。
（2）人才流失加剧了中高级人才的流失。在现阶段国有煤炭企业中，不仅技工人员、管理人员流失严重，并且高级技术人员的流失问题更加严重，这就给煤炭企业的安全生产和持续发展带来了巨大影响。纵观煤炭行业中的安全事故，多数都与技术人员缺乏、工人缺乏专业素养、操作处理不当等所引起的，并且在国有煤炭企业基层员工中，大部分一线工人的文化程度都相对较低，并且缺乏专业系统的知识培训和技能培训，所以总体技术能力和安全责任意识相对较差，缺乏领导型专业技术人才。
（3）人才流失会导致国有煤炭企业成本的增加。在煤炭企业日常经营生产中，如果技术人员出现离职，则必须由新员工来进行代替，员工的培养需要一个较长的过程，并且会产生培养费用，因此培养一个合格的技术人员成本非常高。尤其煤炭行业作为一项高危行业，即便是具备本科学历或者硕士学历的新员工，要想完全熟悉相关工作岗位和工作环境也需要超过将近一年的时间，在此过程中因为人才流失所产生的额外成本支出，不仅包括新员工的培训成本，还包括因为员工离职而导致的生产效率、生产质量降低成本，这些成本会给国有煤炭企业带来非常大的经济损失。除此以外，人才的流失和离职还会影响煤炭企业的技术创新和成果转化，因为流失的人才中有许多人都具备丰富的工作经验和非常强的工作能力，并且与国有煤炭企业的一些新项目、新技术和新设备的开发应用都密切相关，一旦这些人才流失、离职，就会严重影响新项目、新技术和新设备的应用，给国有煤炭企业的发展带来巨大阻碍，降低经济效益，提高生产成本。
2新时期国有煤炭企业人才流失原因分析
2.1用人机制与分配不合理
国有煤炭企业的改革速度相对较慢，并且由于传统体制的影响，改革程度也相对较轻，各项相关制度体系的构建仍处于建设阶段，并且在执行和落实方面也存在一定问题，许多制度难以落实到国有煤炭企业的具体工作中，论资排辈、平均主义等问题非常多，人力资源管理体系、薪酬体系和考核体系都亟待完善，晋升和薪酬都难以满足员工的需求，进而导致职工队伍不够和谐，员工归属感较差。
2.2煤炭企业工作生活条件相对较差
虽然在现阶段煤矿生产生活环境与以往相比有了非常大的改善，但是煤矿开采作业的环境与其他行业相比仍比较危险并且恶劣，粉尘问题、瓦斯问题、地质灾害问题等的影响都非常严重，煤矿职工的职业健康安全与其他行业相比相对较低，这就容易导致煤矿企业职工在生活工作中产生心理问题和身体健康问题。
2.3自身价值得不到体现
在现阶段国有煤炭企业中，大部分职工都是刚毕业的大中专毕业生或者以上学历的毕业生，所以这批职工与现阶段社会上的青年一样，重现实、讲实惠并且追求事物的新鲜感。
然而煤炭企业工作生活环境较差，与城市距离较远，地处偏僻，并且工作相对枯燥，缺乏新鲜感，青年员工自身的价值实现难度较大，再加上生活中的生存、成家等方面的压力，就会使这些青年员工频繁跳槽离职。
2.4政治思想宣传工作力度不够
思想政治工作对于提高国有煤矿企业员工的凝聚力和归属感有着非常重要的作用，但是在当下有许多国有煤矿企业都缺乏对政治思想宣传工作的重视，没有及时将企业生产形式、规章制度的宣传给职工，进而导致职工缺乏对企业的认识，集体责任意识相对较差，进而影响了企业的整体和谐性和凝聚力。此外，有部分基层领导在思想政治宣传工作中，缺乏与职工的沟通交流，不重视对员工的培养和关心，进而影响了职工对于企业的归属感，容易出现离职和跳槽情况。
3应对国有煤炭企业人才流失问题的对策研究
3.1建立完善的绩效评估和内部人才流动机制
为了避免国有煤炭企业人才流失问题的加剧，在现阶段需要构建科学合理的绩效评估和内部人才流动机制。首先，企业在岗位设置中需要围绕因事设岗和因岗择人的原则，做好对岗位的动态化和制度化管控，同时结合煤炭企业具体生产发展情况建立相应的组织结构和工作流程，以此来更好满足员工的实际需求。其次，不断完善和优化绩效评估机制。一方面需要成立专门的考核小组，保证绩效考核评估的公平公正和公开，另一方面则需要制定合理科学的绩效评估考核机制，做好对员工的科学考核，并及时将考核结果反馈给员工。除此以外，还需要积极重视对高素质高水平人才的引进以及对内部人才系统的流动管理，不断充实企业人才基础和提高人才利用率。
3.2明确人才需求，实施精准引才、靶向引才计划
在进行人才需求和引才计划的确定时需要有效结合煤炭企业的岗位特点、专业要求、工作内容、薪酬待遇等方面的内容，做好对人才的分层分类引进。尤其对于领军型人才的引进，需要按照“筑巢引凤”的策略，做好人才的对点引进。对于煤矿企业所缺乏的高素质高水平人才，需要重视对引才策略的设定，优化整合社会招聘资源，做好与猎头公司的沟通联系，科学进行人才的引进；制定柔性化的引才策略，将个性服务与弹性管理相结合；在进行基础性人才的招聘时，要重点围绕应届毕业生开展，强化招聘宣传，提高企业形象，吸引应届毕业生的加入。
3.3科学设计薪酬，增强员工归属感
科学合理的薪酬体系能够更好帮助增强员工对于企业的归属感和信心，因此在当下就要做好薪酬体系的设计。首先确保薪酬福利，将企业收益与员工的薪酬福利相挂钩，激励员工在工作中的积极性，加强对员工的关怀；其次，从精神方面入手，优化工作环境，积极帮助员工解决生活中的困难问题，增强员工对于企业的信任度和归属感。
3.4高度重视员工培训
强化员工培训不仅能够促进国有煤炭企业员工总体技术能力水平的提高，更有助于帮助员工实现自我价值。所以在现阶段国有煤炭企业应该结合不同岗位员工的岗位特点和员工实际需求，为其提供培训和学习的机会，使员工能够不断突破自身发展瓶颈，增强自身技术能力，为企业创造更多的经济价值。
结束语
总而言之，国有煤炭企业在现阶段必须重视人才流失问题所带来的严重影响，并结合人才流失的原因，从多方面入手来吸引人才和留住人才，不断充实企业人才基础，保证自身的可持续发展。
参考文献
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