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摘要：开展人资绩效薪酬管理，可激发出电力企业人员的工作动力，最大限度的发挥自身优势，提高岗位工作能力。另外，完善绩效薪酬管理制度，还能够为企业用人提供保障，减少人才损耗，降低人力资源浪费。本文就对电力企业人资绩效薪酬管理进行论述，希望对相关从业人员有所帮助。
关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理
1薪酬管理概述
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个方面，经济性薪酬又可以细化为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是企业依照一定的标准以货币形式支付给员工的报酬，包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接经济性薪酬不是以货币形式给予员工，是通常能够给员工带来生活的改善或是让员工减少支出等缓解员工压力的行为，包含养老保险、餐饮等。非经济性薪酬不能够用货币来实施评定，而是能够让员工达到心情愉悦的同时，还能够得到生活的便利，包括工作性质环境等，工作环境指组织声望、工作价值的实现，工作性质指工作成就、工作有挑战感、责任感等。薪酬管理工作可以将公司利益和员工利益联系起来，其目的有以下四点：（1）薪酬是员工付出劳动获得的报酬，能够保障员工的生活，企业也能够更加稳定持续的生产发展，把薪酬作为企业和员工的纽带，让员工能够重视企业发展运营，还能够起到激励员工的作用。（2）薪酬管理能够保证企业在劳动力市场上更具有竞争性，吸引优秀员工，促使企业良性发展，实现企业目标。（3）薪酬管理能够帮助企业控制人工成本，根据企业实际情况，合理设置岗位设计，适当的薪酬成本给企业带来最大的价值，保证企业的竞争力。（4）薪酬管理能够保障员工薪资的公平性，制定各种奖励措施应符合公平的要求，这样能够提高员工满意度。
2电力企业人力资源绩效薪酬管理现状
2.1薪酬管理理念过于陈旧和落后
在电力企业实际发展的过程中，薪酬激励制度已经成为电力企业有效的人力资源管理方式。正是因为电力企业充分地利用了薪酬激励制度，才促使电力企业更好地实现了自己的组织目标以及个体目标得，最终在很大程度上调动了员工的工作积极性与主动性。但是，就现阶段我国的电力企业薪酬管理工作来说，仍旧存在着一些不足与问题，例如：电力企业绩效考核体系的设计不够全面合理等，最终导致员工的工作积极性与主动性受挫，从而严重地影响整个电力企业的发展。
2.2电力企业绩效考核体系不够合理完善
薪酬差距在每个电力企业内部都存在。但是，现阶段的薪酬管理重点主要体现在两个方面，分别是绩效加薪以及提高奖金。然而，由于这两个方面存在着一定的差距，最终导致电力企业的绩效考核制度不够合理完善。虽然绩效加薪措施在一定程度上能够提供员工的基本薪酬，但是奖金的发放并没有将员工的基本薪酬有效地改变。长时间下去，电力企业尽管在一定程度上提高了电力企业职工的薪酬待遇，但是电力企业自身的成本压力也会逐渐地增大。
3电力企业人力资源绩效薪酬管理措施
3.1设置合理的绩效管理计划
在实行绩效管理时，大多数领导者都比较注重绩效考核的成绩，然而却没有把重点放在绩效计划方面，这是在应用绩效管理的公司中非常多见的情况。合适的绩效计划有助于达到部门、组织的目的，个人绩效计划、部门绩效计划和组织绩效计划这三者之间是彼此支持、彼此制约的。个人绩效计划支持着部门的绩效计划，部门绩效计划则支持着总体绩效计划，与此同时，部门绩效计划又控制着组织绩效计划，个人绩效计划又控制了部门的绩效计划。
所以，在制定个人绩效计划、部门绩效计划以及组织绩效计划时，要充分调动各个方面的资源，推动个人绩效计划和部门绩效计划的实施，尽早达到组织目标的愿望。定制一个符合实际并能落实的绩效计划，是实现绩效管理的最重要步骤，也是绩效考核迈出的第一步。定制了绩效计划，到了考核期后就能按照员工本人加入定承若的绩效计划来考核。那些能认真做好绩效计划的个人和部门，在进行绩效考核时可以予以格外加分，并且也可以得到一些鼓励性的奖励；那些没有做好绩效计划的个人及部门，应该在领导的帮助下找到未能完成计划的影响因素，并制定完善绩效的计划。绩效计划主要有：绩效考核标准和权重、绩效考核目的及评价指标等，制定绩效计划使个人和部门能够明确工作要求，与此同时，也能清晰的了解员工和部门在取得成就方面的奖励，并且员工和部门都会朝着组织所希望的方向而奋斗。
3.2明确人力资源考核标准
电力企业薪酬绩效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核标准的明确正是为实现公平公正这一原则服务的。绩效考核体系及评价标准的制定能够有效调动员工工作积极性，促进企业经济效益的提升。电力企业在建立人力资源考核机制时，应在全面了解和掌握企业薪酬管理制度的基础上进行，企业不同工作岗位的员工，其薪酬水平不同。在人资绩效考核标准确定上也应该根据员工岗位的实际要求及常规薪资待遇水平，实行科学分析研究，以加强薪资划分的合理性，减少员工的负面情绪。再者，考核内容的科学设置也是完善考核管理，确保薪酬绩效管理制度高效落实的重要措施。在考核内容规划上，除员工出勤率管理外，还需将工作中的表现及工作量、工作完成情况作为考核的重点内容，从多方面多角度对员工实际情况予以剖析，注重考核机制的公平性、公正性。通过高效精准的电力企业人力资源考核机制的建立，能够使企业内部的员工具备更高的工作热情和积极性，使其在工作岗位上发挥出自身的最大价值。且在考核中，还需对员工综合表现能力进行打分，并根据考核结果实行员工薪资发放和调整。
3.3注重绩效辅导沟通的作用
绩效辅导沟通是指被考核者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者顺利完成绩效工作，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。领导者和员工经过频繁的交流后能形成绩效契约，但是这并不代表员工的绩效计划也能按时完成。领导者应该定期对下属的工作情况进行调查，明确员工平时的工作表现是否积极，发现的问题能否处理，同时对其没有发现的问题及时更改，防止因为长期积累的小差错、小问题造成大的错误或不能挽回的损失，与此同时，及时对员工高绩效进行挖掘，归纳、推广先进的工作案例，促进部门、组织的全部员工都能提升绩效成绩；除此之外，了解员工的工作态度、工作情况，对公平、公正考核员工有重要参考。良好的绩效考评标准是过程把控标准和结果标准的综合体，领导者如果能够清晰的掌握下属的工作流程，就能对其进行正确、无偏差的考评结果。对员工的绩效资料进行了解、积累，能增加绩效考评的真实度，防止产生误差，还能节约考评时间，避免考评过难。绩效辅导能够帮助职工认识到自身或其他工作人在工作中的不足和优缺点，使员工之间能够互相帮助、互相提升，有助于组织内部的员工交流，防止工作中产生的代沟或问题，营造和谐的团队工作气氛，进而提升全体员工的工作积极性和工作效率。
4结束语
总而言之，电力企业在现阶段发展中，要想更好的适应市场经济体制需求，对人资薪酬绩效管理实行优化和完善是非常必要的。通过员工薪资的科学划分和管理，能够有效调动员工的工作积极性，为企业创造更大的利润价值，实现自身价值的最大升华，进而达到企业、员工双向进步的目标。
参考文献
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