摘要：作为人力资源管理六大模块之一，薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，现代化企业想要获得更好的发展前景就必须强化自身人力资源价值，而充分提升人力资源价值的关键就在于良好的薪酬管理工作，员工在企业工作最重要的核心目标就是获取与自身付出相对应的薪资，而企业也希望员工能够在自身企业发展框架内更好地发挥自身价值为企业创造效益，这两者的目标其实存在绝对的一致性，只要企业与员工之间实现良好的互利关系，这时人力资源薪酬管理工作自然是优秀且科学的。而绩效考核作为薪酬管理工作中的重要方式，应该得到企业的绝对重视，本文将针对这些问题进行分析和研究。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
引言
人力资源管理作为企业发展中的重要组成部分，不仅能产生物质财富，还能产生精神财富，是提升企业市场竞争力的重要手段。但在实际的工作中，人力资源薪酬管理仍存在着诸多亟待解决的问题，影响了企业的工作效率和经济效益，不利于企业的长期稳定发展。对此，企业需要充分认识到人力资源薪酬管理的重要性，运用多元化的管理策略，建立科学合理的薪酬管理策略，进而为企业吸引更多高素质的人才，为企业的良好发展奠定坚实的基础。基于此，本文就人力资源薪酬激励优化策略进行探讨。
1我国国有企业薪酬制度的发展历程
自1978年改革开放以来，国有企业的薪酬制度改革主要经历了以下两个阶段：第一阶段建立了按劳分配的薪酬制度。企业确立了按劳分配，多劳多得、少劳少得的分配方式，根据员工的劳动情况确定劳动报酬，实现员工收入与企业效益挂钩，从而提高了企业员工收入水平。第二阶段是建立了按照现代企业制度要求的薪酬制度。国有企业根据员工工资总额、企业经济效益、企业劳动生产率和平均工资增长率等一系列指标情况，自主确定企业员工的薪酬水平和分配制度。近年来，随着市场经济环境的变化和国有企业改革的深化，国有企业的薪酬制度在应对日益激烈的市场竞争、快速变化的经济环境时，仍然存在一些需要深入研究和解决的问题。
2激励机制在人力资源开发中运用的常见问题
2.1薪酬激励机制设置缺少竞争性
激励机制本质上是一种竞争机制，其设置的初衷是为了让员工能够更好地开展工作，高质量地完成工作任务，最终通过评价工作结果来决定奖励对象，形成你追我赶的竞争工作氛围；其次，是同行企业之间的竞争，尽管当前找工作难现象普遍存在，但是某些高技术含量的工作岗位也普遍存在着“用工荒”的难题，特别是对于国企、央企这种大型企业来说，机构臃肿，管理机制长时间不变，和一些新的小规模民营企业相比不够灵活，对人才的吸引力不强，很多高级技工人才被民营企业高薪挖走，甚至直接挖走一个团队，给企业造成巨大损失，这都是薪酬机制设置不合理导致的问题[1]。
2.2人力资源配置未能进行妥善的优化，造成人力资源无法获得最优配置
对于企业而言，人力资源未能进行妥善的优化造成人力资源在进行开发管理工作的过程中，广泛出现资源浪费的现象。并且，因为企业内部管理机制存在僵化现象，由此不但会对员工创造性的激励和展现产生一定的影响，从而便会造成员工能力不能全面展现并在工作效率的层面反映的十分明显。
3对策及优化思路
3.1创建完善的薪酬激励制度
企业需要建立健全的薪酬激励制度，结合市场经济的发展进行综合的考量，并且借助其他企业优秀的薪酬激励制度，从而不断的完善自身。同时，企业还需要充分的调动内部员工的积极性，促使其参与到薪酬激励制度的建立过程中，充分的树立员工的主体性，发挥员工的主人翁精神，进而借助集体的智慧来保证薪酬激励制度的完整性。同时，在当前市场经济体系下，员工对企业的要求也在不断地发生转变，不仅需要物质奖励，同时也需要精神激励。
因此，企业需要做到双管齐下，加强对员工的物质奖励和精神激励，在公平的原则下采取多样化的激励方式[2]。
3.2与市场接轨，完善薪酬动态调整机制，加强国有企业薪酬外部竞争力
建立健全薪酬动态调整机制。国有企业应通过以行业工资利润等形式，改进和完善企业工资总额与绩效挂钩方式，加强联动机制，以企业的市场经营业绩和劳动生产率为基础，参考当地的劳动力市场平均薪酬水平、居民消费价格指数以及政府最低工资指导标准等因素，建立健全薪酬动态调整机制。以市场业绩为导向，强化国有企业员工的薪酬水平与企业利润增长的关联度，逐步形成员工分享企业经营效益的机制，最终促成企业和员工形成利益共同体。
加强企业薪酬制度的外部竞争性，吸引留住高层次人才。国有企业要适时应用对比结果，从本企业的战略目标和行业特点出发，调整企业的薪酬制度和人力资源策略，对企业里的关键人员例如高级管理人员、专业技术人员可提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬策略，通过采取职业晋升、技能培训等方式来吸引和留住更多的高层次和关键岗位人才，并结合员工的表现和能力，给予及时、可靠的回报，形成有效的、适合员工发展的薪酬制度，让员工获得与企业一起成长的归属感和成就感[3]。
3.3充分利用信息化技术
我们不能将绩效考核工作的价值局限于薪资管理当中，应该在充分利用绩效考核过程中所得出的相关数据来帮助企业找出人力资源管理工作中存在的漏洞，真正发挥绩效考核的全部价值。
3.4实行多样化的薪酬激励策略
很多员工在工作中反映，企业现行的薪酬管理策略不够客观公正，主要表现为收入和工作强度不成正比例，比如一线的生产员工使用计件制而忽视了其他方面的影响因素，降低了大家工作热情。所以在下一步的薪酬激励策略制定过程中，要设计多元化的薪酬管理模式，让员工的付出都尽可能地被看到、被认可，实行基本工资、奖金、绩效、年薪等全面结合，完善现有的薪酬管理内容。对不同岗位员工设置不同的奖励内容，比如对于管理岗员工可以给与干部培训机会和晋升机会，对于长时间体力劳动的员工可以给与其多几天放假休息的机会；对于渴望赚更多钱的员工给与现金物质奖励，促进奖励内容的多元化，进而提高员工们的依赖感和幸福感。
3.5合理化设置各项考核指标
公司在制定绩效考核标准时，不仅需要参照不同位的不同需求，且需根据岗位的性质特点来确保指标设置的合理性，不能针对所有的岗位采取同样的标准，否则将难以发挥绩效考核的真正作用。通常完善的绩效考核还包含奖惩机制，而在奖惩机制的激励下，员工工作的主观能动性将得到最大限度地提升，全面实现绩效考核的目标，促使广大员工积极地参与到工作中[4]。
结束语
总而言之，人力资源管理开发作为整个企业管理工作中最具繁杂性与全面性的工作内容之一，注重激励机制的合理应用，能够让人力资源获得更好的开发和完善。现阶段的人力资源激励机制在实行的过程中依旧存有许多问题尚未解决，甚至还会对激励机制的实质效用产生一定的影响，因此，针对各种人力资源具体情况，借助有效的激励措施，才可以最大限度的对人力资源进行开发，从而为促进企业的持续发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]郑云龙.电力企业员工绩效考核研究思考[J].财会学习,2019(31):210-211.
[2]杨迅.大族激光集团新能源动力电池项目人力资源配置优化研究[D].吉林大学,2019.
[3]韩丹.企业改制后人力资源管理创新研究[J].全国流通经济,2019(30):102-103.
[4]缪良交.浅谈优化电力企业人力资源管理[J].人力资源,2019(18):34-35.