摘要：电力企业要稳妥应对国资国企、电力体制等内外部改革的挑战，改革发展任务艰巨繁重。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，电力企业需要加强内部管理，提高人力资源管理效能和质量。人力资源管理在电力企业中的具有很重要的作用，员工福利管理过程中仍然存在许多挑战，管理流程不科学、激励作用不明显。本文将简要解释当前电力企业福利管理存在的问题，并提出适当的对策，为有关工作人员提供参考。
关键词：电力企业；绩效管理；策略
引言
在我国社会主义市场经济发展的过程中，国有企业也进行了相应的变革。国有企业作为我国经济发展与进步的关键因素，需要做好带头作用，而薪酬福利的改革对国有企业综合实力的提高有很大的影响，因此国有企业应该稳中求变，转变自己的薪酬制度。
1电力企业人力资源福利管理工作研究的背景
随着新一轮电力体制改革加速推进，以及大数据、互联网支撑下的电网技术革命，大量配售电公司、综合能源服务公司先后成立，市场竞争加剧。电力企业新形势下将面临更加激烈的人才竞争。受新电改的影响，不同职位、不同文化层次的员工对福利的需求呈现出很大的差异，传统的平均化、单一化的福利制度难以适应新形势下的人才竞争和员工的多样化需求，如何应用福利差异化有效激励人才、吸引人才、留住人才是电力企业保持核心竞争力的关键所在。
2电力企业人力资源绩效管理的现状
2.1电力企业在薪酬分配制度上存在的问题
一些电力企业采用传统的薪酬分配制度，没有加入一定的创新元素，甚至照本宣科，缺乏适应当前发展需求的运行元素，按劳分配的传统薪酬制度一定程度上与企业发展存在较大冲突，所以使用这种制度的企业在运行中就会产生矛盾，而且这种制度模式缺乏对员工的奖励元素，如果没有按照多劳多得来进行分配，还会导致员工辞职或内部纠纷。其实还有很多企业存在这样严峻的问题：依据员工的职称高低对他们进行劳资分配，这样在一定程度上对大家都有失公平，容易导致公司在运行上失去平衡。
2.2内部激励制度不完善
福利管理作为薪酬激励的一种辅助手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度，直接影响到员工的工作态度和工作行为。福利保障的实施可以激励员工在工作中投入更多的热情，创造自己的价值，为公司创造经济利益，并创造双赢局面。然而，从激励机制制定的角度看，员工不能很好的感受到企业对于他们工作的认可以及对他们个人的关注，导致他们满足感不高，影响员工的积极性。从激励机制的实施来看，实施过程中存在实施难以落实或评判不公平等问题，也降低了员工的积极性[1]。
2.3电力企业的管理人员没有很好的沟通能力
如果一个企业的管理人员没有极佳的沟通能力，就会使工作开展起来有一定的困难，从而降低了工作效率。在电力企业的人力资源绩效管理中，企业员工普遍重视生产技术，对于沟通技巧的掌握十分有限。如果管理人员的沟通出现问题，那么接下来的任何一项工作都会出现偏差，可能对整个工作产生不利的影响，工作不能有效地展开，工作任务也不能按时完成，这样只会给企业带来极大的损失。
3、电力企业人力资源管理问题的对策
3.1优化薪酬结构
优化薪酬结构能有效的提升员工的积极性，因此，企业需要协调岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例。绩效工资虽然能提升员工的工作热情，但也不能就此打破两者间的平衡，因为绩效工资具有较强的波动性，如果绩效薪酬过高就会增加员工的不安全感，如果绩效薪酬过低则会使员工的积极性受到挫伤。因此，企业需要根据市场波动和自身的实际情况来平衡绩效薪酬和岗位薪酬之间的比例，在提供员工安全感的同时，使员工不断的努力工作来提升自身的薪酬。
3.2促进薪酬福利体系多样化发展。
大部分的国有企业平均工资低于私有企业的平均工资，但是国企中的管理人员和经营结构更加的多变，这就要求国有企业的人力资源管理者在设计薪酬制度的时候应该以全部员工的利益为基础，促进薪酬福利体系的多样化发展，例如应该以岗位的重要性以及工作内容制定基础工资，使岗位与薪酬一致[2]。
3.3紧抓企业发展“源动力”，充分发挥薪酬分配的激励作用，努力实现
薪酬收入能增能减一是坚持对标管理，深化绩效考核改革。探索研究符合电力企业实际、激励性强、行之有效、科学规范的绩效考核与薪酬管理体系，不断“推陈出新”，增强绩效、薪酬管理的活力。可以以绩效考核得分替代现金考核，并设置发展专项奖励和要素指标标杆奖励。一方面引入“赛马”机制和“晒业绩”机制，便于电力企业部门之间的横向比较，鼓励干部员工“靠本事拿钱”，形成“你争我赶”的良好氛围，大大增强了考核结果的客观、公正，激发企业争创一流的斗志；另一方面，逐步向全员绩效考核靠拢，强化过程管理，从部门主任到一般管理人员，自上而下，层层传递压力，层层认领目标任务，将绩效考核得分作为绩效奖金的奖惩系数，促使每个人由原来的被动完成目标任务转变为主动提升目标任务，努力实现员工与企业的共同发展，确保公司年度目标顺利实现。二是坚持业绩导向，不断优化电力企业领导人员薪酬考核机制。努力增强对干部的管控力度。以企业领导班子效益贡献度和目标完成情况为基础，充分考虑安全生产、项目发展、成本降低、政策争取等业绩贡献，将薪酬待遇与岗位价值、个人贡献紧密挂钩，扩大领导人员之间的收入差距。不仅能够营造出积极进取、公平竞争的良好氛围，而且能够激励干部自觉提升综合素质和技能水平，为电力企业人才队伍建设打下坚实的基础[3]。
3.4劳资合理化分配
在劳资分配上，有的公司会在初次分配上注重效率，再分配后让大家看到公司的公平分配，而有的公司会与之相反。建议电力企业建立科学合理的劳资绩效系统，根据多劳多得的原则采取分层管理的方式来进行，在业绩系统实施后，要有及时的反馈和评估，及时有效的信息反馈可以让劳资绩效系统发挥最大的作用，在一定程度上可以很好地提高员工工作的积极性和专注性，增强公司在激烈竞争环境中的竞争力，实现公司的可持续发展。
3.5推进重点项目差异化管理
推进受众群体较多的职工体检费进行差异化管理，一是在体检机构选择上采取职工自由选择；二是在套餐上采取个性化的选项；三是职工体检标准上按年龄实行差异化套餐设置；四是荣誉类人员在年龄差异化水平上分级别增加体检标准和体检机构签订定点服务协议，套餐分层级签订合同。
3.6完善福利报表
制度实行福利计划月报、年报制度，开展福利计划月度分析、年度考核，加强对福利计划执行情况的监测、分析，开展福利计划完成偏差率考核及福利计划日常管理工作评价[4]。
结束语
在如此激烈的市场环境下，电力企业只有不断改革和创新才能在行业中拥有一席之地。制定充满活力、顺畅高效的人力资源绩效管理制度，调动干部员工的积极性和创造性，让干部员工团结一致为企业贡献自己的一份力量，才能够实现企业的可持续发展。也只有不断改进和提升人力资源绩效管理水平，才能够使电力企业紧跟时代的步伐，不断向前发展。
参考文献：
[1]荀翠宏.电力企业薪酬福利管理的思路探索[J].中国市场,2018(33):91+93.
[2]徐凯,钟栗广,王妍,樊星.电力企业薪酬管理中存在问题及其对策研究[J].中国管理信息化,2018,21(20):89-90.
[3]蒋岚.基于新形势下电力企业人力资源的开发与管理[J].低碳世界,2018(10):299-300.
[4]程立.电力企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析[J].中外企业家,2018(28):105-106.