摘要：思想政治工作在企业人力资源管理中具有决定性作用。人力资源管理工作是通过采用现代管理措施，多样性的方法对员工进行培育，使其在企业发展中发挥巨大的潜在的能力。思想政治工作则更多地强调以人为本，感性引导。二者相互作用，使人具有更大的创造能力，具备更高的积极性，提高工作情绪。
关键词：党建工作；施工管理；策略
引言
电力企业管理的一般方式为：先规划企业的发展路线，然后在招聘上有针对性地选拔，上岗后对员工进行专业培训，增强员工的专业工作能力，合理有序推动一系列工作的开展。此外，我们需要认识到，电力企业相对于其他企业具有一定的特殊性，同时一些传统的电力企业管理模式已不能满足当下工作的发展需求，故此对电力企业人员资源管理问题进行深度分析是必然的。
1、国有建筑施工企业人力资源管理的特点
1.1、人员组成结构复杂
建筑施工企业共同的特点是人力资源的组成比较复杂，人员的差异较大，各层级人员的职称、学历等素质要求不尽相同。中高层要具有高职称、高学历，而一线施工操作人员的学历、职称的要求低，主要考察实操能力。这就意味着在施工队伍中，既有学历低但经验丰富的技术工人，也有知识水平高但缺乏实战经验的高学历人才，同时还有企业高薪聘请的专家类管理及技术人才。
1.2、信息反馈难度较大
受施工企业自身特点限制，许多施工企业的工程遍布全国，甚至走出国门，走向国际。在这些工程中，因为施工项目所在地往往比较偏僻，网络建设也比较落后的地方，因此，对于人力资源信息的收集和评价都存在很大难度，即使获得信息也是比较滞后的。这样一来，就导致国有建筑施工企业在人力资源管理方面难以达到高效性。
1.3、招聘和分配
企业的招聘工作属于人力资源最基本的工作，同时这也是比较重要的工作，因为引进人才的优劣完全取决于招聘工作的好坏，但很多时候企业没有对招聘工作提高重视。对于人力资源来说，招聘的人才没有和企业的发展规划相统一，考虑的格局比较浅显，最简单的原则就是，短期合适就用，长期不合适就淘汰，这不是人力资源应有的态度和方式。人力资源部门在招聘时要考虑周全，既要分析这个人适不适合企业，同时也要分析如果录用的人过段时间不合适，会对企业造成什么样的损失，因为这当中包含了时间成本、培训投入、薪资发放，解除合同的成本等，因此，对于招聘这一关，务必要把控好，这样才能为企业创造更多的效益。另外，对于人员分配主要遵循人尽其才的原则，充分发挥他们的最大价值[1]。
2、解决国有建筑施工企业人力资源管理问题的有效对策
2.1、完善人才培养体系，提升企业竞争力
人才培养是企业生存与发展的基础，也是人力资源管理部门的重点工作内容之一。完善人才培养体系，在人才培养过程中，既能提高员工的技能、业务水平，同时还能提高员工的思想意识，让他们的思想与企业文化理念步调一致。在培养人才过程中，还要注重制定科学合理的培训计划并组织实施，同时还要追踪培训效果，以强化改进措施，只有这样，才能让受训人员的业务能力、素质水平、职业道德水平得到极大提高，为企业提供更多的人才储备，提升在建筑市场的竞争力。
2.2、革新HR工作的管理理念
在这样一个信息爆炸的时代，企业的人力资源管理工作也应该跟随大数据所带来的机遇和挑战进行自我调整。
管理层应该改变过往的固有观念，尽快调整人力资源的管理理念。通常来说，可以从以下三个方面入手：首先，管理层应当持续高度关注时代的发展方向，树立大局意识，对人才市场进行更加深入的了解，把握当下国内市场的需求，以大数据思维方式来调整现有的管理问题。其次，在平时的人力资源管理工作过程中，管理者应当注重培养提升工作的敏感性，抛弃掉以往较为固化的思考方式以及管理模式，进而在对团队成员进行培训时能够为后者传达较为及时的新思维，从而更好地实施管理工作。最后，众所周知，人力资源的管理工作对于促进企业的成长有着至关重要的作用，其人才的素质水平就决定着企业的发展潜力。所以企业要想获得更为长久的发展，就应该结合大数据带来的作用，并结合企业内部的发展定位以及特点，去建立一个较为科学的人力资源管理工作规划机制，以更好地为团队选拔更为高质量的人才[2]。
2.3、建立科学合理的管理制度
企业在对员工进行考核时不能太具随意性，应做到有事实有根据，要通过合理的人力资源管理制度来使员工认可，确保考核的有效性，提高员工的整体能力，激发他们的工作热情。与此同时要把绩效考核和管理制度与时代特色联系起来，做到与时俱进，以人力资源管理为载体，让员工感受到企业的人文关怀，解决员工遇到的困难，帮助他们解决后顾之忧，让他们能够安心为企业出谋划策、贡献力量，以此吸引更多人才加盟。不仅如此，人力资源管理还要考虑员工的内在需求，把员工发展和企业发展有机统一起来，实现两者的双赢，为企业发展注入源源不断的活力[3]。
2.4、健全人才培养系统
为了单位的可持续发展，对于人力资源经济管理工具而言，需要从长远的角度来分析，创建良好的培训环境。同时配合国家的发展理念，提升员工的专业知识和综合素养，根据人力资源需求情况部署制订有效的安排，从而促进相关项目得到深度拓展。此外还要加强自身的创新，高度关注特殊情况的应急，开展差异性的考核分析，在挑战面前要保持盖度的责任感和紧迫感，减少错误应用的现象。
2.5、优化人力资源管理模式
通常来说，在人力资源管理类的工作中，工作能力是管理工作开展的核心，管理者应当将职位与能力进行有机结合，以保证企业在发展的过程中，能够配备高素质的专业性技能人才，大数据背景下的企业应当适当改变传统的管理方式，以保证更加适应市场需求，转型为能够实现以人为本的人性化企业机制。企业在追求更好发展的每一步都需要专业科学的指导，也就意味着职位并不是管理工作的重点，更为重要的应该是人才的管理。管理层应当充分结合团队成员的实际需求，关注员工的成长，并定期组培训以提升团队的整体素质水平，进而增强岗位和能力之间的契合程度。最后，信息化的管理方式已经逐渐成为当下国内企业的内部运营手段，人力资源管理工作应当关注互联网所带来的高效性，以更好地完善管理工作体制。在这样的一个基础上，管理人员还应该加强技术与工作的结合，以确保能够更加准确地为企业实现战略上的目标提供决定性的意见。除此之外，更优质的人才也是应该被关注的焦点之一，企业可以充分利用互联网建立官方网站，以更好地宣传自己，去吸纳更多的人才。具体可以设置相应的人才招聘宣传网页，为求职者提供登记的服务[4]。
结束语
综上所述，电力企业的发展中，离不开科学的人力资源管理模式。因此，相关管理人员要提高对人力资源管理的重视，并在实际工作中对管理模式、管理系统进行不断的优化，使其发挥出重要的作用，以此促进电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李文波.浅析电力企业社保管理对策[J].人力资源,2019(20):43.
[2]贾玮.浅谈电力企业人力资源管理优化[J].人力资源,2019(20):40.
[3]吴爱勤.专业化平台管理模式下人力资源共享模式的探讨[J].人力资源,2019(20):138-139.
[4]鲜洁.浅析电力企业培训新模式[J].人力资源,2019(20):52-53.