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摘要：绩效考核在企业发展的过程中发挥着至关重要的作用。作为企业的一种激励措施有着不可替代的作用，它对于企业的发展有着巨大的影响。企业的管理人员要对人力资源绩效考核予以一定的重视，同时也要不断完善优化绩效考核过程中存在的问题，根据实际情况，制定一套科学合理的绩效考核制度，可以有效提高企业内部管理水平。
关键词：绩效考核；企业；人力资源管理；作用
引言
随着我国市场竞争的日益激烈，在各个企业之间的竞争也愈演愈烈，为了提高企业自身的综合竞争实力，企业需要将人力资源管理作为企业发展的关键，特别是其中的绩效考核工作更是重中之重，提升绩效考核工作水平有助于实现企业整体战略目标，有助于提高员工的综合素质、工作态度和整体效率，可以更好地将员工分配到不同工作岗位中，进一步提高企业的综合效益。
1 人力资源管理中绩效考核的意义
在国有企业中，员工的工作积极性与工作潜能可以在人力资源绩效考核制度与薪酬奖励体系的不断完善中体现出来。员工的工作热情不断提高，员工之间的竞争就在无形中增加，企业的生产水平就会大大提到，企业发展就会一直处于良性循环中。在我国当前的社会大环境中，企业招不来、留不住人才的现象时有发生，只有将人力资源管理中的绩效考核制度不断地完善，才能解决当前的燃眉之急，降低人才流动率过大的问题，提高国有企业中人才的数量和质量。国有企业在完善绩效考核制度与薪酬奖励体系的过程中，不仅是对整个企业运行漏洞的弥补，更重要的是体现了企业对员工的重视与员工工作成果的肯定，让员工在企业中能够实现自身的价值，将企业作为实现自己终身价值的奋斗平台。当员工的工作水平达到一定程度或者对企业做出突出贡献后，对其进行薪酬上的奖励，使全体员工的工作热情都高涨起来，同时，吸引更多科技高精尖人才、管理人才等留在本企业，来到本企业。
2企业人力资源管理中的绩效考核问题
2.1缺乏对绩效考核的正确认识
在现代化企业的发展中，相关部门缺乏对人力资源管理中绩效考核工作的认识，很多管理人员单纯地认为绩效考核工作是针对员工进行等级划分，淘汰低效率的员工，很少利用考核结果提升员工的综合素质。并且管理人员未说明和公布绩效考核正常相关工作，导致企业内部的绩效考核制度流于一种形式，无法发挥出绩效考核的本质作用。
2.2绩效考核规划不完善
作为绩效管理的核心，绩效考核非常重要，绩效考核的正常运行需要有系统的计划，也就是要明确考核的目标、对象、方法和内容，才能保证下一轮绩效考核的实施。但是目前很多企业并没有较为完善的绩效考核规划，甚至连考核对象和目的都不清楚，很多企业为了考核而考核，违背了建立考核机制的初衷，既增加了员工的工作，又得不到实际的效果，还有一些企业也存在考核方法和内容错误的问题，导致绩效管理不能很好地展开，达不到预期的效果。
2.3人力资源管理的绩效考核落实不全面
我国的国企在人力资源管理中绩效考核的落实还有待提高：首先，员工的绩效数据不够准确。同时在进行企业绩效考核评比的过程中，其结果受主考官的主观影响较为严重，主考官往往一时的偏向会对考核结果产生非常大的影响，结果有失公允的现象时有发生；其次，员工们之间的人情世故也会成为影响绩效考核全面有效落实的绊脚石之一；最后，绩效考核人员还存在对员工工作过程以及员工本身了解不够的情况。仅仅根据某些数据或文书来做最后的决定，和员工们之间的交流很少，员工平时的工作状态与工作水平如何是不确定的，导致员工与考核人员的信息存在一定的出入。
3绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略
3.1认识到绩效考核的重要性
在企业的经营和发展过程中，企业管理人员需要正确认识绩效考核，充分发挥出绩效考核的作用，并树立创新思维正确认识绩效考核，将其上升到企业战略中，不能将绩效考核停留在技术层面。
同时，企业管理人员需要将绩效考核管理渗透到企业管理体系中，为企业管理制度的高效、有序运转提供支持，实现企业的持续、长期发展。除此之外，企业管理人员需要保持长远的眼光，深入分析企业绩效考核中出现的问题，并根据企业的实际情况进行正确决策。
3.2 结合实际合理设计绩效指标
结合企业实际情况，尤其是不同的岗位和不同的员工，设计可靠合理的指标进行绩效管理尤为重要。同时，考核内容也需要适宜指标考核，如果一些管理内容不适合指标量化，就需要避免盲目指标化。指标的设计需要了解企业不同部门和岗位的实际情况，结合岗位工作内容、难度、工作量等方面进行具体的量化指标。或者在基于企业实际情况的条件下，选择一个标准岗，标准岗一般为一个中等适宜的岗位，以此设定一系列的标准指标，将其他岗位与其对比，经过一系列的运算，得到其他岗位的指标体系。企业可以根据自身的需求选取设定不同的绩效指标体系，确保绩效指标贴合岗位实际。
3.3 丰富和拓展绩效管理数据来源
其一，员工基础数据信息，通常指员工入职前伴随的相关信息，并随着入职时间不断调整和更新。其二，动态化数据信息，这类信息具有一定的时效性，主要指企业人力资源招聘、变动及员工流失等多方面内容，该方面数据信息能够反映企业人力资源管理效率是否合理。其三，员工能力数据信息，员工专业能力与职业素养是企业发展的基础，掌握员工综合信息对企业人力资源管理有着重要意义。由此可见，通过进一步丰富和拓展绩效管理数据范围，能够全面发挥大数据的影响和作用，进而实现企业人力资源绩效管理的创新发展。
3.4企业要明确设定绩效考核的标准
第一，企业如果不能明确绩效考核标准，会使执行人员受到主观意识的影响，从而使考核结果失去公平性；第二，对员工的工作行为要进行准确定位；第三，企业要创建公平的竞争体系，如果只有工作考核标准，没有公平的竞争体系，考核所得到的结果也会缺少准确性。
3.5企业要正确运用绩效考核结果
企业开展绩效考核工作是为了提升员工的工作业绩，因此企业要正确使用绩效考核结果。企业管理者可以使用绩效考核结果找出员工在工作中存在的问题和差距，从而为其制定有针对性的方案，提高员工工作业绩，提升员工工作技能。正确使用考核结果可以客观、公平地看出员工为企业做出的贡献，并以此依据让员工工作业绩和薪资成正比。
3.2企业要注重对绩效考核的反馈工作
企业要对考核结果做出及时有效的反馈，从而帮助员工调整工作状态，提升员工的工作效率。企业可以建立和员工面谈的工作体系，利用面谈的方式激发员工的潜能，扩展其发展空间，并帮助员工确定自身的发展目标，加深双方对考核的交流和认识。除此之外，为保证反馈结果有效，企业也要建设考核申述体系，如员工对考核结果有不同意见，可以利用申述的方式向上级领导申请复议。
2.7强化员工参与，发挥其能动作用
人力资源管理需要人力资源部门和其他员工的共同参与才能更有效地发挥其作用，为了加强其他员工参与绩效管理的主观能动性，需要为其他员工创造一定的参与空间。一方面，可以建立集体决策制度。在绩效管理的一些环节中，可以依据新媒体技术，如微信、QQ 等软件开展集体决策模式，调动员工的积极性。另一方面，建立合作管理。人力资源管理者与基层员工共同组成管理小组，二者互相合作，共同开展绩效管理的工作。
结语
在人力资源管理体系中，绩效管理占有非常重要的地位，企业管理者应及时发现自身绩效管理的不足，结合企业实际情况抓住管理的重点，从绩效管理的开发、设计到最后落实等环节进行，把握绩效管理的源头设定以及全面落实，推动人力资源绩效管理体系的建设。
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