摘要：人力资源是企业发展的根本要素，员工的素质水平直接决定着企业的实际竞争力。在大数据时代背景下，虽然各企业之间的竞争性也在不断的提升，但借助大数据技术的各种技术优势，企业人力资源管理人员应对员工的实际素质水平进行多方面量化工作，提升人力资源管理的实际效果，进而提高企业的实际竞争力，推动企业实现健康的可持续发展。
关键词：大数据时代；企业人力资源；管理变革
要适应当今社会的发展趋势，能够自信的面对新的机遇和挑战，就要建立合理的人力资源管理机制，完善相关体系。我们要意识到传统观念存在的问题，勇于打破传统观念的束缚进行创新。作为企业竞争力水平高低的关键因素，企业管理人员需要充分意识到人力资源管理对企业未来发展的重要影响，实现企业的可持续发展。
1人力资源管理现状分析
1.1认识不足
对于很多企业而言，内部人力资源管理部门既不是能够创造利益的部门，也不是能够直接参与到管理的部门，所以大多是出资按边缘化的状态，很少有人会十分重视这一项管理工作，更甚至还会有人觉得这一部门可有可有，抑或是可以与其他部门合并在一起。人力资源管理工作在企业之中也大多处在十分尴尬的境地，人力资源管理职能经常会被弱化，传统的人事管理方式本就存在较多的问题，再加上人性管理工作本身就十分复杂，所以也不利于企业人力资源管理工作有效实施。
1.2管理理念不够先进
就目前企业人力资源管理现状来看，企业人力资源管理理念还是不够先进，缺少现代化管理理念来作为指引。虽然目前企业对于人力资源管理的认识以及态度已经开始逐渐发生变化，可是从整体来进行分析的话，大多数企业对于这一项工作的认识还不够全面、深入，企业依然还是以经济效益、生产规模以及市场开拓等工作为主要，对于企业人力资源管理工作经常会忽略。
在这种现状下，企业人力资源管理投入明显不足、管理机制也不够完善，从而促使其职能无法有效地发挥出来，企业人员内部流动性也较大，直接影响了企业的运营与发展。
1.3培训形式传统单一
人力资源管理对于员工的培训应该达到让员工能更好的服务于企业的目的，而不是简单的让员工对于企业以及岗位有了解。每个人的文化水平和工作能力都是不同的，不能对于所有人都进行一样的培训，应该根据不同员工的自身情况为其制定适应的培训计划。培训的内容要能够激发员工的兴趣，所以在开展培训之前，要进行培训需求的分析，为员工量身打造适应其岗位的培训。
1.4企业人力资源管理缺少淘汰机制
危机往往能使人上进。正是因为人力资源管理缺少淘汰机制，工作人员缺乏危机感，面对工作不够尽心尽力，导致了人力资源管理的懈怠，使得企业缺乏活力。企业应该设立适当的奖惩制度，奖励积极创新为企业带来活力的员工，淘汰消极怠工的人员。能上不能下，能进不能出，整个人力资源系统过分臃肿，直接导致出现人才短缺的问题。
2.大数据时代企业人力资源管理创新策略
2.1树立新型企业人力资源管理理念
企业的人力资源管理是为保证企业具有良好人才基础，为企业发展提供不竭动力的基础源泉。在大数据时代，人力资源管理的重要性更是不断提升。因此，企业若是想要实现可持续发展，就必须充分顺应时代的发展需求，转变人力资源管理理念，明确人才在企业发展的实际作用，充分认识人力资源管理在大数据时代下的地位和价值，并结合时代的发展现状与企业自身的实际发展特点，将人力资源管理与企业自身的发展战略相结合，再以大数据技术为新型人力资源管理体系的根本框架，对企业自身的人力资源管理进行全方位的加强和改造升级。
2.2改进人力资源管理方法
随着社会经济与信息技术的不断发展，传统的人力资源管理方式已经无法适应时代的发展需求，企业若是想要实现可持续发展，就必须对其加以改进、完善、革新，保证其能够充分顺应时代的发展需求。改进人力资源管理方式，企业一定要按照新型的人力资源管理理论进行，如人力资源管理中的人员招聘、工作考核、员工晋升、员工培训等方面。在改进实际方法时需要充分结合企业自身的实际特点与人员的各方面特点，充分的应用大数据技术。除此之外，企业还要建立员工的立体化数据库，该数据库的主要作用是与员工的日常工作进行相关联，并将企业的各方面工作内容的实际考察数据都并入到其中，从而强化人力资源管理的实际工作效果，同时提升管理人员的工作效果，减少不必要的人力物力的投入。
2.3合理的培训方式
现代企业的人力资源管理要求对员工同时进行思想教育素质培养和对于专业知识能力的培养，促进精神文明与专业技能的共同发展，推动企业的经济进步。培训员工要根据企业自身的发展情况，保持人力资源管理工作与企业的整体性战略发展目标的一致性，制定适当的培训方案培训出真正适合企业发展的员工。通过各种培训方式的结合，提高学员的学习的积极性，达到培训的目的。企业不仅需要进行合理的培训同时还要对培训结果进行验收，确保培训真正地起到了作用。无效的培训则完全是对于人力资源的浪费。相关人员应该注意员工经过培训后的工作情况，分析培训是否真正起到了作用，若培训无效则应该及时改进。
2.4做好专业化人力资源管理角色创新
在社会不断发展过程中，一方面企业经营形势发生了较为显著的变化，所以企业人力资源管理人员的职能也需要在这一过程中发生转变，不能局限于自身的业务工作，还需要朝向多元化趋势发展，真正参与到企业管理创新、管理监督等多方面业务之中。为了能够进一步提高企业监督工作的透明度，构建出和谐且公平的内部竞争，人力资源管理人员需要及时转变自身职能;另一方面，企业发展本就具有不确定性，所以在发展过程中还需要结合企业发展形势进行合理调整，积极使用多元化的经营管理策略来进行角色转换与创新，做好企业内部协调与沟通。管理人员需要及时提高自身专业化水平，真正有效实现角色定位转变。
2.5做好监督者、经营者以及创新者的角色定位
企业人力资源本就是企业能否健康稳定发展的重要影响因素，所以企业人力资源管理人员在进行角色定位创新的时候，一方面朝着企业决策发展，更甚至是高端的管理决策方向而转变。具体而言，在战略层次方面可以进一步提高自身对于角色的认知，实现企业员工之间的有效沟通与合作，为企业管理工作优化提供参考与建议。另一方面，企业人力资源管理工作本身就十分复杂、多样，所以这也决定了企业人力资源管理人员在工作过程中可以从单纯的服务逐渐转变为监督方向发展，做好人力资源管理招聘、绩效、培训、薪酬等多方面的工作，同时对企业各类管理制度进行完善，这样才能更好地促进企业人力资源管理工作有序的实施下去。
总之，对其企业而言，创新才是其持续发展的动力，企业人力资源管理工作者一定要在发展过程中不断进行创新者角色定位，及时对新的管理理念、策略进行学习，同时借鉴出更多的可行性经验，以此来为企业创新发展提供保障，同时在企业领导人员与员工之间进行双向协调，这样才能有效提高管理工作人员的权威性，同时让企业内部工作人员保持良好的忠诚度，最终真正有效实现企业管理的动态调整以及优化，最大程度激活企业活力，创造出更大的业绩。
结语
综上所述，大数据时代下的企业如果要实现可持续的发展，那么不仅要在人力资源管理过程中充分利用大数据技术，还要改变自身的管理理念与管理方法，从而提高大数据技术在人力资源管理中所能够发挥的实际效果，为企业发掘出更多的优秀人才，促进企业的发展。
参考文献：
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