摘要：现如今，随着我国企业的快速发展，而在企业的发展中，人才是企业竞争的法宝。企业的人力资源管理越完善，就可以将企业的优势发挥到最大化，从而为企业带来更大的发展空间，同时在人力资源管理中运用科学的激励机制会达到事半功倍的效果，并且可以激发员工的工作积极性。但是由于电力企业的特殊性，在具体的实施过程中，对人力资源开发管理和机制缺乏投入，造成很多人才的流失，没有将人才合理的利用。因此加大电力企业的人力资源开发，适当的增加一些激励机制，必将会推动电力企业的整体发展。
关键词：企业;人力资源开发;激励机制
引言
在现代化的市场企业中，人才是重要的组成部分，也是推动企业发展的核心生产力，对企业的可持续发展有重要的作用。作为企业内部管理的核心内容，人力资源管理复杂而细致。但当前我国不少企业人力资源管理中缺乏必要的激励机制，严重影响人才工作动力，影响其促进作用的发挥。
1构建激励机制的必要性
1.吸引人才
企业的生存和经营需要员工的工作热情和支持。研究表明，人类并没有充分利用他们的大脑。一般人只使用5%～10%。当人们被激励时，他们会表现出不同一般程度的热情和积极性。可以这样说，通过有效的激励，人们的潜力可以得到充分发挥，企业能够吸引更多人才和留住人才。优秀的人才能在企业中发挥巨大的价值，提高企业竞争力。
2.发挥员工主动性
通过有效的激励，最大限度地激发出员工工作的主动性和创新能力，与此同时，员工在满足基本的物质需求后，能够全力为企业提供服务，为企业创造更大的价值。科学的激励机制能够激发员工对企业的忠诚度，形成企业凝聚力，促进企业全面发展。
2电力企业人力资源开发与激励机制的现状
2.1观念落后，对人力资源开发和激励机制认识不到位
企业想要在市场经济的大潮中占有一席之位，就必须大力地优化企业自身的人资管理，科学地教育和培养人才，并且不断地给人才上升发展空间，不断地使人才来为企业服务，但是由于电力企业属于国企，因此受旧观念的影响，对人力资源开发认识不到位，对激励机制的管理也过于的固化，这也导致员工对待工作消极懈怠，阻碍了企业人才的发挥。
2.2评价标准不合理，与企业发展需求不符
部分企业的绩效奖金制度基本上流于形式，不仅整体金额偏低，让人没有动力实现绩效目标，而且绩效考核制度不严谨，管理层可以随意决定绩效奖金的发放。与此同时，企业急于追求量化的评估目标，并没有对员工形成有效的激励，绩效考核激励机制存在的缺陷，使得员工的劳动成果无法得到很好的保护，影响了员工的积极性，未能在长期激励中发挥作用。
2.3重视人才的数量，忽视结构优化
电力企业是我国的支柱产业，因此电力专业的人才逐年的递增，已经出现供过于求的局面，因此电力企业在招聘上过分的重视人才的数量，在岗位的设置上没有根据岗位的真实要求进行编制，导致很多的岗位人员超标，有的岗位人员不足，虽然整体人才数量较大，但是忽视人力资源的开发，导致员工的素质差，工作效率低，企业缺乏向心力和凝聚力。这已经成为阻碍企业发展的重要因素。
3提升我国企业人力资源开发与激励机制的对策
3.1更新理念，树立人力资源开发和激励意识
人力资源的开发与激励机制不是一朝一夕就能见到功效的，而是需要长期的坚持的不仅需要企业的长期投入，也需要员工有足够的耐心和信心来坚持，对于企业来教育和培训可以给企业带来经济利益等方面的收获，对于员工来讲，教育和培训使自身的专业技能和知识水平得到了提高，增加了自身的社会环境的适应能力，因此企业必须更新林念，树立人力资源开发和激励意识，并且实行激励机制可以为企业营造积极向上良好的企业氛围，全面的使员工的潜能发挥出来，从而可以使企业更好的发现企业中的人才，并可以将人才安排到合适的岗位，使人才能够发挥最大的潜能，为企业的发展贡献力量。这样才可以提升企业的整体实力，为企业储备更多的人才。
3.2构建自我与超我的双重激励机制
首先，知识型员工要有自我激励机制，这要求企业给予其更开放平等的激励平台，确保员工在平台上提升自我、展现自我的同时，获取更多的主动权，发挥自主性。在激励机制的组成内容上，除了薪酬激励机制的合理建立外，还包括以下的两大激励内容：（1）成就激励。结合知识型员工表现出的“求胜”状态，管理人员要给予其更多的工作自主权利，使其发挥创造性与主动性，并在利用智慧和能力创造价值的过程中获取成就感和相应的物质精神奖励。还要给予员工一定的内部竞争环境，促进员工进一步超越自我，激发知识型员工的竞争意识与成就意识。（2）机会激励。要保证员工的岗位与其能力相适应，同时在其适应岗位上创造更为和谐的工作环境，积极应用具有弹性的工作制度。其次，知识型员工要有超我激励机制。企业给予知识型员工的包括追求社会进步和品格完善的目标，将工作使命的神圣感作为源动力，促进员工在奋斗过程中升华精神道德，领悟企业发展目标，自觉将自身发展与之靠近，全面提高自我能力并实现价值。
3.3完善企业人力资源结构
电力企业要完善人力资源结构，企业必须放弃所谓的“关系”理念，在岗位的设置上要根据岗位的真实要求进行编制，不能盲目的追求人才的数量，同时促进员工更加积极的工作，最大限度的发挥人才的创造力，并且摒弃国有企业的论资排辈的陈旧思想，注重员工的能力，不能完全依靠资历来确定员工的晋升，使员工将自身的晋升与企业的发展壮大紧密的联系在一起，促进人力资源的开发。同时，电力企业还要不断的了解人才的配置情况，对于没有妥善安排的员工，进行必要的调整，使员工能够将自身的才能发挥到最大。
3.4确立并执行企业人力资源激励应用的原则
在现代企业人力资源管理开发工作中应用激励机制，要切实遵循以下几点基础性的原则：（1）公平性原则。公平是激励机制应用的基本前提，企业内部需要营造出良好公平的工作竞争环境，确保员工的付出与收获相匹配，从而调动员工工作积极性，争取在岗位上创造更多价值，此外还要着力构建公平范围，强调对社会公平的追求，更能达到践行效果；（2）差异性原则。主要针对员工个体差异性而制定，在公平原则基础上，绝不能进行待遇薪酬一刀切，要尊重其中存在的差异性，结合员工岗位重要性、贡献大小等因素进行综合的评定，才能客观反映员工工作的价值；（3）经济性原则。建立在企业趋利性的天性基础上，要确保企业经济效益的最大化目标实现，就必须注重激励机制成本和人力资源开发效果之间的关系，以最低的激励成本发挥最大的人力资源开发作用；（4）可持续性原则。强调应用的持久性，在践行激励机制时，要加强及时的反馈与反思，总结贯彻落实过程中一些影响长期践行的因素，保持激励作用的发挥，丰富激励形式，最终达到激发员工创造力的效果。
结语
综上所述，电力企业要发展，人力资源开发与激励机制起到重要的作用，可以使企业更好的发现人才、开发人才并为企业所服务，同时可以给企业带来更大的经济利益。在人力资源的开发上和激励中，更新理念，树立人力资源开发和激励意识，完善企业人力资源结构，加大对人力资源开发的投入，注意激励方法的选择，以达到精准的激励，完善激励机制，将激励落到实处，完善激励机制，将激励落到实处，相信通过这些建议和措施，可以提升我国电力企业的人力资源开发和管理的水平，为电力企业的发展提供持续的保障。
参考文献
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