摘要：随着时代的变革，社会的经济水平有着显著的提升，现代企业作为经济体中的一个重要机构，其本身有着不可忽视的力量，而人力资源管理则是现代企业中最为根本的问题。因为它是一项复杂而又繁琐的工作。所以，如何在供电企业的人力资源管理中运用激励机制，并不是一件简单的事情。本文就针对供电企业人力资源管理中激励机制的应用进行了简要分析。
关键词：激励机制；供电企业；人力资源管理；应用
在我国经济发展由资源型经济向知识型经济转型的关键时期，企业内部高素质人才储备量成为企业发展目标及行动方案制定的主要影响因素。人力资源管理中激励机制的合理利用，不仅可以提高企业阶段绩效，而且可以为企业战略实施提供充足的驱动力。因此，为了推动企业人力资源与企业经营战略的有效整合，对企业人力资源管理中激励机制的应用进行适当分析非常必要。
1 供电企业人力资源激励机制现状
1.1 绩效管理体系不健全
企业实施绩效考核，其目的在于通过考核员工工作绩效的方式来评价其在一定时期内的工作表现，然后依据对员工表现的总结分析来重新安排、调整员工的工作岗位、包括职位晋升等等，从而实现激励员工为企业努力工作的管理方针。但是就当前供电企业的绩效管理体系来看，虽然绩效考核制度已经建立，却只是对员工工作总体的大致评价，并没有细化到员工个人工作的具体完成情况，缺乏精细化的评价标准，考核者通常会根据平时对员工的印象和自己的经验进行考核，对于员工平时工作中的细节和数据没有跟踪记录在案，再加上一些突发的不可预见性因素的影响，导致了考核的结果不仅粗糙，利用率也低。
1.2 激励机制形式单一
根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出的需求层次理论关于对人类需求的阐述，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求理论告诉我们，人在不同的阶段需求是不同的。因此，按照马斯洛的理论，企业对不同的员工应该采取不同的激励方式，即使是对同一个员工在不同的阶段也应该采取不同的激励方式。但是目前供电企业在激励的方式上大都采用的是奖金激励，虽然不同部门间的奖金有所差距，但是在同一部门的内部却是基本一样的，这种单一的“以奖金论英雄”“以部门论英雄”的激励方式显然不利于员工工作积极性的提升，也有失同一部门不同岗位间奖金分配的公允性，激励的效果难以得到体现。
1.3 人力资源结构不合理
人力资源结构的不合理在很多国有企业中都普遍存在，基本上是国有企业的通病，这一不合理人力资源结构问题的形成有其深刻的历史渊源，也有国家机制体制制约的因素在内，在这两种原因的作用下，一方面，会使得像供电企业这样的国有企业在人才的引进速度和水平方面落后于人才市场的整体速度和水平，企业新旧员工之间的更替、交接更是缓慢，企业缺乏吐故纳新勇气和魄力；另一方面，也使得在企业工作多年的老职工虽然具有高超的实际工作水平和实战经验，但是由于多年来长期缺乏系统的理论学习，缺乏进修培训的机会，以至于这些老工人、老师傅的技术和经验虽然宝贵却陈旧落后，已经无法适应供电企业电气化的发展要求，引入新型人才势在必行。但是令人遗憾的是，像供电企业这样的国有企业在人才使用时论资排辈的情况非常突出，论资排辈就像是层层壁垒严重的阻碍了新人晋升的通路，以至于让很多有着专业技能的企业人才不得不面对明珠暗投的悲剧。
1.4 薪酬分配不合理
在供电企业中，工作分析的管理方式还没有引起管理者足够的重视，以至于员工岗位职责模糊，界限不清，企业中员工的薪酬分配缺乏应用的灵活调整，岗位薪金具有很大的主观性，以人定岗的现象难以克服。还有些企业搞形式主义，不考虑员工在实际工作中的贡献而只一味的强调学历和职称，致使员工为企业所创造的价值、所做出的贡献与其实际获得的薪酬不成比例，甚至相去甚远，员工为企业工作的积极性受到了挫伤。
此外，再加上许多供电企业都缺乏针对绩效考核的监管部门，使得考核结果的公正性受到质疑，考核信息反馈的时效性也受到影响，在缺乏监管和信息不对称的双重影响下，企业绩效考核的结果显然是难以服众的，并且还给考核者提供了徇私舞弊的可乘之机。
2 完善供电企业人力资源激励机制的措施
2.1 实施有效的绩效管理
作为现代企业的管理者，要有鲜明的市场洞察力，要基于市场供需关系出发，针对本企业员工制定与这一时期市场需求相适应的激励措施，这样才能有效的发挥出绩效管理的作用。企业管理者要及时更新管理理念，分析研究企业员工的物质需要和精神需求，并根据员工的不同需要增加激励措施的灵活性，使员工的工作积极性得以充分的调动起来。据美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士的研究显示，如果企业实行的是按时计酬，员工能力的发挥为10-30%，而如果企业员工受了充分的激励，则其能力的发挥就可以达到 80-90%。据此，只有实施有效的绩效管理，员工的能力才能得到很好的发挥。
2.2 落实薪酬激励机制
薪酬是企业员工维持家庭生活的基本需要和保证，也是员工职业技能的价值体现。对于供电企业来讲，可以根据企业人力资源的结构情况，采用分级管理的原则，按月、季度、年度的绩效考核模式分配员工的绩效工资，对于各部门、特别是各基础单位，要给予他们更多的、更灵活的绩效考核自主权，这样就能够使薪酬激励的作用得以有效的发挥，使“按劳分配，多劳多得”的分配原则得以落到实处。
2.3 建立员工职业生涯规划机制
在现代企业的人力资源结构中，人才类型的分工更细致，更具专业性，企业在不同的时期、不同的部门、不同的岗位上需要不同的管理型人才和技术型人才，对于这些人才要针对他们的个人职业生涯做好科学规划，为此企业有必要建立长远的员工职业生涯规划机制，以便让企业员工人人都能够明显的感受到个人职业生涯的光明前途，企业未来发展的光明前景，这样他们才不会因为在短时间内得不到重用时离开企业而去，或者在每一阶段性工作完成后考虑谋求新的去向。企业留住了人才，也就留住了未来的发展机会。
2.4 建立动态管理机制
市场经济体制与计划经济体制有着本质的区别，在市场经济体制下，人才的流动性比较大，企业与人才之间常常处于双向选择的状态，市场经济体制使企业遴选人才的主动性受到挑战和削弱，因此企业有必要及时引入动态管理机制。企业引入动态管理机制后有利于对职工利益进行再分配，可以给后起之秀和新来的人才以发挥个人特长、能力的机会，也可以给懒惰、怠工的消极员工以鞭策和警示，更可以给企业的人力资源工作营造出一个奖勤罚懒、奖优罚劣、人尽其才的公平竞争环境。
3 结语
综上所述，随着时代的发展与进步，各种企业迎来了蓬勃发展时期，在企业发展管理中，人力资源管理时企业管理中的核心工作之一，管理质量的好坏关系着企业人才的发展与企业经营收益的提升。在企业人力资源管理中，激励机制是实施人力资源管理的重要保障，正确有效的激励手段，能激发企业工作人员的积极性与员工个人潜力，从而促进企业向前发展，推动国家经济发展的脚步。
参考文献
[1] 蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析 [J].现代商贸工业，2012(12).
[2] 姜涛 .关于供电企业人才培训的相关思考 [J].东方企业文化，2015(19).
[3] 徐筠 .新经济形势下供电企业的人力资源管理策略 [J].全国流通经济，2017(02).
[4] 徐冬.浅谈供电企业的激励措施 [J].中华民居，2011（5）：278.