摘要：随着社会经济的进步和管理的发展，成本预算管理已经是现代企业不可或缺的一项管理工作，而人力资源成本作为人力资源管理中最核心的经济指标，已日益突显出其在全面预算管理中的重要性。在人才竞争日益激烈的今天，人力资源管理已经成为一门学科，成为企业管理最重要的管理内容，更是每一位管理者必须深入研究的课题。本文分析了人力资源成本预算管理，提出了力资源成本预算管理的控制措施。
关键词：企业；人力资源；成本预算；控制
1、企业人力资源成本预算的要求
企业进行人力资源成本预算，应根据企业发展战略目标为导向，以历史数据为参考意见，以当前发展情况为基础，对下一年度的人员需求和成本费用进行预算。因此，企业在对人力资源成本进行预算时需要考虑是否合理与可控，并以企业战略目标为导向，着眼于未来进行预测。首先，企业对人力资源成本进行预算需符合相关的法律法规，切实保障劳动者的基本权益，同时也应该以企业自身发展情况为基础，以满足企业发展需求为目标，真正做到预算合理规范，无论是哪一项的成本费用预算都应有原因与依据。其次，人力资源成本预算编制与应用过程中需要做到事无巨细，时间地点都需具体，并且人力资源部门需要定期对相关部门进行追踪，检查该部门在人员需求和成本费用支出上是否和预算相符合，若存在差异性，需对预算与实际的差异进行分析与纠正。最后，企业人力资源成本预算能够促进人力资源部门的发展与规划，因此需要以企业战略目标为导向，着眼于未来，为企业发展提供更好的人力储备，同时也应该考虑外部环境变化，如相关政策法规是否调整，比如社保和公积金等，需根据历史数据对调整和增长的数据进行预测。
2、人力资源成本预算的编制程序
2.1预算的编制
该公司预算编制的方法采用增量预算法。增量预算法是以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平和有关影响因素的变动情况，对原有费用项目进行调整。预算采取上下结合的方式，先由各业务部门、职能部门根据第二年业务增长和人员流失情况，上报人员需求计划，包括退休、增员招聘等。人力资源部根据历年的人力资源成本费用水平和企业未来的经营状况，确认各部门报送的人员需求计划的合理性，根据最后确认的人员需求计划和历史数据，计算下一年度的人力资源成本和费用预算的总额。总额确定后，就是根据预算项目和部门进行分解和分配，将预算样表发给各个部门填写，再由人力资源部汇总审核。人力资源成本和费用的预算一般包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等，主要包括工资、福利等各类预算。工资福利预算包括按公司现有工资体系中的基本工资、加班工资、过节费、津贴补助、奖金、其他福利等。根据各部门的人员需求计划，确定每个部门的员工数量。根据以往年度的工资涨幅比例，参考行业内的收入增长水平，预估下一年度的涨幅，使工资保持适度增长，达到调动职工积极性，合理控制人工成本的目的。由于广告公司的人员流动性较大，在有人离职后，很快就要招聘新员工进行替补。工资预算的总体原则是在现有人员基础上，计算非离职替补人员的工资收入。在计算工资预算时，也要考虑当地最低工资的增长幅度和比例。公司会计科目的工资、奖金、福利费、劳务费、加班费、工会经费等。保障成本主要包括健康保障、安全保障、养老保障、失业保障等保障在暂时或者长期丧失使用价值时支付的费用。具体来讲，就是社保和公积金等保障。在编制社保和公积金预算时，根据公司所在城市的社保政策和公积金政策，按照一定的比例计算相应的各类社会保险和公积金公司需要承担的费用。同时，考虑到每年调整基数，要根据员工的收入情况，预估一定的增长比例。
按照公司的会计科目设置，分别计算医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等的费用。离职成本包括离职补偿成本、离职前空效及上岗前空效、空职成本，其中可以货币化的是离职补偿成本，对公司会计科目中的辞退费用。此预算可以参考历史数据来编制。
根据以上会计科目确定的预算总额，为了保证预算的针对性和有效性，还要横向分配到各个部门，纵向分解到月度。将汇总的数据与最初预算总额进行对比，找出差距，进行调整确认。除以上成本外，还要考虑人力资源系统的运营维护、残疾人保证金、集团分摊的人力资源费用等外界的因素。
2.2预算的编制审核
预算编制完成后，要进行审核。公司会针对人力资源成本预算与财务部、各业务部门以及其他职能部门召开会议进行讨论。首先，人力资源部要判断预算合理性，是否必要，是否可以节省等。其次，要通过与各部门沟通，确认分配的额度是否满足部门业务发展的需要。第三，通过与上一年度的历史数据作对比，进行调整，找出差距和可能存在变动的地方，进行再次确认。第四，确认哪些费用是固定支出的，哪些费用是可控的，对可控费用要重点审核，总体原则是将人力资源成本预算与企业业绩结合起来。
3、人力资源成本预算管理的控制措施
企业人力资源成本预算管理是一项系统工程，它要求企业必须有系统、全方位、全过程地进行这项工作：①企业要根据生产规模和成本目标管理，科学定岗定编，优化劳动力资源配置，合理、节约地使用劳动力。对每一个人都要有明确的工作岗位、工作任务、职责范围和岗位职责。要坚持做到用人有标准，人尽其才、才尽其用，最大限度地调动每个员工的积极性。②企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用，用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说难以留住人才，造成企业人才流失。③运用高绩效员工，是决定整个企业的效率、产出、盈亏和成败的主要因素，构成仓业的竞争优势和核心的竞争力，是企业人力资源管理的重点。企业人力资源开发的重点应由面向全体员工向主要面向高绩效员工转变，向高绩效员工倾斜。④要保持职工队伍的相对稳定。因为人员流动频繁，不仅企业生产（经营）受影响，还会增加人员招聘、录用、安置等人力资源获取成本和开发成本。⑤从企业内部培养和选拔人才。结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给有培养前途的职工设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展空间，不仅满足了这些职工自我发展、自我实现的需要，同时也使他们在工作中得到锻炼，真正的人才得以脱颖而出，这种人才选拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。⑥企业要通过培训，提高职工的素质。企业有高效率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的不断开发和使用。
结语：企业人力资源成本预算需要坚持合理性、可控性及前瞻性等基本要求，在进行预算时首先需要收集历史数据，根据企业发展战略来预算下一年度的人员和费用，需保证人员和费用的合理性，对预算变化进行控制与调整，提高领导对人力资源成本预算的重视程度，以加强各业务部门的沟通，共同控制成本预算。
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