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摘要：社会发展进入新时期，人力资源在大型国有企业管理中的作用逐步凸显。然而在当今人力资源管理领域仍然存在管理制度、培训机制不完善等诸多问题。如何通过优化企业人力资源管理制度，提升国有企业现代化管理水平，进一步推动国企走出中国特色的可持续发展道路，成为本研究试图探讨的方向。本文针对新时代背景下部分国企在人力资源管理在制度建设中存在的问题进行分析，并提出针对性的优化建议，致力于推动国有企业将充分人力资源优势转化为人力资源战略优势。
关键词：国有企业；人力资源管理；制度优化
引言
加强人才队伍建设有利于提升企业发展动力，推动国有企业长足发展。新时期随着国企改革推进和形势变化，国企人力资源管理工作难度也随之提高。人力资源从业人员必须要具备更高的与时俱进的职业素养与专业能力。为此，国企人力资源管理部门应加强创新，提高市场竞争力，助力企业发展。
1人力资源管理在国企中的意义
新时期企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展，使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进行有效改善。通过完善各项人力资源制度，国企可以稳定进步、长期发展。另一方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业员工产生竞争意识，促使企业人员共同进步，适应新时代面临的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新能力。目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。
2国企人力资源管理出现的显著问题
2.1新形势与员工老思想冲突
新形势下市场发生了巨大变化，国企必须不断进步，改变企业内部和外部，顺应新形势的发展。但是新形势与员工的传统思想发生了矛盾，严重影响了国企的人才队伍的发展。在建立相关体系的过程中，企业推出了新的制度和新的企业文化，新理念和老员工的旧思想出现矛盾，老员工极容易出现抗拒心理，不愿接受新制度的约束。甚至会出现员工挑战企业制度的现象，企业的不良环境也阻碍了思想工作开展，严重影响企业文化建设和良好工作氛围。
2.2人力资源管理制度缺乏灵活性
一方面，国有企业人力资源管理制度在企业员工、干部的职务晋升渠道方面缺乏灵活性，直接了影响骨干员工和人才的积极性。职务晋升渠道落后僵化，论资排辈，资质壁垒现象屡见不鲜，直接导致有真才实干员工的积极性受到极大影响。另一方面，由于考核激励制度较为老套，考核形式单一，加之“人情因素”的影响，导致人力资源考核激励功能流于形式，考核过程员工参与程度较低，并且直影响员工的工作参与感和积极性。
2.3培训机制不完善
通过对员工培训可以提高其素质，让员工更好的适应岗位，以此应对新挑战。在新形势下，科技日益进步，各种机械设备也开始不断更新，基于此，企业技术以及工作方法也应及时调整，让员工尽快掌握新技术，提高工作质量。而这些都需要通过培训工作才能完成，从现有培训工作情况看，培训机制不够健全，没能对培训内容有效规定，使得员工在培训过程中表现较为懈怠，不能认真接受培训，影响了培训工作的开展。另外，在培训期间，一些负责人没有全面监督，使得培训流程比较形式化，不仅没有深入开展技术以及技能培训，而且缺少创新意识以及思维的培养，导致培训内容僵化，缺少实效性。
此外，当新员工进入企业后，需要有关部门或者管理人员对其培训，但在此阶段，管理人员大多都是简单介绍企业文化以及工作环境，很少提到工作技能、岗位要求，使得新员工需要时间进行自己摸索，不能立刻凭借培训知识上岗，影响员工尽快进入正常工作状态。
3新时期大型国企人才资源管理策略
3.1树立正确的人力资源观
树立积极开放的人才观，积极吸纳优秀人才，高校毕业生，主动学习行业内外的先进人力资源管理管理经验。一方面，部分国有企业传统的人力资源管理模式在一定程度上阻碍了国有企业的发展速度，导致人岗不匹配、人才队伍结构失衡、人才流失严重等现象时有发生。另一方面，管理层应该主动明确人力资源管理制度建设的责任，防止在推动人力资源制度改革的过程中出现相互推脱责任的行为，致力于让国有企业的所有员工和管理阶层都能有明确的权责意识。与此同时，要积极主动地对国有企业的干部、员工进行常态化与动态化相结合的培训机制，通过不断的学习提高他们的职业素养，从而实现对企业发展做出贡献。并且，人力资源管理制度的建设不能仅仅局限于对企业或者单一部门内部小范围内的人员调配，而应该着眼于整个企业范围内进行整改，致力于实现对人力、物力、财力最大限度的科学调配。因此，要改善国有企业在人力资源制度建设领域这一消极现状，推动新时代国有企业高质量的快速发展，亟需对人力资源管理理念及思路进行革新。
3.2建立科学的用人机制
国企发展的根本因素便是人力资源，在发展过程中，国企应始终坚持以人为本的发展方向，制定科学的人才管理战略，以防出现人员流失问题。在选用人才时，国企应安排专人进行选拔，严厉追究选人失误问题。同时，企业在进行人力资源管理时也应避免出现管理者权力高度集中问题，杜绝暗箱操作等不公行为，保证人才选拔的透明化与公开化。同时，在选拔管理人员时也应实行民主机制，根据职工的选拔结果确定领导阶层。除此之外，国企在培训员工时应与个人职业规划相结合，岗位培训工作不但可以改变员工的工作态度，保证企业的经济效益，且可以提高员工的综合素质水平。对此，国企应根据自身的发展需求制定科学的人力资源管理规划，使员工可以感受到被重视，认为在企业中还存在发展机会，从而留住更多人才。其间还应帮助员工制定合理的职业生涯规划，使员工在了解自身兴趣与价值取向的基础上，具备明确的发展方向，产生工作成就感，增强工作积极性。
3.3加强人才培养的国际化战略
大型国企在新时期，必须清醒的意识到人才培养必须站在国际化战略高度。在积极引入国际优秀人才的同时，也要加强对本土人才的国际化培养。提升其外语交流水平、国际商务能力、国际法律意识等，使本土人才成长为能够为世界服务的国际化人才。同时，要加对他们做好必要的思想教育工作，使他们在自觉维护国家利益的前提下，爱岗敬业，随时可以加入到海外发展团队当中。与此时同要配套开发，外派人员的管理体系。对于长期驻外人员的管理要有明确而科学的管理与待遇规范，从而保证更多人员愿意走出国门，从事海外工作。
结语
在经济以及市场急剧变革的新时期，大型国企要加强对人力资源管理的重视，从培训机制以及资源配置方面着手，使人力资源实现较为科学有效的管理，满足当前市场对人才的发展需求，同时，在互联网时代，国企要积极改变管理方向，加强线上管理，以此提高企业运作效率。
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