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摘要：全球化、信息化、知识化已成为当代社会经济发展趋势，企业发展既面临来自本行业内部的竞争压力，也面临来自外部世界的多重挑战。不同于传统竞争中来自物、技术等生产资料或生产方式的简单、直接的挑战，当今社会，对人才的培养和管理成为竞争的关键。本文主要聚焦于企业人力资源管理中的激励问题，研究激励的概念、理论、企业激励机制存在问题，并就如何提升企业人力资源管理激励效能提出具有建设性的对策。
关键词：企业人力资源管理；激励；对策
现代汉语词典中，“激励”一词意为“激发鼓励”。现实生活中，不难理解，“激励”一词还指利用利益指引来完成一些事情之意[1]。在企业人力资源管理中，激励一词的含义二者兼有，即指企业通过多项激励措施，最大程度提升员工积极性和创造性，从而实现企业效益最大化。
1.激励相关理论概述
1.1激励的概念
激励是心理学上的一个概念，美国管理学家斯坦尼尔和贝雷尔森定义其为：一种内心驱动力，是人对某一事物产生愿望从而在内心形成的达成某项任务的强大内心驱动力。在这个角度上说，激励包含三方面内容的统一：即个人努力、个人需求和组织目标的统一。[2]企业人力资源的激励指管理者或领导者结合企业实际情况，精准识别员工需求，通过激励措施激发员工上进的愿望，以期实现员工个人目标与企业目标最佳结合，进而使二者目标双重实现的结果。
1.2需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛1943年提出的需求层次理论在企业人力资源管理激励理论中最有代表意义。他认为人的需求可分为由低到高分为生理、安全、尊重、情感与归属和自我实现五个层次。需求层次理论为企业为员工制定个性化、差异化激励措施提供了理论基础。
1.3激励的意义
一是有助于实现企业目标。有效成功的激励能够通过打造良好的工作环境、匹配每位员工的需求和岗位需要、营造竞争有序的企业文化等措施，实现员工个人目标与企业集体目标的最佳融合。
二是有助于激发员工潜能。激励的最终目标是提升员工的工作激情，使员工热爱工作、享受工作。企业可以通过对员工能力、企业需求进行深度分析，提升人岗匹配度，也可以通过具有竞争力的薪酬激励机制点燃员工工作热情。有效成功的激励措施能使本来慵懒怠惰的员工重新重新焕发工作热情，为企业创造更多价值。
三是有助于提升企业凝聚力。当今社会，接受过高等教育的高素质人才越来越多，但是每年中小企业却面临严峻的的人才流失情况。原因之一就在于企业凝聚力不足。好的激励措施的一个重要方面就是好的薪酬和福利待遇，当然也包括温暖有归属感的工作环境等。激励的过程是对企业目标予以再次强调的过程。通过设计实施良好有效地激励措施能够帮助留住人才，提升企业凝聚力，实现企业目标。
2.激励机制存在的问题
2.1薪酬制度设计不合理
物质激励是最直接的方式。尤其对于数量庞大的中小企业员工群体来说，生存才是他们首先考虑的问题。但是现有的薪酬机制设计普遍遵循高层领导年薪制、中低层管理人员月薪制，即职务越高薪酬越高。这种传统金字塔型薪酬结构很大程度上不利于中低层员工积极性的提高，因为对于员工来说，工作努力与否都不会影响他们的收入，自然就不会有提高工作效率的积极性了。当然，现在相当一部分企业实行的是“基本工资+提成”的薪酬模式，但是大部分企业还是针对员工层级设置了薪酬“天花板”，整体薪酬设计缺乏深层研究。
2.2缺乏科学合理的考核机制
科学合理的考核标准或规范是有效激励的重要依托。目前企业管理实践中，考核主要有两方面的问题：一是很多企业缺乏根据企业自身业务特点设计的绩效考核标准或者已有的考核标准的不再适应企业发展现状的问题。
科学、合理的绩效考核标准的设计需要企业对自身业务、企业目标、员工情况有准确、客观的认知，这一点很多企业无法做到。二是考核实施过程中，主观性较强，无法避免人情、个人好恶干扰的问题。我国是人情社会，绩效考核过程中考核者与被考核者的人际关系必然会影响到考核结果，人际关系的好坏干扰了对工作实绩情况的客观评价。[3]
2.3缺少精神激励
近年来，企业领导者和人力资源管理者开始越来越注重精神激励措施，推出团队建设、集体旅游、工作环境改善等多种多样的精神激励措施。依据需求层次分析理论，处在较高层次的是尊重、情感与归属以及自我实现需求。现有的精神激励措施多是在打造宽松、温暖、和谐的办公硬性环境上下功夫，真正需求给予员工的尊重、需要和归属等软性环境还远远未能实现，更别说帮助员工完成自我价值的实现了。
3.提升企业人力资源管理激励效能措施分析
3.1完善薪酬激励机制设计
良好的工资和福利待遇是员工在企业工作的首要需求或目的。作为满足员工生理和安全需求的重要途径，科学、合理的薪酬设计不但极大提升员工积极性，更能大幅度提升企业效率。进行薪酬设计时要做好以下几点：一是体现公平性，坚持按劳分配。二是具备外部竞争力，企业应按照或者略高于市场平均薪酬水平给员工定价，从而形成外部竞争优势。三是强调差异性。差异性主要体现在贡献大小的差异，普通员工与知识型、管理型员工的差异等方面。
3.2制定个性化激励方案
不同企业可以根据自身特点制定符合自身行业特点以及发展趋势的个性化激励方案。如高精尖独角兽企业互联网企业或者创业企业可以施行股权激励、员工持股措施。即企业将部分股权分配给管理者和员工，员工在为企业工作的同时也在为自己工作。员工持股实现激励员工目标的同时，也有助于企业技术和管理方式等多方面内容的创新。又如已经成熟运转的大型公司可以施行内部分房（分配使用权或工作一定年限后获得所有权）、年终奖、企业年金等方式对员工进行激励。激励方式虽有不同，但选择的重点在于与企业发展阶段、员工情况相适应，不能盲目跃进也不能固守不变。
3.3营造有归属感的企业文化
企业文化的营造可以分为两个方面：一是硬件环境的建设，二是对员工情感需求的回应。
具体来说硬件环境的建设主要是办公环境和办公设备的完善。随着我国经济的快速增长和企业员工收入的增加，办公环境如何渐渐成为员工评价所属企业的重要指标之一。舒适、明亮、宽敞、设计合理、设施齐全的办公环境以及完备的办公设备、贴心的办公布局都是加分项。
对员工情感需求的回应主要有两项内容：一是岗位和能力的良好匹配。主要指人力资源管理人员在安排工作前要对员工的能力、学历、擅长领域等有全面系统地了解，同时经过与员工本人的深度沟通后再将其与企业岗位相匹配。二是尊重员工的贡献价值，定期或不定期加强与员工的情感沟通，了解员工工作、生活中取得的成就与遇到的困难，给予及时、必要的回应，让员工感受到自己被需要、被尊重，打造富有归属感的企业文化环境。[4]
4.结语
激励机制的应用在人力资源管理实践中十分重要。激励措施的有效应用能够大大提高企业上下积极性，更好提升企业效益。激励措施能否成功地关键在于是否及时、有效回应员工需求，故而客观、准确分析企业和员工的情况，施行差异化的激励措施，同时因人因时因事予以调整才能最终实现激励目标，提升企业绩效。
参考文献：
[1]李芳.国有企业人力资源管理中的激励机制问题[J].企业改革与管理，2017，（4）：72-76.
[2]陈晓梅.人力资源管理中的人力资源激励问题微探[J].人力资源管理，2017，（19）：80-81.
[3]韩天赫.企业人力资源管理中的激励机制问题研究[J].中外企业家，2019，（25）：76.
[4]邱瑞松.人力资源管理中的激励机制探讨[J].中国商论，2018（07）：161- 162.