摘要：薪酬管理一直是企业人力资源管理工作中的重要内容，良好的薪资体系建设有利于调动广大员工的工作积极性，吸引更多的人才加入到企业当中为企业发展贡献力量，企业所制定的薪酬策略必须符合企业的长远发展战略，对此必须结合企业所在行业特点以及自身经营管理的特征进行构建。本文从战略性薪酬激励体制的内容着手分析了目前薪酬激励机制构建过程中存在的一系列问题，提出了几点建议，希望给相关工作者提供一些借鉴。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
引言
人才作为第一生产力，其对企业未来的持续战略发展拥有极为关键的效用与意义。企业针对人力资源开展管理工作作为企业内部管理工作的核心内容之一，具有较强的繁杂性与周密性。激励机制在整个人力资源管理工作中，拥有助长以及弱化的双重作用。在此过程中，因为多数企业所推行的激励机制依旧存有一定的问题，从而便会促使人力资源机制产生弱化效用，因此，加强人力资源激励机制的优化力度就变得愈发重要。
1薪酬激励的理论基础
随着社会经济的不断发展，“以人为本”的理念已经深入到了各个企业之中，人们开始重视员工的重要性。但在实际的工作中，却存在着员工工作积极性不高，缺乏工作热情的问题，这样不仅不利于企业生产经营效率的提升，还无法有效的发挥员工的个人价值。因此，需要企业在人力资源管理中采取有效的激励措施，充分的调动员工的积极主动性，挖掘员工的潜能，提高员工的参与度，对此，薪酬激励应运而生。薪酬激励就是满足员工对薪酬的要求，使员工充分的发挥自身的价值，为企业创造更多的经济效益，实现企业与个人的共赢。薪酬激励分为内在激励和外在激励，通过外在激励能调动员工的工作热情，提高员工的积极性；通过内在激励则更好的满足员工的内心需求，营造良好的企业文化，提升企业的凝聚力，为企业健康稳定的发展创造条件。
2人力资源薪酬管理中绩效考核制度提升措施
2.1制定全面薪酬战略
当前，全面薪酬战略已经在企业中得到了广泛的应用，因此，企业需要进行全方面的综合分析，考虑可能存在的影响因素，结合自身的实际情况制定全面薪酬战略，明确薪酬的奖励标准，做到“公平、公正、公开”，进而满足企业员工的需求，并且吸引更多高素质人才，为企业的发展不断的注入新鲜的血液。同时，企业要建立统一、标准的基点，对表现出色，具有创新能力的员工进行丰富的奖励，从而提升员工的积极主动性，更好的参与到工作之中，创造丰富的价值[1]。
2.2做到科学的预测
我们一定要对考核可能出现的结果做到科学的预测，这样就不会在利益分配过程中出现一部分员工长期受益于考核制度而更多员工无法有效得到激励的情况，要针对不同员工的实际能力和岗位情况来进行充分考虑绩效效考核工作的利益分配作用。第四，我们一定要重视绩效考核工作对于企业本身的促进作用，要从数据层面来进行深入分析，不能让相关工作单方面促进员工成长而忽视了其对于企业管理能力及价值创造能力的提升作用。最后，为了更好地实现激励员工的作用，我们应该在绩效考核制度中让员工更加重视团队更加重视集体而不是单纯的关心自身利益，这样我们才能更好地营造企业文化，充分实现员工、团队、企业整体之间的协调激励作用。
2.3激励机制在企业人力资源开发中运用的有效措施
（一）编制健全的薪酬机制，尽可能的对人力资源予以开发。立足于事实层面而言，大部分普通员工往往更为注重自身的薪酬待遇。因此，编制健全的薪酬绩效和激励机制，针对企业普通职工予以激励拥有极为关键的效用。
在展开薪酬激励工作时，所采取的激励形式需要具有一定的灵活性与多样性，在进行物质激励的与此同时，还需要重视精神层面的激励。尤其是对于员工的实际需求，无论是精神层面，还是生活层面，都需要构建全范围的激励，尽可能的对人力资源进行全面的开发。（二）为普通员工的未来发展建立优质的平台，提升人力资源整体质量。在整个企业不断发展的过程中，普通员工作为其核心力量，为其建立更为优质的发展平台，针对企业不断提升人力资源整体质量十分关键。因此，企业必须对普通员工展开教育培训，不断提升普通员工的专业技术能力与思想道德品质，促使企业员工可以更好的适应自身工作，在职位上为企业带来更多的价值与效益[2]。
2.4设置公开透明的薪酬激励制度
企业人力资源管理工作在制定员工成长方案的时候，要按照以下的标准进行，即要让员工知道自己的工作内容是什么、工作标准是什么、按照标准完成任务获得什么样的薪酬待遇，不达标会受到什么样的惩罚。同时按照标准超额完成任务能够得到什么样的奖励，也就是要打破过去的定额工资制度，对各个岗位都实施绩效分析，提高工作效率，将工作绩效的评定和个人薪资福利相挂钩，公开透明，主动接受员工的质询，建立绩效评价可追溯制度，明确评价体系，既保证薪酬激励制度建设和实施的公开透明。另外，薪酬激励制度的公开透明也有利于让员工更加信服，方便员工了解企业的深层价值观，并将个人利益目标和企业的利益目标结合到一起，有利于其树立主人翁精神，在公正、公平的环境下更好地发展和创造价值[3]。
2.5建立有效的科学管理体制
完善的绩效考核体系当是由五部分组成，分别是规划计划、计划实施、各项考核、有效的评估体系及反馈。就上述五大环节而言，彼此之间的关联亦是十分密切，倘若缺少其中之一必将导致具体实施阶段的各项活动均无法正常开启。因此，在各项工作具体实施前需务必确保准备工作的充分，唯有确保所有的准备工作均全部到位后，方能为后续管理工作的实施铺平道路。不仅如此，确保上述五大环节工作的有效落实，其对事业单位整体利益的增强以及公司确认自身最终目标等各方面均能起到一定的促进作用，而后基于对员工的考核，还将促使公司员工工作能力与水平的再度提升，这对公司创造更高的经济效益而言无疑有着诸多助益。
2.6合理选择培训方法
供电企业包含大量的职工人员，他们所属的岗位和工作内容都存在着较大差异，为全面提升职工的综合素养，促进他们更好满足职业岗位能力的要求，适应供电企业长远发展的需求，需要积极采用丰富灵活的培训方法，结合具体工作岗位设置不同的培训方法，提升职工的专业素养，促进他们保持着良好的情感和态度，积极主动参与到工作环节中。结合职工中岗位和具体工作内容，选择到现场讲授培训方法、实地培训方法、举例说明方法以及角色诠释方法等，为提升培训活动的总体效果，可以选择一种或者多种方法结合使用，以提升职工综合素养为重要目标[4]。
结束语
当前企业在生存发展过程中越来越重视人力资源的价值开发，更加关注人力资源薪酬管理工作对于提升企业核心竞争力的作用，所以更多企业选择了作用更加全面、效果更为显著的绩效考核制度，但是应该在这一过程中重视绩效考核制度的作用目标，不要将其价值局限在一个较小的范围内，这样我们才能充分发挥绩效考核制度的优势，为企业创造更好发展前景。
参考文献：
[1]文弥.电力企业薪酬管理中存在的问题与解决措施[J].企业改革与管理,2019(13):93+113.
[2]杨悦.新时代电力企业人力资源管理优化分析[J].办公室业务,2019(13):113.
[3]曲兆明.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究[J].现代经济信息,2019(12):73.
[4]丁娅,王冠宇,庞长征.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].商讯,2019(18):182-183.