摘要：随着经济全球化浪潮的到来，企业面临着机遇与挑战。激烈的市场竞争要求企业必须提高自身的能力，无论是国有企业还是私有企业，绩效管理工作都在提升企业自身能力与价值方面占据重要地位。针对国有企业目前绩效管理工作的情况与存在的问题，为了完善国有企业现在的绩效管理机制与考核体系，提高国有企业员工的综合工作能力，本文希望能够提出一些解决问题的对策与思路。
关键词：绩效管理；体系；
引言
随着我国经济的快速发展，市场竞争也更加激烈，因此大、中、小企业在激烈的市场竞争中逐渐体现出各个企业的竞争力与竞争方式。通过研究可知，企业的竞争力不能局限于某一范围，和企业各个部门都息息相关，尤其是人力资源部门，因为对于现代企业来说，人才是企业发展的核心竞争力，是软实力，随着企业的进一步发展与国际化发展，人才积累对于企业而言甚至比资本积累还要重要。
1国有企业绩效管理现状分析
1.1态度考核作为补充考核方式
绩效管理工作的重要内容之一是激励员工，提高员工的工作积极性。员工的工作态度与理念和其职业群体的价值观有很大的关系。目前80后、90后已成为就业人员的主力军，相比之前的员工，如今的80后、90后对于职业选择和职业规划有着更高地追求，需要更多的价值认可和关怀尊重，因此企业必须根据员工特点和需求及时调整绩效管理工作的方式。大部分企业都已开始关注90后就业大军的职场行为习惯与角色转化，加强对企业员工的态度考核也是绩效考核的重要组成部分。同时，态度考核可以在一定程度上弥补量化绩效考核指标方式的不足，完善企业的绩效考核系统。
1.2绩效管理结果被广泛应用
初始阶段的绩效管理考核只与员工激励和薪酬管理紧密联系，现在的绩效管理已经拓宽了考核与应用范围。绩效考核目前更偏向于在工作实践中以奖励的方式发放给员工作为激励。当前很多国有企业开始使绩效管理与人力资源相结合，实现人力资源的各个模块与绩效管理效果的对接，通过岗位培训与管理、福利管理、团队建设等方式，提高绩效管理的水平，促使绩效管理发挥更大的作用，让员工更加积极地参加企业的发展活动。
1.3绩效计划与企业战略目标脱节
企业制定绩效计划的目的是服务于企业的战略目标，如果绩效计划脱离企业的实际，没有以科学的战略目标为基准，则绩效计划就失去了意义。企业的绩效计划与战略目标相背离，不利于最大程度的实现企业的经济效益。以L会计师事务所为例，企业在年初的时候与各个部门签订责任书，到年底的时候，企业各个部门的绩效目标都完成较好，但是企业整体的战略目标却没有实现，这是由于企业绩效计划的制定没有以战略目标为指导造成的，企业没有通过绩效计划对战略目标进行层层分解，从而造成绩效计划无法全面的贯彻落实。
1.4绩效反馈体系不健全
企业绩效管理的最直接的目的是促进企业和员工的发展，因此绩效反馈不可或缺，通过绩效反馈，既要肯定员工在工作中的成绩，同时也要针对员工在绩效考核周期内的绩效情况进行分析，对于工作中的不足，要及时制定绩效改进计划加以改正。但是部分企业在绩效考核过程中，不重视绩效反馈环节，仅仅将绩效考核作为支付薪酬的手段，这使得企业绩效管理的效果大打折扣[1]。
2改善绩效考核管理，提升企业竞争力
2.1提高绩效管理意识
企业管理层应提高对人力资源的重视程度，尤其是提高绩效管理意识，摒弃“为了考核而考核”的错误心态，真正学习与利用现有的先进的绩效考核管理体系，不断寻找适合企业的绩效管理制度。
其次，企业管理层应坚持“以人为本”的经营理念，既重视企业的发展，又关心人才自身的发展，利用绩效考核结果公正客观评价人才对于公司的贡献程度，但也应关注除了绩效考核数字之外的指标。最后，员工自身应适应不断变化的绩效管理制度，提高其对自身绩效考核的管理能力，认识到“大家好才是真的好”，加强领导的凝聚作用，分散绩效考核的压力，利用绩效考核调动企业全体齐心协力的精神，进而提高企业的软实力[2]。
2.2增强成本管理手段，制定成本管
成本管理工作中最重要的就是成本管理机制的形成，在成本管理机制中主要有以下几个方面的内容，分别是成本管理意识、成本管理手段以及成本管理具体措施。首先是成本管理意识，想要提升供水企业成本管理意识需要从以下几个方面着手：第一，加强企业高层对成本管理的认识，并且将成本管理的优势整理上报，这样能够最大程度得到企业高层的支持。在供水企业中高层作为企业的风向标能够明确反映企业的发展方向，只有高层重视企业内部才能正视成本管理机制，这样后续的工作才能顺利展开。第二，财务部门成立成本管理委员会。主要的工作是对企业内部的成本管理进行宣传，提升企业内部工作人员的成本意识，从而更好推行成本管理手段的实施。第三，在企业内部发放宣传册，在企业内部网络系统中宣传成本管理的重要性，在企业内部形成相应的成本管理氛围，从而能够更好帮助企业进行成本管理工作，促进企业成本管理工作实施。
2.3通过绩效考核结果改变传统观念
绩效考核的根本思想是以人为本，真正目的是通过提高组织绩效，使国有企业职工完成计划的工作目标。绩效考核工作每年开展的时间和模式比较固定，传统的绩效考核工作需要消耗大量的人力和物力，其结果往往与预期目标相差甚远，造成绩效考核管理者和员工都产生了厌烦倦怠心理，最终使绩效考核出现形式化，致使绩效考核工作的实际作用发挥不充分。绩效管理不仅是对员工的工作表现的一种评定标准，更多的是其结果对企业员工带来的激发效应，只有使员工充分认识到绩效管理是基于绩效而管理、基于绩效而发展的思想理念，意识到绩效管理的真正内涵，了解绩效管理与个人利益紧密相连的重要性，促使员工对绩效考核工作拥有全面的、充分的认识，从而实现绩效考核工作对企业发展的促进作用，进一步形成企业从上到下对考核相关知识做到全面了解的良好局面，使每一名员工充分了解绩效考核的真正含义，提升参与度，同时，要结合企业实际，制定切实可行的考核方案，严格按照考核制度，认真贯彻落实，使绩效考核的作用得以体现[3]。
2.4绩效考核既要定量，也要定性
很多学者、管理者都讨论过绩效考核在某些业务中难以定量的问题，那么，绩效考核的定性研究是值得研究的。绩效考核方式不能是千篇一律的，要因人而异，要因地制宜，在不同的行业、不同的岗位都应该有不同考核标准，对于无法利用数字指标来量化的业务，应采用个性化的衡量标准。随着市场经济的发展，企业发展也随之改变，以内部环境为基础进行的绩效考核工作也应该不断变化，以企业发展战略为导向随时调整。绩效考核管理制度不是确定了就固定不变了，而是要具有一定的活跃性，可以持续改进[4]。
结束语
国有企业绩效管理工作对于确保企业经营活动有序进行、提高国有企业管理水平、提升国有企业竞争实力都有着非常重要的作用。但是目前国有企业的绩效管理方式还有一定的不足，因此不断完善国有企业的绩效管理方式，建立科学合理的绩效管理模式，才能从根本上提高国有企业的管理水平，推动企业不断发展。
参考文献：
[1]林诗旋,刘博.我国导游人员绩效管理研究——以康辉旅游公司为例[J].山西农经,2020(05):92-93.
[2]王振.平衡记分卡在我国建筑企业绩效评价体系中的应用研究[J].商讯,2020(08):110-111.
[3]李庆.企业全面预算管理的困境及对策探讨[J].纳税,2020,14(08):88-90.
[4]钟文浩,陈胜军.大数据时代下企业人力资源绩效管理创新发展的途径[J].中国商论,2020(06):23-24.